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L'organisateur du travail désigne traditionnellement une personne, un outil ou un système dont la mission est de gérer l'organisation d'un mode de production d'un produit ou d'un service. L'organisateur est au centre des réflexions, tant théoriques que pragmatiques, relatives à l'efficience des entreprises et à la productivité des organisations. Depuis l'entrée dans l'ère numérique du XXIème siècle, face aux restructurations économiques mondiales, l'organisateur a un rôle important dans le repositionnement de l'activité travail et de ses nouveaux modes de gestion.


Le concept de "Travail"[modifier | modifier le code]

Définitions classiques[modifier | modifier le code]

Le Larousse[modifier | modifier le code]

« Activité d’un homme ou d’un groupe d’hommes accomplie en vue d’un résultat utile ; ouvrage réalisé ou à réaliser ; manière dont un ouvrage est exécuté. »[1]


Le Petit Robert[modifier | modifier le code]

« Ensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire ou de contribuer à produire ce qui est utile ou jugé tel ; Action ou façon de travailler une matière, de manier un instrument ; Ensemble des activités manuelles ou intellectuelles exercées pour parvenir à un résultat utile déterminé. »[2]


L'Encyclopedia Universalis[modifier | modifier le code]

Selon l’Encyclopedia Universalis, le mot « travail » est apparu assez récemment, et ce dans la mesure où l’artisan, et a fortiori l’esclave, ne se concevaient pas comme producteurs de « valeur sociale ». Leur production n’étant évaluée que sous son aspect concret, celui de « valeur d’usage ». C’est avec le capitalisme industriel, que le « travail » est alors perçu comme une « valeur d’échange ». Chaque humain participe ainsi à la société, qui est elle-même définie essentiellement par le travail[3].


Définitions du Travail par approche disciplinaire[modifier | modifier le code]

Approches sociologique et économique[modifier | modifier le code]

Dans son sens étymologique, la loyauté exprime la conformité à la loi. Mais la loyauté n’exprime pas seulement la conformité aux règles légales, elle traduit également « la fidélité à tenir ses engagements, à obéir aux règles de l’honneur ».

Emmanuel Kant distingue l’acte accompli par devoir et l’acte simplement conforme au devoir. Un marchand qui reste honnête de peur de ternir sa réputation agit conformément au devoir mais non par devoir : il a seulement en vue son intérêt bien compris.

Le travail impose des contraintes de temps, d’organisation, de mouvements, de méthodes, de hiérarchie, etc. Cependant tous les travailleurs ne subissent pas nécessairement leurs conditions de travail. Prenons le cas d’un artisan qui est à son compte, un menuisier par exemple. Il faut distinguer travail et conditions de travail comme Karl Marx nous invitait à le faire. Ce n’est pas, en soi, le travail qui est aliénant mais les conditions socio-économiques de son organisation. Pour Marx et Pierre-Joseph Proudhon, « c’est le travail qui distingue l’homme et l’animal. Il permet à l’homme de se réaliser ».

Pour Karl Marx dans Le Capital, le travail est l’activité par laquelle l’homme transforme la nature hors de lui et transforme ainsi sa propre nature. Cependant, le travail est également nécessité et discipline et donc contrainte. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, cette contrainte n’est pas liée à l’effort qu’il faut produire mais plutôt « au mode d’organisation sociale pour y parvenir, c’est-à-dire la division sociale et technique du travail. Le travail est une activité productrice d’utilité, effectuée par obligation par l’homme dans la place qui lui est assignée." C'est la naissance de la théorie de la valeur travail.

A l'inverse, dans notre monde moderne, la non-réalisation du travail (maladies, accidents, absentéisme...) a un coût que les économistes calculent et évaluent jusqu'à 3% de la richesse nationale (5).

Dans son livre "La logique de l’honneur", Philippe d'Iribarne démontre l'influence de la culture sur les mode de gestion du travail au sein des entreprises et que l'on ne fait pas fi impunément des traditions d’un pays. La France est un pays où la référence aux ordres de l’Ancien Régime est loin d’avoir disparu. Il y définit la logique de l’honneur comme « aussi exigeante dans les devoirs qu’elle prescrit que dans les privilèges qu’elle permet de défendre ».


Approche juridique[modifier | modifier le code]

La notion de « travail » est définie par le Code du Travail en général et par le contrat de travail en particulier.

À l’inverse du travail, dont la réalité remonte à l’activité humaine, le droit du travail , son code et ses lois sont relativement récents et datent du début du XXème siècle, intimement liés à l’organisation optimale de la production industrielle, régie par une liberté de marché. Par exemple, la Loi Le Chapelier acte la suppression des corporations des 1791.

Le travail, défini par une méthodologie, une logique de productivité et d’échanges gérés par un contrat, s’est d’abord affranchi de son empreinte esclavagiste et corporative.

Un contrat de travail désigne une convention qui unit un salarié à un employeur par une relation juridique. Le salarié s’engage à travailler contre une rémunération.

Institué par une Loi de 1910, le Code du travail va recouvrir la valeur de bonne gestion et de protection du travail ainsi que des acteurs du travail. Avec la complexité et le développement des réglementations, naissent l’Inspection du travail et la Médecine du travail. Parallèlement, les regroupements sociaux, conventions collectives et représentants des travailleurs vont améliorer les conditions de travail.

Le Code du Travail évolue en fonction des rythmes économiques et sociétaux fondamentaux des sociétés modernes, par exemple lors de sa réforme en 2008. Après une complexification des systèmes économiques internationaux et l’émergence de l’ère numérique, une importante réflexion autour de la simplification du Code du travail laisse place à d’importantes innovations et d’échanges de nouveaux types.

Approche psychologique[modifier | modifier le code]

La Psychologie du travail est la branche de la psychologie qui a pour rôle d’étudier le comportement de l’être humain dans le cadre du travail et des entreprises. Elle est surtout connue par ses applications , affectation, formation, conception des postes et des matériels, aménagement des conditions de travail, évaluation, plans de carrières. Les premières études en psychologie du travail avaient pour objectif de répondre aux questionnements autour de l’amélioration de la sécurité, de la productivité, du confort, de l’hygiène et de la satisfaction.

Les champs d’intervention de la psychologie du travail sont les suivants :

  • système homme/machine élémentaire ou complexe à partir duquel on étudie l’effet des contraintes de vitesse, par exemple,
  • le travailleur comme faisant partie de groupes formels et informels et pour lequel on étudie les relations et les communications au travers de la mobilité professionnelle,
  • l’homme dans ses rapports avec l’environnement humain et technique et donc, par exemple, l’étude des dépendances entre tâches.

"Le psychologue du travail intervient essentiellement dans des actions de gestion du personnel via le recrutement, l’affectation du personnel, la formation et l'ergonomie; les tests constituant des outils essentiels. Toutes ces interventions sont soumises à analyse préalable du travail, aboutissant à un diagnostic du problème et à une définition du meilleur moyen d’y répondre."[4]

Depuis les années 2010, on parle de « PTO » : Psychologie du Travail et des Organisations. En plus de s’intéresser à l’homme sous l’angle du recrutement et de la formation, la PTO se préoccupe de l’aménagement de la situation de travail et inclut ainsi les processus relationnels.

Le Réseau Européen des Psychologues du Travail et des Organisations (ENOP), créé en 1981, indique que la discipline s’organise autour de trois niveaux d’analyse :

  • la relation entre l’homme et sa tâche : l’activité de l’individu,
  • la relation entre l’individu et l’organisation,
  • les relations interpersonnelles.

Le contexte (économique, politique et social) joue un rôle sur la PTO, qui doit donc sans arrêt se réinterroger sur de nouvelles notions.

Selon le Centre d'information et de documentation jeunesse (CIDJ), « le psychologue du travail exerce dans les entreprises et est affecté aux ressources humaines, les instituts de sondage, les cabinets de recrutement ou les sociétés d'études marketing. Il a pour missions le recrutement et la sélection du personnel, l'organisation de la production et des services commerciaux, le suivi de carrières et de la formation professionnelle, la gestion du stress et des conflits, l'accompagnement social des restructurations, ... »[5].


Approche philosophique[modifier | modifier le code]

Les philosophes grecs s'interrogent très tôt sur la notion de travail qui est représentée sous forme de série d'actions ou d'activités. Dans « L’éthique à Nicomaque[6] », Aristote[7] distingue deux types d’activités qui engagent le corps : la praxis[8] (action) qui correspond aux actes politiques et moraux, soient tous les actes qui ont pour fin l’accomplissement d’un bien ou d’un service quelconque, et la poiesis[9] (création ou production) qui génère une valeur d’usage, utile à la vie. Si la praxis, par sa pratique et sa recherche de maîtrise progressive, participe à l’accomplissement de soi, puisque l’action ne peut être détachée de l’agent qui la produit (musique), la poiesis regroupe les activités qui ont pour finalité de produire une fin extérieure à soi, sans effet de transformation sur l’agent producteur. Pourtant, la distinction n’est pas si nette car la poiesis peut requérir une maîtrise technique, en faisant plus ou moins appel à la raison et à la recherche continue d’excellence. En ce sens, la praxis n’est pas détachable de la poiesis.

Hannah Arendt [10] (1906- 1975) philosophe, politologue s'interroge aussi sur les différentes formes d'activités humaines et en distingue trois types : le travail, l’œuvre et l’action. Toutes les actions qui relèvent du travail visent à assouvir les besoins humains physiologiques. La production est détruite au fur et à mesure de sa consommation et doit être renouvelée en permanence (production cyclique). Elle enferme l’homme dans sa nature d’« animal laborans ». L’œuvre recouvre toutes les activités qui produisent des biens présentant une valeur d’usage non strictement naturelle mais qui correspond tout de même à une certaine nécessité (par exemple pour la construction d’une maison) et reste donc en partie contraignante. C’est l’ « homo faber ». L’action est l’espace ultime de liberté dans lequel l’homme, dégagé de toute contrainte et obligation liées à sa nature ou à ses besoins, peut exprimer sa singularité.

Avec l'avènement des nouvelles technologies et l'effacement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée, les temps d'activités sont entremêlés. La philosophe Cynthia Fleury élargit même la notion de travail à la citoyenneté, à la condition de citoyen, qui pour exercer pleinement ses droits et ses devoirs envers la société et l'environnement se doit de s'informer, de former et s'investir. Elle introduit l'idée qu " être un individu n'est pas simplement un droit mais aussi un travail, puisque chacun d'entre nous est responsable de la pérennité de la planète, de la pérennité de la démocratie, de la pérennité humaine[11]".

Historique[modifier | modifier le code]

Histoire des organisations et du rôle de l’organisateur[modifier | modifier le code]

La grande question qui fait se pencher les chercheurs, les économistes, les philosophes, les juristes, les chefs d’entreprises, les syndicats, les administrations et hommes politiques, c’est le travail. Et le travail organisé. Les théories des organisations ont accompagné les grandes phases classiques et modernes de l’évolution du travail : de l’approche mécaniste et rationnelle (Frederick Winslow Taylor) en 1911, de la vision humaniste (Elton Mayo) dans les années 1950 à l’introduction des modes de fonctionnement en systèmes ouverts des années 1970 (Henry Mintzberg).

Soumises à des rythmes de rentabilité dépendant des marchés financiers, les entreprises et leurs modèles de fonctionnement ont fait l’objet de nombreuses études sociologiques et ont attiré dans leur champ d’observation de nombreux psychologues et anthropologues dans les années 1960 (Frederick Hertzberg, James March & Herbert Simon, Yves Clot, Douglas McGregor).

Devenus des acteurs anonymes d’une efficacité exigée, les salariés redeviennent le centre des préoccupations des chercheurs (Ecole de Palo Alto).

Les analyses managériales de l’entreprise aboutissent à des ouvrages transdisciplinaires : la Théorie de l'agence (Michael Jensen & William Meckling), de la prise de décision (Herbert Simon & Charles Lindblom), de la traduction (Michel Callon & Bruno Latour).

Mais qui, au fond, est l’organisateur du travail ?

Historiquement, bien avant les ingénieurs, il y a l’entrepreneur. Dès 1803, dans son Traité d’Économie politique, Jean-Baptiste Say redéfinit le travail et le rôle de l’entrepreneur comme courroie de retransmission entre la science et l’industrie ; il est aussi l’organisateur du travail accompagnant l’innovation.

Successivement, les ingénieurs du travail puis les managers vont mettre en perspective les mécanismes de l’organisation du travail et en formater la transmission. L’organisateur est alors un conducteur d’hommes dans un mode de (pré)vision méthodique linéaire.

Puis la remise en question des modèles organisationnels et productifs aura lieu sur différents terrains : celui du scientifique (La relativité générale d’Albert Einstein et l’efficacité d’Eugene Wigner), celui du militaire (Marc Bloch 1940, Winston Churchill) ou celui de l’entrepreneur. La notion de partage du temps de travail apparaît également dès le début du XXème siècle.

Suite aux chocs pétroliers, la description de l’organisation du travail des écoles d’ingénieurs va faire place à de nouvelles méthodes de productions, grâce à une approche beaucoup plus relativiste et largement influencée par le pragmatisme de la psychologie anglo-saxonne.


Puis l’entreprise devient « qualifiante », (Antoine Riboud 1987, Philippe Zarifian 2004) et construit les processus de développement de la compétence (Francis Minet). L’observation critique des systèmes bloquants (André Gorz, Henri Savall 1975, Pierre Legendre 2000) fait place progressivement à l’opportunité et à une adaptabilité organisationnelle nouvelle.

L’organisateur sort de la logique pure et devient le metteur en scène des savoirs.


L’arrivée du numérique fait basculer les schémas des modes de productions et des repères de valeurs. Par ces nouveaux modes de communication ouverts et internationaux (GAFA), les modes d’organisation deviennent collectifs et nous assistons à une redéfinition du salarié et du travail comme une coordination des actions individuelles (Renaud Sainsaulieu et le Laboratoire de sociologie du changement des institutions (LSCI), Pierre Bourdieu, Luc Boltanski).

Face à une perte de sens du rôle de la production et de son encadrement, la théorie de la connaissance et le Knowledge Management prennent forme. Cette théorie recentre les problématiques dans l’activité du métier et crée la DPO, « direction par objectifs » (Peter Drucker 1999).

Dès les années 2000, l’organisateur devient un donneur de sens, dont la vision moderne, ludique et instantanée va rassembler les salariés (Steve Jobs, Elon Musk). Le travail est alors devenu un mode de vie, de pensée, de partage. La mécanique se met au service de « l’esprit » des produits.

Le paradoxe moderne du travail – individualisme, pression psychologique d’un bonheur obligatoire face à l’imprévu, perte du sens de la production, absence de culture et de compréhension des actions et des métiers – est analysé et critiqué (le « Knowing-doing gap » de Jeffrey Pfeffer). Suite aux crises financières et aux restructurations massives des années 2006-2010, la remise en question des modèles courants de l’organisation du travail passe aussi par de l’indignation génératrice d’idées neuves (Stéphane Hessel), de l’étude scientifique et économique de think-tanks (Collectif Roosevelt, Fondation Terra Nova), favorisant le renouvellement des modes de réflexion.


La question de l’enseignement secondaire et supérieur est abordée par les spécialistes qui étudient son adaptation au monde moderne et disruptif du travail (Clayton Christensen). La pédagogie et les formations professionnelles sont les nouveaux outils de la conduite de changement au sein des entreprises, institutions et syndicats (Institut des Sciences Sociales du Travail (ISST), Institutions et dynamiques historiques de l'économie et de la société (IDHES), Philippe Eray), pour réapprendre les uns des autres et à faire société. L’organisateur redevient celui qui structure, tout en permettant une régulation naturelle.


Qui va influencer l’organisation du travail ; qui sera l’organisateur de demain ? Les normes, les lois, le travail temporaire, des modèles économiques désintermédiés (Uber), l’actionnariat, le bénévolat, l’Intelligence Artificielle, les enjeux du Développement durable, un système de mentorat inversé, les logiciels de simulation du travail (Jean-Daniel Kant avec le projet Worksim), l’individu ou l’holacratie (organisation de travail fondée sur l’intelligence collective) ?

Le modèle du travailleur fidèle et salarié existera-t-il toujours ? Sera-t-il remplacé par le télétravail, les slashers multi-activités (Michel Lallemand), nomades, formés aux MOOC, dans des plateformes de coworking ou des clusters d’excellence ? Comment les systèmes législatifs vont-ils adapter la formulation des contrats de travail face à la flexibilité du monde socio-économique ?

L’émergence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)[modifier | modifier le code]

Dans les années 1980, les entreprises se retrouvent face à de nouvelles contraintes de qualité et de développement de nouveaux produits dans un contexte d’instabilité et d’incertitude, devant faire face à un marché qui se globalise et des évolutions technologiques qui s’accélèrent.

Pour sortir de la crise économique de 70, elles doivent :

  • Opter pour des changements stratégiques en profondeur afin de rester compétitives.
  • Fortement augmenter les performances
  • Anticiper en permanence et s’adapter continuellement.
  • Redéfinir les organisations du travail.
  • Sortir du modèle de Taylor et trouver d’autres modèles.


C’est la recherche d’une stratégie de flexibilité du travail qui va pousser les dirigeants à explorer d’autres modèles de fonctionnement et organisation de l'entreprise, plus souples, adaptables et évolutifs. C'est la naissance, dès les années 1990, du management agile.

Le management va devenir stratégique et les ressources du personnel vont devenir GRH, Gestion des ressources humaines, faisant apparaître la notion de GPEC, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences instrument de gestion moderne, reliant la prévision RH et la stratégie. La simple gestion des emplois devient gestion prévisionnelle des emplois.

Il faudra attendre le milieu des années 1990 pour que le concept prenne une autre dimension. Cela se traduit par une définition du Medef de la compétence et de la démarche: en octobre 1998, lors des Journées de Deauville :

« La compétence professionnelle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle ».

La démarche compétences est un mode d'organisation du travail qui s'adapte aux compétences acquises par le salarié. Elle permet de « développer les compétences des salariés à tous les niveaux afin d'accroître leurs capacités de polyvalence et d’autonomie, passer d’une logique de postes à un mode de gestion des entreprises par les compétences. »

Le développement des compétences des salariés joue un rôle croissant, dans la compétitivité des entreprises confrontées à la mondialisation et à l’intensification de la concurrence. La pyramide des âges s’inversant, la compétence va devenir de plus en plus rare et constituera pour chaque entreprise un élément plus stratégique.

L’émergence de nouvelles méthodes de gestion par les compétences va au-delà de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences développées dans les années 1980, comme levier d’ajustement des ressources humaines, à l’évolution de l’activité de l’entreprise. »

(www.nikopol6.free.fr/suzy/objcompétences%20 médef.doc Site du Medef)


L’Etat va légiférer pour appuyer les démarches compétences, une première fois en 2002 (loi n° 2002-73) par la loi de modernisation sociale qui introduit la notion de Validation des acquis de l’Expérience puis en 2003 et 2007 (Décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007) pour aider les entreprises à intégrer un plan de GPEC et ne plus se retrouver comme dans les années 70-90 dans la situation d’opérer des licenciements secs pour s’adapter.


« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. (Code du travail : article L. 2242-15 et suivants)» [lire en ligne]

Le contexte du monde du travail aujourd’hui[modifier | modifier le code]

Dans son ouvrage « La nouvelle société du coût marginal zéro » 2014, l’économiste Jeremy Rifkin annonce la fin du capitalisme et l’avènement de la troisième révolution industrielle, TRI, avec l’apparition des « communaux collaboratifs »

La révolution des communications se conjugue à la révolution énergétique et à celle des transports et de la logistique. Les évolutions technologiques (par exemple les imprimantes 3D), le partage gratuit des connaissances via le réseau internet ou des machines (les fablabs) redistribuent complètement les cartes des modes de production et de consommation actuels et les fondements du fonctionnement capitaliste de nos sociétés.

Les industries culturelles, les banques, et les industries classiques sont tour à tour touchées par une économie collaborative de partage et de l’usage versus une économie de possession et de consommation. Pour la jeune génération, l’abondance et la gratuité est la nouvelle norme sociale.

A partir des années 80, l’arrivée des Technologies de l'information et de la communication (TIC) dans les entreprises françaises montre des résultats contrastés. Les nouvelles organisations seront soient plus décentralisées ou à l’inverse se serviront des TIC pour augmenter la verticalité des organisations, en permettant une remontée rapide de l’information stratégique et un suivi en temps réel du travail des salariés.

C’est à cette période que le lean management (management maigre) fait son apparition. Cette méthode d’organisation consiste à traquer et éliminer les gaspillages dans l’entreprise, augmenter la compétitivité en recherchant la satisfaction maximale du client et en respectant les salariés. Apparu sous cette terminologie dans les années 90 il a été développé chez Toyota par l’Américain John Krafcik.

Après un succès planétaire, la méthode est de plus en plus décriée par son approche quantitative. Ses détracteurs (ANACT 2012) fait apparaître des troubles musculosquelettiques sur les salariés après la mise en place de ses méthodes. Sur le long terme il apparaît que la disparition des tâches considérées comme à priori à faible valeur ajoutée sont finalement créatrices de valeurs ou de nouvelles idées. Selon ses défenseurs c’est la mauvaise compréhension ou l’application parcellaire de la méthode qui expliquerait les dérives actuelles.

Des les années 90, le Bureau of Labor Statistics, USA, démontre que le mode de management « au plus juste » souvent couplé à l’introduction des TIC dans l’organisation aboutit à une hausse de la productivité à court terme par la disparition du travail autonome et à la chasse aux temps morts. Par son intensification du travail, il génère sur le long terme une hausse des accidents du travail dans les entreprises. Par ailleurs la montée en puissance des TIC au sein des organisations s’accompagne le plus souvent de stratégies centrées sur le produit (sa qualité, sa différenciation, son renouvellement) et la satisfaction du besoin client. Dans la première moitié des années 90, l’informatique est associée avec la montée des normes et démarches de qualité, et plus récemment avec celle de « l’entreprise-réseau ». En revanche l’introduction des TIC en entreprise enclenche la fragilisation des salariés les moins éduqués et favorise les profils pouvant lire et écrire rapidement et étant habitués à l’abstraction de leurs tâches. (Etude de Michel Gollac, Nathalie Greenan et Sylvie Hamon-Cholet).

Mais pour l’heure c’est la disparition progressive du "travail traditionnel en entreprise" qui est prédite. Ainsi dans son ouvrage « La fin du travail[12] », Jeremy Rifkin démontre comment la logique du marché pousse l’entreprise à sa restructuration interne et conduit à une baisse significative des personnel et leur déqualification progressive.

Le travail pathogène[modifier | modifier le code]

Christophe Dejours, psychiatre et psychanalyste, spécialiste en psychodynamique du travail, dit à propos de la souffrance au travail : «Pourquoi les uns consentent-ils à subir la souffrance, cependant que d’autres consentent à infliger cette souffrance aux premiers ? Les ressorts subjectifs du consentement (c’est-à-dire relevant du sujet psychique) jouent ici un rôle que je crois décisif, sinon déterminant. C’est par la médiation de la souffrance au travail que se forme le consentement à participer au système. Et lorsqu’il fonctionne, le système génère, en retour, une souffrance croissante parmi ceux qui travaillent.»

La souffrance au travail est un phénomène qui existe depuis toujours. Elle apparaît aujourd’hui sous des formes différentes du fait des nouvelles organisations de travail. Autrefois Frederick Winslow Taylor utilisait des techniques de commandement, aujourd’hui, on utilise des techniques de discrimination. Ainsi, on observe une généralisation de la peur dans l’entreprise devenant un véritable système de management : c’est d’abord la peur de la précarisation, c'est-à-dire la peur permanente d’être licencié si l’on n’est pas jugé performant.

En effet, en raison de la conjoncture économique actuelle et de l’ampleur du chômage, un responsable peut facilement rappeler à son employé que s’il n’est pas plus « productif » qu’il pourra être rapidement remplacé.

La seconde grande peur est liée à l’évaluation permanente des salariés et de leur « rentabilité ». Si bien qu’il arrive parfois que certains salariés apportent du travail à la maison soit pour achever leur travail soit pour montrer qu’ils participent activement aux objectifs de l’entreprise dans le but de « se faire bien voir ».

D’après Christophe Dejours dans « travail, usure mentale », la souffrance au travail ne fait pas « craquer » les salariés ; ils tentent de s’en accommoder en développant des mécanismes de défense individuelle en se résignant, voire en s’associant eux-mêmes à ce processus : le salarié sous pression, qu’il soit employé ou cadre, transfère cette pression à ses collègues ou subordonnés, et se met à son tour à faire souffrir.

Ce processus, désigné par Christophe Dejours, semble fonctionner tel un cercle sans fin où chacun harcèle l’autre et harcèle à son tour dans l’entreprise.

Or, il arrive un moment où la chaîne se casse. En effet, il est possible que le salarié, qui fait l’objet de persécutions, de harcèlement moral, puisse ne pas avoir la volonté ou la force de résister à de perpétuelles réprimandes sur la qualité de son travail, soit mis à l’écart dans un « placard » ou de ne soit pas soutenu par ses propres collègues qui eux-mêmes préfèrent se protéger d’une situation similaire.

Ayant le sentiment d’être un incompris et de ne pouvoir se sortir seul de cet enfer, il peut parfois en arriver au pire, ses stratégies défensives n’ayant alors, plus aucun effet.


Philippe Zarifian, sociologue, décrit dans « A quoi sert le travail » (2003) l’évolution de l’entreprise en tant que système clos qui a initialement construit une discipline à laquelle est assujetti le salarié qui voit aujourd’hui cette discipline s’orienter vers un contrôle qui peut être parfois exacerbé. Ce contrôle s’exerce par la mise en place d’objectifs de plus en plus contraignants, et souvent non discutés. L’imposition de délais de plus en plus courts, que ce soit pour le personnel de production ou d’encadrement, rend le travail de plus en plus difficile. Ce travail échappe de plus en plus à l’individu du fait d’espaces temporels de liberté de plus en plus restreints.

L’auteur définit le rapport social au temps, le rôle et les caractéristiques du temps au travail. Si le temps spatialisé est important, il est néanmoins nécessaire de réhabiliter le temps devenir, le temps de la transformation et de la créativité. Ce temps n’est pas considéré à sa juste valeur et, est souvent estropié. Ce temps de la réflexion que le salarié s’approprie en s’affranchissant de la montre est peu considéré car perçu comme non rentable. Or c’est ce temps qui permet le devenir et que l’auteur appelle temps du travail par opposition au temps de travail qui doit rester dans un cadre, une référence (exemple la durée de 35h). Ce temps comme le souligne à regret l’auteur, n’est pas pris en compte dans le calcul de la productivité dans le système économique actuel. Un autre regard sur ce temps permettrait de rééquilibrer ses usages et de mettre en avant le déploiement des compétences humaines et de leur faculté imaginative.


Yves Clot, développe aussi cette idée de pression du temps dans son ouvrage « Le travail à cœur » (2010). Selon lui c’est d’abord la qualité empêchée qui est à la source du malaise.

Il insiste sur la distinction essentielle entre le travail de qualité - c’est-à-dire un résultat de qualité souhaité par l’employeur - et la qualité du travail ou de l’activité, soit la réunion des conditions pour que le salarié puisse atteindre les objectifs productifs sans s’autodétruire.

Il parle de souffrance au travail lorsque l’activité est empêchée. L’activité empêchée, c’est le salarié qui, à la fin de la journée, se dit: "Aujourd’hui encore, j’ai fait un travail ni fait, ni à faire". C’est la mauvaise fatigue qui provient de tout ce que l’on n’arrive pas à faire. C’est ce travail qui vous poursuit, vous empêche de dormir. L’activité empêchée, c’est ne pas pouvoir se reconnaître dans ce que l’on fait.


Selon Richard Sennett, sociologue et historien américain, « Le travail va mal. (…) Le travailleur vit dans un présent perpétuel, il est de moins en moins capable d’élaborer des projets, des récits pour lui-même en tant qu’individu. (…) Aujourd’hui les employeurs achètent les compétences là où elles se trouvent sur le marché mondial – il s’agit pour eux de consommer le travail plutôt que d’investir dans des travailleurs. »[13]

Par ailleurs, nous sommes de plus en plus nombreux à produire des flux d’informations continues grâce à nos cerveaux et aux ordinateurs, et de moins en moins à fabriquer de la matière première avec nos mains. Les produits fabriqués ont un cycle de vie très court. L’individu voit ainsi ses œuvres soumises au temps présent et au court terme. « Mais dans la plupart des cas, homo fluxus a le blues ! Car il n’est pas toujours facile de sculpter de l’eau »[14].


Pour Danièle Linhart, Sociologue et chercheuse émérite au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), il y a, malgré un contraste apparent entre la déshumanisation taylorienne et la sur-humanisation managériale moderne, une orientation commune qui consiste à nier totalement ce qui constitue les ressources des travailleurs : le Métier, l’expérience, la professionnalité, et ce, de manière à pouvoir les dominer[15].

En effet, et de la même façon que Frederick Winslow Taylor a décomposé le métier en tâches élémentaires ne permettant pas aux ouvriers de s’impliquer dans leur travail, de faire valoir leurs savoirs et leurs savoir-faire, le management moderne, réduit les professionnels à des hommes et des femmes auxquels on impose des méthodes de travail, des critères et des pratiques les plus adaptés à la profitabilité à court terme. Par la même, on ne les laisse plus être des professionnels, des gens de métier qui voudraient apporter leurs contributions à la définition de leur travail, qui voudraient effectuer un travail de qualité, et adhérer à une finalité sociale de leur travail.

Afin qu’ils se raccrochent aux méthodes standards, aux procédures imposées, on les met dans des situations de changement, de désapprentissage et ré-apprentissage permanents. « C’est par cette précarisation subjective, ce changement permanent, que l’on peut expliquer le mal-être au travail, le développement des risques psychosociaux, des suicides au travail. ». Voir interview de Danièle Linhart sur https://www.youtube.com/watch?v=nIGsTcEmqfI


En effet, et selon Pascal Chabot, philosophe et auteur de « Global burn out », on demande aujourd’hui à l’individu de s’adapter pour s’adapter sans autre forme de finalité. Ceci ne lui permettant pas de se projeter et donc de se réaliser. D’où une impression de perte de sens.

Pour cet auteur, cela est dû au fait que la société privilégie le progrès utile (quantifiable) au détriment du progrès subtil qui renvoi aux domaines de la vie humaine non mesurables : éducation, soin et création[16].

Aujourd’hui, les grandes entreprises peuvent donc être comparées à des « mères folles » qui rendent leurs enfants schizophrènes à force d’injonctions paradoxales : « agis librement mais obéis aux process », « atteins des objectifs supérieurs avec des moyens réduits », « il nous faut un produit « premium », mais « grand public ».[17] »


Selon Claude Halmos, psychanalyste, l’école est la première rencontre de l’enfant avec le social. Il est alors obligé d’acquérir des aptitudes à vivre dans ce nouvel environnement où les règles, les codes et les us et coutumes diffèrent de ceux de l’environnement familial. Il doit ainsi apprendre à vivre « entre deux mondes tout en restant « un » »[18].Contrairement à l’environnement familial, l’enfant expérimente une relation non plus duelle mais multipartite, où l’affectif n’est plus la base de la relation, mais dans laquelle la monnaie d’échange est désormais le travail scolaire à partir duquel il acquière donc « un statut », celui du bon ou du moins bon élève. Ce statut devant être gagner et regagner sans cesse. Ceci constitue évidemment un bouleversement important pour l’enfant, souvent source de craintes et d’angoisse. Puis vient le temps pour le jeune adulte d’entrer dans la vie dite « active » et le monde du travail. Durant les années de faste économique, ce passage était vécu comme un « grand jour » par les familles. Aujourd’hui, le jeune adulte est très souvent confronté à la violence du refus, le maintenant à la porte de la vie sociale adulte.

En effet, et comme montré dans les statistiques du Bureau international du travail (BIT) sur le chômage, et édités par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE)[19], le chômage des jeunes va grandissant, et ce, d’autant plus que le niveau d’étude est faible (étude de 1980 à 2014

Le jeune adulte est alors confronté à un sentiment d’injustice, et bientôt à une forte dévalorisation de lui-même et de ses capacités : « Et si je n’étais pas bon ? », « Pourquoi moi ? » « On ne veut pas de moi. ». Selon Claude Halmos, « cela ne porte pas seulement atteinte à son image, mais à sa vie toute entière (….). Ce jeune est alors coincé dans l’enfance»[20].

Pour en sortir, les jeunes entrevoient deux solutions : partir à l’étranger ou changer de voie. Ceux qui changent de voie, quittent ainsi le parcours qu’il s’était choisi, et entrent dans une inquiétante errance, ayant de fortes incidences psychologiques.

Le travail ainsi trouvé n’est alors plus synonyme d’épanouissement, il perd son sens, et devient parfois seulement « alimentaire ».

Pour Claude Halmos, « La société d’aujourd’hui, quand elle ne les laisse pas dans le vide, confronte des milliers de jeunes à un tel « c’est ça ou rien ! ». Et les condamne par la même à construire leur vie sociale sur le cadavre de leurs rêves et de leurs projets d’avenir, sur le cadavre de leur désir »[21].

Les risques psychosociaux (RPS)[modifier | modifier le code]

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou harcèlement sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions,…).

Ils peuvent être générés par l’activité du salarié, par l’organisation et les relations au travail. Ils se traduisent par le mal-être et une souffrance mentale et physique.

La prise en compte des RPS est devenue inéluctable avec la mutation du monde du travail qui engendre une plus grande complexité des tâches, une réduction des temps de repos, l’individualisation dans l’entreprise et une exigence de plus en plus grande de la clientèle.

La résultante, d’un point de vue physique en est les maladies cardio-vasculaire, des troubles musculosquelettique (TMS), et au niveau psychique : la dépression, les troubles anxieux, l’épuisement professionnel ou Burnout, les accidents du travail, le suicide, …


En dehors du coût physique et psychique pour le salarié, le coût pour l’entreprise est aussi très important : absentéisme et turnover, difficulté pour remplacer ou recruter du personnel, accidents du travail, démotivation, baisse de la créativité, dégradation de la productivité, augmentation de la malfaçon, dégradation du climat social, mauvais ambiance, atteintes de l’image de l’entreprise.

Le Ministère du Travail (France), publie sur son site une étude de l’Institut national de recherche et de sécurité de 2007, qui évalue, à minima, le coût social du stress en France entre 2 à 3 milliards d’euros[22].

Par ailleurs, selon les données du département de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), 107 décès par suicide ont fait l’objet d’une demande de reconnaissance au titre des accidents du travail sur la période 2008-2009.

Pour détecter les Risques psychosociaux en entreprise se reporter au dépliant disponible sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Dépliant de l'INRS. Par ailleurs, l’INRS a publié une grille d’évaluation des RPS téléchargeable en ligne Grille évaluation INRS.

Le chômage, ou la crainte de la perte de son emploi est un risque majeur. Dans son ouvrage, Claude Halmos, parle du chômage, qu’elle qualifie de « mise à mort sociale ». Si le chômage est tout d’abord un « mot » qui fait peur, il est synonyme de « précarité », de « pauvreté » et « d’exclusion sociale ». Lorsque l’individu perd son emploi, il perd :

- son activité, sa place, son image et son identité sociale : comme l’indique Claude Halmos, la personne perd ainsi « le faire, utile à la société, qui lui donnait une place légitime dans cette société, et l’identité sociale qui découlait de cette place »[23],

- la sécurité réelle, mais également symbolique dans le sens où l’entreprise qui l’avait employée pouvait être considérée comme « une bonne mère »,

- les liens avec ses collègues,

- et son métier : son univers, ses codes, les savoirs et les savoir-faire qui lui étaient liés.

Toutes ces pertes ont des incidences psychologiques, et entrainant des sentiments de :

- fragilité, de vulnérabilité,

- culpabilité (« si j’avais été plus ceci et moins cela.. », l’idée qu’il aurait pu y arriver),

- dévalorisation,

- et de rejet et de honte.

L’organisateur comme "médecin" des organisations[modifier | modifier le code]

L’organisateur est représenté dans les entreprises par le « cadre », celui qui encadre, c’est-à-dire celui qui négocie au quotidien des compromis sociaux adaptés à des situations d’équipes[24].

On peut définir l’organisation comme l’action et le résultat des mesures prises par l’organisateur (management) au travers d’une équipe (compétence) qui délimite, ordonne, réparti, planifie et adapte les ressources disponibles au sein de l’entreprise afin qu’elle puisse être le plus performante possible. Si l’on voulait résumer ce qu’est l’organisation, on pourrait la représenter par quatre dimensions :

1. la structure : le squelette de l’entreprise

2. les hommes : compétences, motivation, style de management, caractéristiques socio-culturelles

3. les systèmes : management, décision, motivation, animation, informations

4. la culture : valeurs, rites, croyances

Ces dimensions interagissent entre elles. L’organisateur agit en privilégiant l’autonomie dans les systèmes de management, en favorisant, par exemple, l’innovation dans les systèmes de motivation des collaborateurs.


Comme le mentionne Stéphane Jacquet dans «  Du management participatif... au management coopératif...Coopérer pour construire et donner du sens au management  », le modèle du management participatif a vu ses limites.

Les différentes crises n'ont pas eu de répercussions uniquement sur les économies, elles ont également impacté les entreprises et leur fonctionnement, au travers du management. Celui-ci évolue face aux variations de l'environnement et on peut toujours "corréler les "modes managériales" et le contexte économique". Dans les années 30, la nécessité pour les employés de participer à l'organisation de l'entreprise et à ses décisions a remis en cause le modèle classique et hiérarchique présenté par Frederick Winslow Taylor et Henri Fayol, pour qui "organiser" c'est l'autonomie d'"administrer" les entreprises privées. Il présente son POCCC dès 1916. En France l'ordonnance du Général de Gaulle en 1967, qui met en place la participation aux profits de l'entreprise, réel intéressement aux résultats de celle-ci, illustre bien l'évolution de cette tendance managériale participative.

La crise des années 2000 a mis en avant les faiblesses d'un management par la performance et parfois par le stress. C'est ainsi que l'on a pu observer le développement des théories de la coopération. "C'est donc un véritable management de la confiance qui se dessine autour de certaines expériences, de plus en plus nombreuses, basées sur la coopération et l'intelligence collective." Le manager utilise les savoir faire de l'organisation afin d'obtenir un résultat performant. Redonner du sens au travail, c'est redonner le pouvoir d'agir. D'où cette notion de coopération développée par Norbert Alter [25] "l'entreprise ne sait pas reconnaitre le don". Le manager est "le médecin" des organisations dans ce sens que les collaborateurs n'étant pas spontanément coopérants l'application d'un management coopératif est structurant. L'organisation est l'interaction entre une structure et des hommes dans un environnement. Elle peut être vue comme un système vivant dont le développement peut être comparé au corps humain en perpétuel changement.[26] Le manager prend en compte la diversité du travail, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il mesure l'écart entre le travail prescrit et le travail réel et cet écart peut être défini comme étant la compétence professionnelle. Manager c'est savoir que les prescriptions ne suffisent pas à rationaliser les actions[27].

Réflexions actuelles[modifier | modifier le code]

Depuis plus d’un siècle, l’organisation du travail et des entreprises a été observée, analysée, étudiée dans ses structures et technostructures (John Kenneth Galbraith, Henry Mintzberg) ou par le biais d’une approche métaphorique (Gareth Morgan).

À l’heure du numérique et de la suprématie des systèmes internationaux, apparaît la notion de santé organisationnelle. Née de la thématique de la santé au travail relative aux variables des modèles d’organisation, elle est centrée sur la santé des employés et met en place des mesures de la performance d’une organisation en matière de santé.

Au regard du nécessaire management agile des entreprises pour s’adapter à l’hypercomplexité des contextes géo-économiques, l’organisateur de demain sera-t-il celui qui acceptera le défi de développer la capacité à mettre en place une organisation réactive et humaine, absorbant l’imprévisibilité des phénomènes financiers et écologiques mondiaux ?

La question centrale de l’organisation du travail et du re-dynamisme de l’emploi comme outil de relance est importante (Michel Godet), mais l’organisateur devra, avant tout, comprendre où se situe l’activité et en capter le fonctionnement, avant d’en poser les structures de production et d’en imaginer les services et produits.

Bibliographie[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. ↑ Larousse, Dictionnaire de la langue française
  2. ↑ Le Petit Robert, Dictionnaire de la langue française
  3. ↑ "Encyclopaedia Universalis France, éditeur à Paris" Volume 16, 1981, auteurs : les membres des services éditoriaux de l'Encyclopaedia Universalis, pour "Travail" : Jean-Claude MAITROT et Charles-Louis VIER
  4. ↑ "Encyclopaedia Universalis France, éditeur à Paris" Volume 16, 1981, auteurs : les membres des services éditoriaux de l'Encyclopaedia Universalis, pour "Travail" : Jean-Claude MAITROT et Charles-Louis VIER
  5. ↑ « CIDJ Métier de Psychologue »
  6. ↑ « Article wikipedia », Wikipédia,‎ (lire en ligne, consulté le )
  7. ↑ « Aristote », Wikipédia,‎ (lire en ligne, consulté le )
  8. ↑ « Praxis », Wikipédia,‎ (lire en ligne, consulté le )
  9. ↑ Joelle Llapasset, « Philagora, ressources culturelles », sur www.philagora.net (consulté le )
  10. ↑ « Hannah Arendt », Wikipédia,‎ (lire en ligne, consulté le )
  11. ↑ Olivier le Naire, Nos voies d'espérances, Actes Sud, , 233 p. (ISBN 97961062096015465[à vérifier : ISBN invalide]), PAGE 55
  12. ↑ (en) John Rifkin, The end of work, putman publishing group,
  13. ↑ Richard Sennett cité par Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », Avril 2013
  14. ↑ Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », Avril 2013
  15. ↑ Daniel Linhart, Comédie humaine du travail, De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Editions Eres, 2015
  16. ↑ Pascal Chabot cité par Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », « Attention ça brûle », Avril 2013
  17. ↑ Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », « Le process de Kafka », Avril 2013
  18. ↑ Claude Halmos, Est-ce ainsi que les gens vivent ?, Faire face à la crise et résister, Fayard, 2014, p. 48.
  19. ↑ « INSEE Marché du Travail »
  20. ↑ Claude Halmos, Est-ce ainsi que les gens vivent ?, Faire face à la crise et résister, Fayard, 2014, p. 103 et 104.
  21. ↑ Claude Halmos, Est-ce ainsi que les gens vivent ?, Faire face à la crise et résister, Fayard, 2014, p. 111.
  22. ↑ http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques/risques-psychosociaux/de-quoi-parle-t-on/article/etudes-et-chiffres-cles
  23. ↑ Claude Halmos, Est-ce ainsi que les gens vivent ?, Faire face à la crise et résister, Fayard, 2014, p. 144.
  24. ↑ Encadrer est-ce travailler ? Frederik Mispelblom Beyer professeur de sociologie/Université d’Evry
  25. ↑ Norbert Alter Donner et prendre. La coopération en entreprise, 2009
  26. ↑ D. Autissier/J.M. Moutot Méthode de Conduite du Changement Editions DUNOD
  27. ↑ G. Jobert (2000). L'intelligence au Travail. In P. Carré et P. Caspar (Ed?) Traité des sciences et méthodes de l'analyse au travail (pp. 205-221) Paris:Dunod

Articles connexes[modifier | modifier le code]



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Annexes : Sources et instituts de recherches sur le Travail

- BIT[1]

« Le Bureau international du Travail est le secrétariat permanent de l’Organisation internationale du Travail. L’OIT s’emploie à répondre aux besoins des travailleuses et des travailleurs grâce à des normes du travail, des politiques et des programmes conçus et élaborés conjointement par les gouvernements, les travailleurs et les employeurs. La mission de l’OIT s’articule en quatre grands objectifs stratégiques

  • Promouvoir et mettre en œuvre les principes et les droits fondamentaux au travail,
  • Accroître les possibilités pour les hommes et les femmes d’obtenir un emploi décent,
  • Etendre le bénéfice et l’efficacité de la protection sociale pour tous,
  • Renforcer le tripartisme et le dialogue social. »

- ARACT / ANACT[2]

« L’ANACT est l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Elle a pour vocation d’améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles. Pour cela, elle conçoit et diffuse, à destination des salariés, de leurs représentants et des directions des méthodes et outils éprouvés dans un objectif partagé : concilier durablement qualité de vie au travail et performance économique. pilote un réseau d’associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract), présentes sur tout le territoire. Chaque association décline, en région, les missions permanentes et priorités d’intervention définies par la gouvernance de l’Agence. »


- INRS[3] :

« Créé en 1947, l’INRS est une association loi 1901. Il est géré par un Conseil d'administration paritaire constitué de représentants des organisations des employeurs ou des salariés. Organisme généraliste en santé et sécurité au travail, l’INRS intervient en lien avec les autres acteurs institutionnels de la prévention des risques professionnels. Il propose des outils et des services aux entreprises et aux 18 millions de salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale. »

- DARES[4] :

« La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) est une direction de l'administration publique centrale française, qui dépend du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Elle construit et analyse des statistiques sur le marché du travail en France. »

- IRES[5]

« L'Institut de Recherches Economiques et Sociales (IRES) est un organisme « au service des organisations syndicales représentatives des travailleurs. Il a pour fonction de répondre aux besoins exprimés par les organisations syndicales représentatives dans le domaine de la recherche économique et sociale. Pour réaliser ses missions, l’IRES engage deux types d’actions :

-       un centre de recherche et de documentation se consacre à la réalisation d'un programme scientifique de recherche à moyen terme. Ces missions et activités sont assurées au moyen de : colloques, séminaires, communications, édition de documents.

-       il est le cadre d'études et de travaux de recherches propres à chaque organisation syndicale. Il finance des programmes réalisés par des équipes choisies par chacune des organisations. Les résultats de ces recherches sont mis à la disposition de l'ensemble d'entre elles. »


5 http://www.enop.ee/enop/

6 http://www.cidj.com/article-metier/psychologue

7 Hannah Arendt, La condition de l’homme moderne, Paris, coll. « Agora », Éditions Pocket , 1997 (ISBN 9782266043878)

8/1(déjà cité:Histor.) André Tiran, Jean-Baptiste Say et la libération des forces de production, Éditions De Boeck, Revue « Innovations, revue d’économie et de management de l’innovation », 2014/3 - Numéro 45 (ISBN 978-2-8041-8976-1) / (ISSN 1267-4982)

9 Acronyme désignant les géants du web : Google, Apple, Facebook, Amazon

10 https://fr.wikipedia.org/wiki/Christophe_Dejours

11 Christophe Dejours, Souffrance en France: La banalisation de l’injustice sociale, Paris, coll. « Points essais », Éditions Points, 2014 (ISBN 978-2757841983)

12 https://fr.wikipedia.org/wiki/Richard_Sennett

13 Richard Sennett cité par Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », Avril 2013

14 Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », Avril 2013

15 Danièle Linhart, La comédie humaine du travail. De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Paris, coll. « Sociologie clinique », Éditions Érès, 2015 (ISBN 978-2-7492-4632-1)

16 https://www.youtube.com/watch?v=nIGsTcEmqfI

17 https://fr.wikipedia.org/wiki/Pascal_Chabot

18 Pascal Chabot cité par Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », « Attention ça brûle »,http://www.philomag.com/les-idees/attention-ca-brule-7126 Avril 2013

19 Philosophie magazine, dossier « Votre travail a-t-il encore un sens ? », « Le process de Kafka », Avril 2013

20 Claude Halmos, Est-ce ainsi que les hommes vivent ? Faire face à la crise et résister, Paris, coll. « Documents », Éditions Fayard, 2014 (ISBN 978-2213680996) p. 58

21 Insee Re?fe?rences, e?dition 2015 - Fiches - Marche? du travail

22 Claude Halmos, Est-ce ainsi que les hommes vivent ? Faire face à la crise et résister, Paris, coll. « Documents », Éditions Fayard, 2014 (ISBN 978-2213680996) p. 103 et 104.

23 Claude Halmos, Est-ce ainsi que les hommes vivent ? Faire face à la crise et résister, Paris, coll. « Documents », Éditions Fayard, 2014 (ISBN 978-2213680996) p. 111.

24 https://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d'%C3%A9puisement_professionnel

25 http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques/risques-psychosociaux/de-quoi-parle-t-on/article/etudes-et-chiffres-cles

26 http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206086

27 http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206140

28 Claude Halmos, Est-ce ainsi que les hommes vivent ? Faire face à la crise et résister, Paris, coll. « Documents », Éditions Fayard, 2014 (ISBN 978-2213680996) p. 144.

29 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/international-labour-office/lang--fr/index.htm

30 http://www.anact.fr/lanact/qui-sommes-nous

31 http://www.inrs.fr/inrs/identite.html

32 https://fr.wikipedia.org/wiki/Direction_de_l'animation_de_la_recherche,_des_%C3%A9tudes_et_des_statistiques

33 http://www.ires.fr/institut/presentation-de-linstitut




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  1. ↑ « Bureau International du Travail »
  2. ↑ « ANACT Qui sommes-nous? »
  3. ↑ « INRS Qui sommes-nous? »
  4. ↑ « Page Wikipédia DARES »
  5. ↑ « IRES Présentation de l'Institut »
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