Comité social et économique

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Un comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui remplace les anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et comité d’entreprise, progressivement à compter du 1er janvier 2018 .

Historique[modifier | modifier le code]

Publication de l'ordonnance[modifier | modifier le code]

Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales[1].

Publication du décret d'application[modifier | modifier le code]

Le décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique[2] est publié au Journal officiel de la République Française (JORF) n°0304 du 30 décembre 2017[3],[4].

L'entrée en vigueur a lieu le 1er janvier 2018. Mis à part pour le paragraphe 4 (R. 2315-51 et R. 2315-52) du décret qui régit l'habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Fonctionnement[modifier | modifier le code]

Obligation[modifier | modifier le code]

Toutes les entreprises comprenant 11 salariés ou plus doivent avoir un comité social et économique (CSE). Les entreprises peuvent être regroupées en une unité économique et sociale (UES) et c'est alors le total des salariés de toutes les entreprises composant l'UES qui est pris en compte.

Calcul de l'effectif de l'entreprise[modifier | modifier le code]

Le nombre de salariés d'une entreprise, à un instant donné, est le nombre de salariés qu'elle a eu pendant douze mois consécutifs.

On ne compte donc pas les salariés qui ont moins de douze mois consécutifs dans l'entreprise.

Composition[modifier | modifier le code]

Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.

De plus :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés, il comprend le délégué syndical ;
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés, il comprend l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf élections syndicales).

Élections de la délégation du personnel[modifier | modifier le code]

  • L'employeur organise l’élection
  • L'employeur négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats
  • Le scrutin est réalisé dans les 90 jours suivant l'annonce de l’élection aux salariés.
  • S'il n'y a pas d'annonce de scrutin, après un procès-verbal de carence, les syndicats peuvent obliger l'employeur à procéder à l’élection d'un CSE dans les 6 mois.
  • Conditions de candidature, au jour du scrutin :
    • le salarié candidat, pour les entreprises de plus de 50 salariés, ne peut pas se présenter plus de trois fois.
    • le salarié candidat doit être majeur, dans l'entreprise depuis plus d'un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Formation des membres[modifier | modifier le code]

Les membres du CSE reçoivent une formation d'une durée maximale de 5 jours.

Protection des membres du personnel[modifier | modifier le code]

Les salariés présents au CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières (notamment contre les mesures de rétorsions de l'employeur).

Modification des compétences[modifier | modifier le code]

Si le nombre de salariés, pendant les douze derniers mois précédant la création ou le renouvellement de l'instance, est inférieur à 50 salariés alors les compétences sont réduites.

Durée et renouvellement du mandat[modifier | modifier le code]

Par défaut, la durée est de 4 ans. Un accord au sein du CSE peut faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Réunion[modifier | modifier le code]

Le CSE se réunit par défaut :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés, 1 réunion tous les deux mois.
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés, 1 réunion par mois.

Un accord du CSE peut faire varier le nombre de réunions. Dans tous les cas, ce nombre ne doit pas être inférieur à 6 fois par an.

Heures de délégation et financement[modifier | modifier le code]

  • Les réunions et formation du CSE sont rémunérées comme un temps de travail. Le nombre d'heures de délégation ne peut être inférieur à :
    • 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
    • 16 h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés
  • Les entreprises de plus de 50 salariés versent un financement de 0,20% de la masse salariale sociale.
  • Les entreprises de plus de 2 000 salariés versent un financement de 0,22% de la masse salariale sociale.

Les commissions à mettre en place au sein du CSE[modifier | modifier le code]

Il est possible et parfois obligatoire de mettre en place des commissions au sein du CSE.

Suppression[modifier | modifier le code]

Si, à l'expiration du mandat du CSE, l'entreprise n'a pas atteint 11 salariés, alors le CSE n'est pas renouvelé et il est supprimé.

Rôle[modifier | modifier le code]

Des compétences adaptées à la taille de l'entreprise[modifier | modifier le code]

Les compétences du CSE d'une entreprise diffèrent selon sa taille :

Rôle dans l'ensemble des entreprises[modifier | modifier le code]

Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collective[5]. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques professionnels consignés par l'employeur dans le document unique[6].

Consultations[modifier | modifier le code]

En s'appuyant sur la loi Rebsamen, le comité social et économique[7] aura pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, sur :

  • la situation financière et économique ;
  • les orientations stratégiques ;
  • l'emploi et les conditions de travail ;
  • la politique sociale.

La liste des consultations incombant au CSE est d'ailleurs donnée par l'article L. 2312-18 du code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1386 de la réforme du travail. Le comité social et économique sera amené à donner son avis unique concernant l’ensemble de ces consultations.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit également être consulté lors de la mise en œuvre de nouveaux moyens de contrôle de l'activité des salariés. Il doit l'être également en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou même de réduction sensible des effectifs, y compris si elle ne prévoit pas de licenciement (plan de départs volontaires par exemple). Le CSE doit également être saisi lorsque une offre publique d'acquisition est présentée ou qu'une procédure collective est engagée[8].

Recours à des experts[modifier | modifier le code]

Le CSE peut se faire assister d'experts[9], soit dans le cadre des consultations annuelles[10], soit de sa propre initiative.

Expertises dans le cadre des consultations récurrentes[modifier | modifier le code]

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise, en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Expertises en vue d'une consultation ponctuelle[modifier | modifier le code]

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix : lors d'opérations de concentration ou d' offres publiques d'acquisition; lors de l'exercice du droit d'alerte économique ; en cas de licenciements collectifs pour motif économique . Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues au l'article L2254-2 du code du travail (accord d'entreprise relatif à laménagement de la durée du travail, aménagement de la rémunération, détermination des conditions de la mobilité professionnelle) . Il en est de même pour la négociation d'un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (L. 1233-24-1).

Expertises techniques[modifier | modifier le code]

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion de tout projet d'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ; toujours pour les entreprises d'au moins trois cents salariés, le recours à un expert technique est possible en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle[11].

Activités sociales et culturelles[modifier | modifier le code]

À l'instar du comité d'entreprise qu'il remplace, le CSE des grandes entreprises a compétence pour organiser des activités sociales et culturelles ou mettre en place des aides en faveur des salariés. Il y est associé si elles sont organisées par l'employeur ou par un tiers[12].

Le comité social et économique central[modifier | modifier le code]

Les entreprises disposant de plusieurs établissements pourront également mettre en place un CSE central. Remplaçant du comité central d'entreprise, la composition du CSE central[13] intégrera l'employeur ou son représentant (éventuellement assisté de 2 collaborateurs) et un représentant syndical de chaque organisation représentative du personnel présente dans la société. Cette assemblée sera dotée d'autant de membres suppléants que de titulaires. Elle pourra également être complétée par d'autres membres lors de séances portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le conseil d'entreprise[modifier | modifier le code]

Pourra également être mis en place, au sein des entreprises concernées, un conseil d'entreprise[14]. Ce conseil sera utilisé lorsque les délégués syndicaux seront associés à la démarche.

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0223 du 23/09/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  2. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  3. « Journal officiel électronique authentifié n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  4. AFP, « La fusion des instances du personnel publiée au Journal Officiel », www.cnewsmatin.fr,‎ (lire en ligne)
  5. Code du travail, art. L.2312-5 et L.2312-8.
  6. Code du travail, art. L.4612-6 et R. 4121-3.
  7. « Les consultations du CSE (Comité Social et Economique) - le-comite-social-economique.fr », le-comite-social-economique.fr,‎ (lire en ligne)
  8. Code du travail, art. L.2312-37.
  9. Damien Decolasse, avocat associé, Mathieu Beaumont, avocats, « Le droit à expertise du comité social et économique En savoir plus sur », sur business.lesechos.fr,
  10. Art. L. 2315-87 à L2315-91 du code du travail
  11. Code du travail, art. L.2315-94.
  12. Code du travail, art. L.2312-78
  13. composition du CSE Composition du CSE central
  14. « Comité Social et Economique : la fusion des IRP - le-comite-social-economique.fr », le-comite-social-economique.fr,‎ (lire en ligne)

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]