Psychologie du travail et des organisations

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La psychologie du travail et des organisations — ou psychologie organisationnelle dans le cadre du comportement organisationnel — s'intéresse à des études concernant la façon de perfectionner les responsables pour :

  • adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé et correspondant au poste ;
  • faire en sorte que les postes plaisent aux gens en créant un environnement de travail qui stimule le moral et la productivité ;
  • évaluer les résultats et créer des incitations à la performance ;
  • favoriser le travail en équipe et la réussite du groupe.

Il existe également un courant de psychologie clinique du travail, enseigné par exemple au CNAM, qui cherche à comprendre et à expliquer les processus psychiques mis en jeu dans l'activité, avec pour objectif d'aider un collectif professionnel à trouver les ressources pour surmonter les difficultés du travail, si possible en faisant évoluer le travail pour l'adapter à l'homme (et pas l'inverse).

Histoire[modifier | modifier le code]

Pour bien comprendre ce qu'est la psychologie du travail, il faut commencer par replacer cette discipline dans les champs dont elle fait partie. La psychologie du travail est une discipline de la psychologie expérimentale, elle-même étant une discipline de la psychologie « générale » . La psychologie du travail est une discipline récente, sous cette dénomination elle n'a qu'une vingtaine d'années. Mais les prémices de cette discipline sont à trouver dans la période de la fin du XIXe siècle et du début du XXe siècle, notamment avec le célèbre Taylor, premier à se pencher sur l'étude du travail avec une vision scientifique.

En 1913, on parlait de « psychologie industrielle » .

Plus tard, dans les années 1930, apparut un nouveau courant, qui considérait que le comportement de l'Homme au travail dépendait des dynamiques de groupe, c'est le courant des relations humaines avec entre autres Mayo et son expérience de la western electric company. Il pensait au départ que le rendement des ouvrières n'était pas suffisant parce que leur conditions de travail n'étaient pas adéquates. Alors il a tenté de modifier l'éclairage du lieu de travail, puis la température...et pour chaque changement le rendement augmentait. Après quelques recherches, il s'est rendu compte que ces expériences avaient amené les ouvrières à se constituer en groupe social, notamment avec des normes de production qui dictaient un rendement élevé. On s'intéressait alors aux relations entre les personnes sur leur lieu de travail pour augmenter leur rendement de travail, ainsi qu'à leurs besoins (Abraham Maslow) d'épanouissement, de sécurité, besoins physiologiques...

Ensuite, il y a eu la période des théories de la contingence, pendant laquelle on a cherché à adapter la personne à la machine et vice-versa. Cette nouvelle conception de l'être humain au travail était en partie une conséquence des mouvements contestataires de soixante-huit. C'est l'époque des « cadres sup' », modèles de réussite, qui fera de l'ombre aux conditions de travail des ouvriers toujours difficiles.

Enfin, la crise des années 1980 imposa la peur du licenciement avec la recherche de baisse des coûts de masse salariale par les entreprises pour faire face à la crise. Dès lors, tous les coups sont permis dans l'entreprise pour ne pas faire partie de ceux qui se font licencier, la concurrence entre collègues se développe, alors que les entreprises redeviennent prospères, surtout pour les actionnaires qui imposent une grosse pression sur les entreprises. Les années 1980 ont vu se développer la gestion par le stress et les flux tendus, c’est l’ère du management participatif, du management par projet, de la direction par objectif. Dans ce cadre, la psychologie du travail cherche à développer des solutions pour trouver des compromis entre ce que veulent les organisations d'une part, et le bien-être des travailleurs d'autre part.

Objectifs[modifier | modifier le code]

Ce que chaque responsable (enseignant, chef d'entreprise, entraîneur) cherche à savoir, c'est « Comment puis-je diriger pour que la motivation des gens, leur productivité et leur satisfaction augmentent ? » (les membres du personnel qui sont satisfaits ne sont pas toujours plus productifs mais ils ont moins tendance à s'absenter ou à démissionner). Les quatre facteurs connus pour améliorer l'efficacité d'un responsable sont : de cultiver la motivation intrinsèque ; d'écouter les motivations des gens ; de désigner des objectifs à atteindre ; de choisir un style de leadership approprié.

La psychologie clinique du travail n'a pas de visée en termes de productivité. Son objectif est atteint si les psychologues ont pu provoquer, par leur intervention, la réouverture de champs psychiques chez les travailleurs, qui trouvent les ressources pour faire évoluer leur rapport au travail et/ou leur travail lui-même, afin que la souffrance psychique revienne (ou reste) dans le champ de ce qui leur est supportable. On parle de la promotion de la santé mentale au travail. Et bien sûr de l'étude des processus psychiques mis en jeu.

La psychologie du travail et des organisations aujourd'hui[modifier | modifier le code]

La psychologie du travail et des organisations actuelle s'occupe des questions de recrutement (évaluation, sélection, intégration...), de performance ; de pathologies au travail, de groupes de travail (normes, conflits...), de gestion de personnel (motivation, implication, attitudes, management...), mais aussi d'insertion et de réinsertion professionnelle, de formation, d'orientation...

Il y a de nombreux objets auxquels s'intéresse la psychologie du travail et des organisations, mais elle utilise également les connaissances développées par d'autres disciplines, comme l'ergonomie, la psychologie sociale,la sociologie des organisations, la psychologie cognitive, la psychopathologie, la systèmie, la psychanalyse, la médecine du travail...

Il n'en reste pas moins que, malgré son histoire déjà longue, une réflexion sur le positionnement de la psychologie du travail en entreprise est toujours en cours [1]. D'une volonté d'adapter les personnes au travail, la psychologie du travail et des organisations développerait une volonté humaniste d'adaptation du travail aux personnes.

Le suicide au travail[modifier | modifier le code]

Le suicide est l'acte de se donner volontairement la mort[2]. Le suicide au travail ne relève pas d'un problème spécifique à un secteur d'activité en particulier, aucun secteur n'est épargné. La révélation des suicides permet juste de matérialiser un sentiment diffus que les conditions de travail se dégradent. Bon nombre d'entreprises avec la complicité de certains syndicats, ont longtemps évacué le problème en le mettant sur le compte des problèmes personnels et psychologiques rencontrés par les victimes sans vraiment s'interroger sur les organisations du travail et la façon de les faire évoluer[3].

Problématique[modifier | modifier le code]

Même si faire le lien entre conditions de travail et passage à l'acte reste éminemment délicat, en parler dans l'entreprise et commencer à se questionner sur les causes constitue incontestablement un progrès. Alors, il est à noter que lorsque le stress atteint des niveaux préoccupants, on ne peut pas l'ignorer. Cependant, il est difficile de confirmer que le suicide commis sur le lieu de travail est systématiquement lié au travail lui-même. Or, les spécialistes s'entendent sur le fait que le lieu où l'on choisit de se donner la mort n'est jamais anodin[3].

Causes[modifier | modifier le code]

L'une des principales causes de suicide au sein des organisations serait liée en grande partie aux conditions économiques globales. En effet, le phénomène de mondialisation a poussé les entreprises à devenir plus compétitives, donc, par conséquent, cela s'est traduit par une pression supplémentaire sur les employés. Donc, pour certains employés cette pression peut s'avérer insupportable et pousser au suicide[4].

Statistiques françaises[modifier | modifier le code]

Il n’existe aucune statistique officielle de décès sur le lieu de travail causé par un suicide (Dominique Nora, Nouvel Observateur, "Suicides : des chiffres méconnus" ). De source officieuse, en 2006, environ 365 suicides « réussis » sur le lieu de travail en France (source : le film documentaire de Jean-Michel Carré " J'ai (très) mal au travail ", aux studios "Les Films Grain De Sable").

Exercice professionnel et formations en France[modifier | modifier le code]

Pour exercer avec le titre de psychologue en France, il faut être titulaire d'une licence de psychologie et d'un master de psychologie[5], car la profession est réglementée ; l'exercice professionnel exige l'inscription dans le fichier départemental ADELI (Santé). La psychologie du travail est une discipline enseignée à l'université ou à l'École de psychologues praticiens. La spécialité de psychologie du travail est complétée d'un stage obligatoire de cinq-cents heures en milieu professionnel et validé devant un jury universitaire.

Le titre RNCP[6] de psychologue du travail s'obtient à la suite d'un cursus suivi au sein du Conservatoire national des arts et métiers - CNAM. Un institut du CNAM, l'Institut national d'étude du travail et d'orientation professionnelle, propose plusieurs spécialités de mastère. La liste des spécialités de mastère de psychologie en France se trouve par le site de l'Onisep[7], base officielle des formations en France.

On peut trouver des psychologues du travail dans les laboratoires de recherche universitaire, au sein de Pôle emploi dans des équipes affectées à l'orientation professionnelle, dans les organismes de formation professionnelle, dans les organismes d'insertion ou de réinsertion professionnelle, dans les cabinets de recrutement, dans les cabinets de conseil en ressources humaines, en reclassement, en outplacement ou encore dans les services de ressources humaines de certaines entreprises et institutions.

Notes et références[modifier | modifier le code]

Annexes[modifier | modifier le code]

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Bibliographie[modifier | modifier le code]

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Ouvrages[modifier | modifier le code]

  • Philippe Burg et Pierre Jardillier, Psychologie et management, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? » (no 3589),‎ , 4e éd., 128 p. (ISBN 978-2-13-055936-8, lire en ligne) (inscription nécessaire) – via Cairn.info
  • Yves Clot (dir.), Les Histoires de la psychologie du travail : Approche pluridisciplinaire, Toulouse, Octarès, coll. « Travail »,‎ , 3e éd. (1re éd. 1996), 238 p. (ISBN 978-2-906769-51-9, présentation en ligne)
  • Valérie Cohen-Scali (dir.), Les Métiers en psychologie sociale et du travail : Évaluer les individus et intervenir en entreprise, Paris, In Press, coll. « Psycho-Polis »,‎ , 225 p. (ISBN 978-2-84835-034-9, présentation en ligne)
  • Harold J. Leavitt (trad. André et Lucie Guy), Psychologie des fonctions de direction dans l'entreprise données psychologiques du comportement des individus, des groupes et des collectivités, Paris, Éditions Hommes et Techniques, coll. « Bibliothèque du management » (no 8),‎ , 255 p.
  • Harry Levinson (trad. Ghislaine Gustin, préf. Georges-Xavier Trepo), Les Cadres "sous pression" [« Emotional health in the world of work »], Paris, Éditions d'Organisation, coll. « Collection Insead-management »,‎ , 260 p.
  • Norman Maier, Psychologie dans l'industrie, t. 1 : Comportement, frustrations, décisions de groupe, Verviers, Presses de Gérard, coll. « Bibliothèque Marabout Service »,‎ , 439 p.
  • Norman Maier, Psychologie dans l'industrie, t. 2 : Formation, motivations, interviews, Verviers, Presses de Gérard, coll. « Bibliothèque Marabout Service »,‎ , 457 p.

Articles[modifier | modifier le code]

  • Marilou Bruchon-Schweitzer et Dominique Ferrieux, « Les Méthodes d'évaluation du personnel utilisées pour le recrutement en France », L'Orientation scolaire et professionnelle, vol. 20, no 1,‎ , p. 71-88 (ISSN 0249-6739)
  • Alberto Cambrosio, « Quand la psychologie fait son entrée à l'usine : Sélection et contrôle des ouvriers aux États-Unis pendant les années 1910 », Le Mouvement social, no 113,‎ , p. 37-63 (ISSN 0027-2671)
  • Thomas Le Bianic, « Le Conservatoire des Arts et Métiers et la “ machine humaine ” : Genèse et développement des sciences du travail au CNAM de 1910 à 1990 », Revue d’Histoire des Sciences Humaines, vol. 2, no 11,‎ , p. 185-214 (ISSN 1622-468X, DOI 10.3917/rhsh.011.0185, lire en ligne)
  • Thomas Le Bianic (Textes issus du premier colloque du Réseau « Travail et action publique » qui s'est tenu à Paris les 30 et 31 octobre 2002), « Les Psychologues du travail de l’AFPA : Un marché professionnel face aux transformations de l’action publique », dans Luc Deroche et Gilles Jeannot (coord.), L’Action publique au travail, Toulouse, Octares, coll. « Le Travail en débats / Entreprise, travail, emploi »,‎ , 253 p. (ISBN 978-2-915346-08-4, présentation en ligne), p. 227-235

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]