Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Spot du gouvernement américain de 1973 promouvant l'égalité de salaire en mettant en scène Batman, Robin et Batgirl.

Les inégalités de revenus salariaux entre les hommes et les femmes se définissent par un écart de salaire entre les hommes et les femmes, écart souvent exprimé en pourcentage des revenus des hommes[1]. Les raisons de cet écart de revenus font l’objet de débats, en sociologie et en économie notamment, pour quantifier la part qui revient à des constructions sociales (division sexuée du travail avec des métiers et filières moins bien rémunérées ; contraintes ou préférences individuelles liées à l’éducation conduisant à des professions moins rémunératrices, nombre d’heures travaillées, pauses dans les carrières professionnelles, freins dans les carrières, etc.) ou à une discrimination sexiste plus évidente lorsqu'il s'agit de comparer des différences individuelles pour un poste et un métier strictement identique.

En France, à même niveau hiérarchique, même entreprise et mêmes fonctions, l'écart salarial entre femmes et hommes à temps plein est de 2,7 %[2] d’après The Economist, citant « The real gap: fixing the gender pay divide »[3]" une étude de Korn Ferry. Cet écart s'accroît à 4 % lorsque seul le niveau hiérarchique est identique, et à 17 % tous niveaux hiérarchiques confondus[4]. Le salaire mensuel net moyen des femmes en France est, selon l'INSEE, de 16,8% inférieur à celui des hommes[5], et le salaire médian des femmes est, selon l'OCDE, de 11,5% inférieur à celui des hommes[6].

Aux États-Unis, en 2019, le salaire médian des femmes était de 18,5 % inférieur à celui des hommes selon l'OCDE[6]. Il existe plusieurs facteurs explicatifs à cet écart selon PayScale (en) (moindre progression des carrières, sous-représentation des femmes dans les postes de direction, ségrégation du travail, etc.) ; une fois pris en compte tous ces facteurs, à emploi et qualifications identiques, il reste encore un écart de 2 % non expliqué, qui monte à 3 % pour les groupes ethniques défavorisés[7],[8]. Selon Glassdoor, cet écart inexpliqué est de 4,9 %[9],[10].

Mesure et origine des écarts[modifier | modifier le code]

Écart global de revenus[modifier | modifier le code]

La mesure des écarts globaux de revenus salariaux entre hommes et femmes est utilisée à l'échelle des États à des fins macroéconomiques, par exemple pour comparer des pays entre eux, les inégalités de genre étant perçus comme l’un des principaux obstacles au développement humain[11], ou pour mesurer l'effet d'une modification de ces inégalités[12]. Toutefois, lorsque ces écarts sont analysés non plus sous l'angle macro-économique, mais sous l'angle de la justice ou de l'injustice, différentes philosophies et théories économiques rentrent en œuvre. Elles s'accompagnent d'outils pour tenter de mesurer ce qui ressort de discriminations[13].

Des écarts globaux aux écarts individuels[modifier | modifier le code]

En 1957, Gary Becker dans The Economics of Discrimination préconise de distinguer les écarts résultant d'une ségrégation sur le marché du travail de ceux résultant d'une discrimination (« Market discrimination refers to the incomes received by different groups and ignores their distribution in employment; market segregation refers to their distribution in employment and ignores their incomes[14]. ». Cette préconisation conduit à la scission de l'analyse des facteurs concourant aux inégalités salariales, avec l'adoption du modèle économétrique d'Oaxaca en 1973 pour étudier les différences « toutes choses égales par ailleurs », tandis qu'une autre branche de l'analyse économique met en place des outils pour mesurer la ségrégation professionnelle[15].

Cette scission en deux champs est critiquée à partir des années 1990, puisqu'elle implique de raisonner « toutes choses égales par ailleurs » ou « toutes caractéristiques égales par ailleurs » alors que l'accès à ces caractéristiques n'est pas égal[16], et qu'une part des différences de caractéristiques d'emploi utilisées dans le modèle d'Oaxaca (la « part expliquée » des différences salariales) reflète des barrières discriminatoires[17].

C'est toutefois ce type de modèle, se réclamant de la théorie du capital humain, qui est le plus souvent utilisé dans la mesure des différences salariales, masquant d'autres approches philosophiques ou économiques de la notion de discriminations[18].

Secteur d'activité et division sexuelle du travail[modifier | modifier le code]

Manifestation des professionnelles du cinéma en faveur de l'égalité salariale et de la parité dans l'industrie du cinéma, lors du festival de Cannes 2018.

La construction de différences pouvant justifier les écarts salariaux entre hommes et femmes est de deux types : la construction de filières sexuées et la construction de conditions de travail différentes pour un même emploi. Le clivage par sexe se construit en Europe dans la seconde moitié du XIXe siècle lors de la seconde révolution industrielle. Les travaux nécessitant de la force ou salissants sont déterminés comme travaux masculins, tandis que ceux exigeant précision et dextérité sont reconnus comme féminins et moins bien payés[19]. La mobilisation des femmes pendant la guerre au sein des usines d'armement leur permet d'être acceptées progressivement dans des secteurs d'industrie ou filières devenues mixtes. Toutefois, même dans le cas de branches mixtes, des différences subtiles entre poste permettent de justifier de salaires moindres[20]. Le clivage s'accentue ensuite. En France, par exemple, l'établissement de conventions collectives sous le Front populaire a un effet pervers. Il revalorise les bas salaires des ouvrières, mais dans le même temps leur interdit l'accès aux emplois les plus qualifiés, celles des ouvriers professionnels, en la réservant aux titulaires de CAP. Or il n'existe alors qu'un seul CAP industriel ouvert aux femmes, celui de la couture[21]. D'autres réévaluations de postes, comme le travail sur petites machines qui est déclassé en travail d'ouvrier spécialisé, tirent leurs salaires vers le bas[22].

Lorsque le contenu du travail est le même, une séparation entre ateliers féminins et masculins et de légères différenciations à la marge permettent de justifier et conserver des salaires féminins plus faibles, afin de maximiser les profits. Un employeur des années 1960 explique : « Il faut bien trouver un moyen de payer les hommes plus que les femmes »[23](non représentatif de la pensée majoritaire). En 1983, une grève des ouvrières composant un journal aux côtés d'hommes effectuant le même travail, mais étant moins payées, illustre les mêmes mécanismes dans L'histoire du clavier enchaîné. Initialement, les hommes, ouvriers du livre, étaient typographistes. Avec l'avènement de la photocomposition, d'anciennes dactylos furent reconverties en clavistes, et les ouvriers masculins basculèrent progressivement vers le même travail. Alors que la différence de salaires ne se justifiait plus, des matériels différents furent mis en place à la demande des ouvriers soucieux de préserver leur monopole. Les claviers des femmes n'étaient pas reliés directement à l'ordinateur, tandis que les claviers des hommes, intégrés aux photocomposeuses, leur permettaient de justifier leurs textes. Par la suite, lorsque les machines devinrent les mêmes pour les deux sexes, on demanda aux ouvrières une cadence de saisie supérieure avec une auto-correction permettant de rester sous le seuil de 5 % d'erreurs, tandis que les ouvriers étaient chargés de l'intégralité de leurs propres auto-corrections et des erreurs résiduelles des textes des ouvrières. Ce fut le prétexte d'une qualification supérieure pour les hommes, qui non seulement leur donnait un salaire supérieur de deux à trois mille francs, mais s'accompagnait d'une différence de traitement : travail au rendement, pauses limitées à 20 minutes par jour, horaires fixes et vitesse attendue de 380 lignes par heure pour les unes, travail "en conscience", pauses de 10 minutes par heure, possibilité de partir lorsque la tâche du jour est terminée, et rythme moyen demande de 180 lignes par heure pour les hommes[24],[25].

Globalement, l'organisation sexuée du marché du travail aboutit, en France, à une forte concentration des femmes dans les filières les moins bien rémunérées[26], s'accompagnant d'un travail à temps partiel souvent imposé pour les qualifications es plus basses, et conduisant à une précarité organisée[27], Cet écart par filière n'est pas propre à la France[28],[29],[30].

La ségrégation entre différents métiers se mesure à l'aide du critère de dominance, qui fait apparaître les métiers à dominance féminine, masculine ou mixtes[31]. Ces secteurs plus ou moins rémunérateurs ne sont pas stables dans le temps ni entre pays. Ils ne résultent donc pas d'un déterminisme biologique, mais d'une division sexuelle du travail reposant sur deux grands principes : principe de séparation (il y a des travaux d’hommes et des travaux de femmes) et principe hiérarchique (un travail d’homme « vaut » plus qu’un travail de femme), principes valables pour toutes les sociétés connues[32].

Plafond de verre[modifier | modifier le code]

Majoritairement moins bien payées, les femmes sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui vont avec. D'après La Gazette des communes[33], en France, les femmes représentent 59,1 % des fonctionnaires, avec une pointe à 77 % dans la fonction publique hospitalière, suivie de l’Éducation nationale. Au total, toutes administrations confondues, elles occupent 16 % des emplois de direction, le taux le plus faible étant à l'Éducation nationale où seulement 11,3 % de femmes participent à la direction.

Paradoxalement, aux États-Unis comme en France les diplômés des MBA sont en grande partie des femmes (à 43 % pour les États-Unis[34]) mais 1,5 % des PDG sont des dirigeantes et au sein des 1 500 plus grosses entreprises américaines, elles ne représentent que 2,5 % des postes les mieux payés.

D’une étude statistique[34] faite sur 2 000 diplômés du MBA de l'université de Chicago, il ressort que :

  1. les femmes sont moins nombreuses à suivre le cursus « finance », or ce cursus est fortement corrélé avec une forte rémunération.
  2. même sans enfants, les femmes travaillent moins que les hommes, mais cumulé sur quinze ans de carrière, cela équivaut à un écart temporel de six mois.
  3. les femmes sont plus enclines à interrompre leur carrière : seuls 10 % des hommes contre 40 % des femmes ont fait une interruption de plus de six mois. Le « handicap professionnel » représenté par le fait de faire des enfants et de s’en occuper explique une partie de l'écart mais pas la totalité.

Ce qui est valable, en général, pour les MBA américains l’est aussi, en particulier, pour la plus prestigieuse des écoles de commerce français, HEC. Comme le constate une diplômée : « Le problème, c'est que dans les qualités intrinsèquement attribuées aux femmes, la modestie, la discrétion et même le silence sont leur lot. Si une femme demande une promotion, elle enfreint plusieurs de ces attributs féminins : elle cesse d'être modeste en pensant qu'elle mérite une promotion, elle prend la parole (au lieu de garder le silence). In fine, elle se verra reprocher son ambition « démesurée », une agressivité « déplacée » - alors que pour un homme, il est considéré comme normal - voire positif - de demander une promotion. » D’où la création, au sein de l’association des anciens élèves, d’HEC au Féminin[35] pour offrir des outils de carrière - parfois très concrets comme « comment demander une promotion » ou organiser des rencontres avec des femmes gestionnaires qui peuvent servir de modèles.

Temps de travail[modifier | modifier le code]

Les femmes travaillent en moyenne moins que les hommes (selon l'OCDE, les femmes en France travaillent en moyenne 34,0 heures par semaine contre 38,4 heures pour les hommes[36])

Sondage d’opinion[modifier | modifier le code]

Près de 70 % des adultes pensent qu'il n'existe pas réellement d'écarts entre les salaires des hommes et des femmes à travail égal, et les nient, ou les attribuent à des choix personnels faits par les femmes. D'autres pensent qu'il existe des écarts, mais que ces écarts peuvent s'expliquer. Or tous les écarts ne sont pas explicables, et « explicables » ne signifie pas pour autant « justifiés  » ou « juste »[9].

Dans le monde[modifier | modifier le code]

Un rapport des Nations unies[37] montre qu’en 2004, les femmes travaillant dans le secteur manufacturier ont, presque partout dans le monde, un salaire inférieur à leur homologues masculins indépendamment de leur âge, de leur expérience et d’autres facteurs. Au Royaume-Uni, leur salaire moyen est de 79 % de celui d’un ouvrier, au Japon de 60 %, en France de 78 %, en Allemagne de 74 %. Dans les pays développés, la Scandinavie se distingue par sa (toute) relative égalité puisque les ouvrières gagnent 87 % du salaire moyen masculin au Danemark ou 91 % en Suède. Parmi les pays les plus inégalitaires, le Botswana et le Paraguay avec 53 %. Parmi les pays où l’inégalité est inversée, se trouvent la Suisse (133 %) et le Qatar (194 %)[37],[38].

Plus récent, un rapport commandé par la Confédération syndicale internationale montre qu’en 2008 l’écart moyen des soixante-trois pays recensés est de 15,6 % (le salaire d’une femme se monte en moyenne à 84,8 % de celui d’un homme). Ces statistiques excluent le secteur informel[39].

L'OCDE publie régulièrement les données[40] depuis l'année 2000 des pays membres. La dernière publication a été publiée le et concerne l'année 2015[41]. Le salaire médian des femmes reste inférieur de 15 % à celui des hommes sur la zone de l'OCDE et de 9,9 % pour la France[42]. Le constat est que l'écart ne se réduit pas ou plus depuis plusieurs années[43].

Au Royaume-Uni, les femmes âgées de moins de 30 ans gagnent en moyenne £1 111 livres de plus par an que les hommes de la même classe d'âge[44].

Aux États-Unis[modifier | modifier le code]

Selon une étude, aux États-Unis, les femmes âgées entre 22 et 30 ans, célibataires, citadines et sans enfant gagnent en moyenne, 8% de plus que les hommes à situation similaire[45].

Données brutes : évolution du salaire annuel médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire annuel médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 49 221 $, tandis que celui d’une femme était de 38 097 $, soit un salaire inférieur de 22,6 % à celui de son homologue masculin[46]. Cependant, l'écart s'est réduit au cours des dernières décennies.

Année 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 35 676 46 346 48 369 46 173 48 654 49 221
Salaire femmes ($) 21 646 27 515 29 098 33 068 35 868 38 097
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
60,7 % 59,4 % 60,2 % 71,6 % 73,7 % 77,4 %

Évolution du salaire hebdomadaire médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire hebdomadaire médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 850 $, tandis que celui d’une femme était de 690 $, soit un salaire inférieur de 18,8 % à celui de son homologue masculin[46].

Année 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 854 828 837 850
Salaire femmes ($) 546 595 644 690
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
62,3 % 63,9 % 71,9 % 76,9 % 81,2 %

Cas de la Silicon Valley en 2014[modifier | modifier le code]

Une étude parue fin 2014 sur les écarts de rémunération au sein de la Silicon Valley, montre que les écarts de salaires sont d'autant plus élevés que le poste occupé dans les grilles de qualification est haut. Les hommes titulaires d'un diplôme Graduate, y reçoivent un salaire supérieur de 73 % en moyenne à celui d'une femme de même niveau universitaire. En 2010, cet écart était de 93 %. Cette différence dans le secteur de l'informatique, disant manquer de candidats, est supérieur à celui constaté en moyenne sur l'ensemble de l'État californien[47].

En France[modifier | modifier le code]

L’Observatoire des inégalités, constatant les inégalités de salaires entre femmes et hommes en France a tenté de les quantifier[48]. Selon ses chercheurs, en 2012, l’écart global est de 25,7 % (les femmes gagnent globalement 25,7% de moins que les hommes) et se répartit entre :

  • 9,4 % dû au temps de travail : les femmes sont quatre fois plus souvent en temps partiel que les hommes, leur revenu tous temps de travail confondu est logiquement inférieur  ; les hommes font de plus un nombre supérieur d'heures supplémentaires.
  • 3,5 % est dû à l'inégale répartition des métiers
  • 10,5 % restent inexpliqués

Néanmoins, selon Libération, « la discrimination pure est difficile à quantifier, et dire que les femmes gagnent 10% de moins que les hommes [...] est inexact »[49].

L'écart de salaires se creuse pour les familles d'un ou plusieurs enfants, atteignant 22 %. En outre, le rapport note que le taux d'emploi des femmes en France est de 60 % contre 68,1 % pour les hommes (dans le monde, il est de 56,7 % pour les femmes et de 73 % pour les hommes). Le rapport note qu'une réduction de cet écart permettrait d’accroître le PIB de 12 % en 20 ans, encourageant l'emploi féminin ; il déplore les politiques d'austérité mises en place dans les pays industrialisés, les femmes salariées étant les premières à en pâtir, tant au niveau des salaires, des recrutements que de la politique familiale[50].

L'activiste Rebecca Amsellem lance le mouvement pour l'égalité salariale en 2015, en insistant sur la date symbolique à laquelle les femmes font du bénévolat à cause des inégalités générées par l'écart de salaire[51].

En 2012, un rapport de l'OCDE établit qu'en France la différence de salaires horaires médians entre femmes et hommes travaillant à temps plein dans la tranche 25-44 ans était quasiment nulle lorsque aucun enfant n'était présent dans la famille[52]. La différence s'établissait alors à 12 % en défaveur des femmes-mères par rapport aux hommes-pères lorsqu'un ou plusieurs enfants étaient présents dans le foyer. En 2016, le cabinet Glassdoor, reprend ces chiffres 2012 de l'OCDE[53]. Le Parisien prend partiellement appui sur ces chiffres et sur ceux d'un blog interne, pour conclure qu'à poste égal la différence de salaires entre femmes et hommes serait quasiment nulle (0,4 %) lorsque aucun enfant n'est présent dans la cellule familiale. En revanche, les femmes qui ont eu au moins un enfant gagnent 12,4 % de moins que les hommes[54].[pertinence contestée] Toutefois, une autre étude de Glassdoor de 2016 fait apparaître des écarts de salaires réels, dont des différences inexpliquées de 6,3 % pour la France. L'étude ne prend cependant pas en compte les écarts avec ou sans enfants dans la cellule familiale[55].

En 2019, Korn Ferry International publie dans le journal The Economist, le 1er août 2017, une étude sur les écarts de salaires entre femmes et hommes à différentes échelles. Il est démontré, qu'en prenant en compte le salaire à travail égal dans une même structure, la différance de salaire en France est de 2.7%. Cependant, la conclusion de cette étude est que : « la question des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ne sera pas résolue par la réévaluation seule des salaires »[49],[56].

En 2020, sous l'effet d'une augmentation du salaire des cadres les mieux payées, cet écart inexpliqué se réduit légèrement, passant à 8 %[57]

Évolution des salaires mensuels nets moyens[modifier | modifier le code]

En 2016, le salaire mensuel net moyen d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 2 431 euros, tandis que celui d’une femme était de 1 969 euros, soit un salaire inférieur de 19 % à celui de son homologue masculin.

Révision [58]
Année 2000 2005 2010 2015 2016
Salaire hommes (euros) 1 825 2 037 2 285 2 418 2 431
Salaire femmes (euros) 1 459 1 652 1 808 1 950 1 969
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
79,9 % 81,1 % 79,1 % 80,6 % 81,0 %

Évolution des salaires horaires nets moyens[modifier | modifier le code]

Révision [59]
Année 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Salaire hommes (euros) 14,29 14,46 14,70 14,95 15,45 15,55 15,70 15,80
Salaire femmes (euros) 11,83 12,05 12,31 12,58 13,01 13,16 13,30 13,50
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
82,8 % 83,3 % 83,7 % 84,1 % 84,2 % 84,6 % 84,7 % 85,4 %

Secteurs et temps de travail[modifier | modifier le code]

L’INSEE constate que « pendant leurs six premières années de vie active, les hommes ont des salaires médians supérieurs de 10% à ceux des femmes : 1 380 euros par mois, toutes primes comprises, pour les hommes et 1 260 euros pour les femmes en 2008[60]. »

  • Les femmes sont plus représentées dans les métiers et secteurs les moins rémunérateurs, et au sein d'un même secteur, elles sont moins représentées dans les emplois les plus rémunérés ou les plus qualifiés[26] Toutefois, lorsque ces femmes sont présentes dans les filières les mieux rémunérées, l'écart de salaire avec les hommes est encore plus important[61].
  • Les femmes ont plus souvent recours au temps partiel[62] or le temps partiel est moins bien rémunéré que le temps plein. En France, la décote du salaire horaire pour cause de temps partiel est estimée en 2010 à 12 % pour les femmes, et 8 % pour les hommes[63]. De plus, le temps partiel affectant très majoritairement les femmes, qu'il soit choisi ou imposé, son recours accroit les inégalités salariales globales[63].
  • À temps complet, les hommes travaillent effectivement plus d'heures que les femmes[64].
  • À cause du temps partiel et des congés de maternité plus long que les congés de paternité, ou arrêt volontaire de toute activité, les femmes accumulent moins d'expérience.
  • La rémunération augmente avec l'âge, or des exemples montrent que les femmes connaissent un taux d'inactivité plus élevé que les hommes après 55 ans ; de sorte qu'elles cessent leur activité au moment où elles gagneraient le plus, faisant ainsi diminuer la moyenne. Toutefois l'inégalité salariale s'accroît avec l'âge, et triple par rapport à celle constatée en début de carrière[65].
  • Il y a moins de femmes cadres que d'hommes cadres, et les femmes cadres administratives ont une rémunération inférieure de 25 % à celles des hommes[61].

L'INSEE corrige certaines de ces disparités, en calculant la différence "toutes choses étant égales par ailleurs" en extrapolant le temps partiel en temps plein, et en comparant des salaires de postes équivalents, selon le secteur d'activité et le niveau de responsabilité. Mais l'INSEE regrette de ne pas avoir de données sur l'ancienneté et ne peut donc comparer que les salaires de personnes ayant le même âge, sans pouvoir tenir compte des interruptions de carrière et du temps partiel induisant une expérience moindre. Cette correction ne tient pas compte non plus du diplôme.

En Belgique[modifier | modifier le code]

Dans le Moniteur belge du , la loi du visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes contient les nouvelles obligations suivantes pour l'entreprise :

  • bilan social : ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs ;
  • un rapport analytique biannuel au sujet d'une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre ;
  • un plan d'action au sujet d'une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre ;
  • désignation d'un médiateur au sein de l'entreprise[66]

Critiques[modifier | modifier le code]

Travail égal ou travail de valeur égale[modifier | modifier le code]

L'Organisation internationale du travail (OIT) a constaté que la définition quelquefois très restrictive de « travail égal » (travail identique ou similaire dans des conditions équivalente, ce qui limite l'égalité de salaires aux emplois dans le même domaine d’activité et dans la même entreprise[67], voire de niveau égal de complexité, de responsabilité et de difficultés ou requérant le même niveau de qualification[68]), aboutissait à dévaloriser certaines compétences plus souvent mises en œuvre dans des métiers plus typiquement occupés par des femmes, « car ces compétences sont considérées comme des caractéristiques qui leur sont « inhérentes » plutôt que des compétences acquises par l’expérience ou la formation ». C'est le cas par exemple de la force physique, qui est valorisée, tandis que la dextérité n'est pas, ou moins, prise en compte. Il en va de même des efforts, responsabilités et conditions de travail associés à ces métiers à prépondérance féminine. Pour l'OIT, la classification des professions entre emplois « qualifiés » et « non qualifiés » est donc souvent sexiste ; elle relève aussi des facteurs purement discriminatoires dans le fait que les emplois ayant un intitulé féminin (vendeuse, assistante du directeur, cuisinière,…) sont généralement moins bien rémunérés que les mêmes emplois ayant un intitulé masculin (commercial, directeur-adjoint, chef). La ségrégation aussi bien verticale qu'horizontale qui en découle l'a poussée à définir la notion de « travail de valeur égale » dans la Convention n° 100, dont les modalités d'évaluation sont laissées à l'initiative des pays ayant ratifié cette convention. Cette approche a ainsi conduit l'Australie à réévaluer sa politique salariale dans le secteur des services communautaires, des services sociaux, des soins à domicile et des services aux personnes handicapées, après une comparaison avec celle des travailleurs de services comparables de l’administration locale et des États. Au Canada, après une évaluation par la méthode de Hay, la Cour suprême a jugé qu'il y avait une inégalité entre hommes et femmes postiers, les tâches administratives, effectuées principalement par des femmes, étant de valeur égale aux tâches mieux rémunérées de tri et de livraison (opérations postales) réalisées principalement par des hommes[67].


Critique du choix de la mesure[modifier | modifier le code]

Selon certains statisticiens et économistes (hommes et femmes)[évasif], les chiffres régulièrement avancés qui assurent que les femmes gagneraient de 20 à 25% moins que les hommes sont biaisés et faux[réf. nécessaire].

Les différences mesurées « inexpliquées » sont selon eux parfaitement explicables et, à même niveau d’études, âge, expérience professionnelle, charges familiales, parcours professionnel, et secteur d'emploi il n'existe pas de différence de salaire entre un homme et une femme[69] même si « les métiers dits « à dominance féminine », qui regroupent en moyenne trois quarts de femmes, sont moins rémunérateurs que les métiers dits « à dominance masculine » ou « mixtes »[70]. Un chroniqueur explique ainsi qu'il n'y a pas d'écart inexpliqué dans la classe des sportifs de haut niveau, puisque les footballeurs professionnels masculins sont mieux payés que les footballeuses en raison des revenus plus élevés qu'ils rapportent sur le marché, le sport masculin étant plus suivi médiatiquement : ainsi, selon lui, les écarts sont explicables par la nature du métier (footalleur masculin ou footballeuse). Il reproche à la Dares ne pas découper assez finement les groupes de métiers, soulignant en exemple que les écarts constatés chez les cadres bancaires s'expliqueraient alors mieux puisque « dans les établissements financiers, les hommes sont majoritairement cadres de direction, les femmes étant plus souvent cadres intermédiaires » [70]. Les facteurs responsables de différences de salaire entre homme et femme sont le temps de travail (le travail à temps partiel est très majoritairement le fait de femmes), l’expérience professionnelle (les femmes font beaucoup plus souvent usage que les hommes de l’interruption de carrière essentiellement pour élever des enfants en bas âge), la répartition inégale suivant les secteurs d'activité (par exemple les hommes sont le plus enclins à se porter volontaires pour des travaux dangereux, à faire plus de temps de travail), des facteurs psychologiques (les femmes seraient 9 fois moins enclines que les hommes à négocier une augmentation) sans qu'une discrimination de la part de l'employeur envers le sexe de l’employé ait une quelconque signification. En conclusion, les hommes et les femmes ne participent pas de la même manière au marché du travail et comparer en bloc les salaires n'a pas de sens[70]. Une analyse des écarts salariaux dans une entreprise municipale de transports, où les règles sont très égalitaires montre que ces écarts proviennent en grande partie d'une attitude différente vis-à-vis de l'acceptation et de la gestion des heures supplémentaires, notamment lorsque ces heures sont planifiées en dernière minute. Les femmes effectuent moins d'heures supplémentaires, tandis que les hommes savent mieux jouer avec le système, en échangeant des heures payées à taux normal le week-end par des heures supplémentaires en semaine, grâce à l'utilisation d'absences autorisées pour raisons familiales. Un durcissement des conditions d'attribution de ces journées d'absence et un changement de la prise en compte des heures supplémentaires, calculées à la semaine au lieu de la journée, a entrainé une réduction de l'écart salarial, tout en augmentant le recours aux absences imprévues[71],[72].

Cependant, ces critiques attribuent à des choix délibérés des femmes ces situations. Or ce n'est pas toujours le cas, et par exemple le choix d'un temps partiel correspond en partie au poids de stéréotypes pesant sur les femmes (par exemple leur disponibilité attendue pour s'occuper des enfants ou des personnes dépendantes) et d'autre part il est plus souvent subi que pour les hommes[63].

De la même façon, en moyenne, les femmes se dirigent en priorité vers des emplois moins risqués ou demandant moins de compétition, et donc théoriquement moins bien rémunérés, mais dans le même temps la féminisation d'un métier s'accompagne d'une baisse du salaire dans le secteur[63].

Concernant les négociations salariales, les moindres résultats sont quelquefois attribués à des comportements différenciés. Une étude du Conseil économique et social considère que les femmes auraient tendance à moins négocier. Le Conseil d'analyse économique relève toutefois qu' « elles sont pénalisées quand elles ont des « attitudes masculines » : les études d’entreprise montrent que les femmes qui mettent en place une négociation avec des supérieurs (concernant leur salaire ou un autre sujet) reçoivent des évaluations négatives de leurs supérieurs, ce qui n’est pas le cas pour les hommes »[63]. Selon les auteurs de Super Freaknomics (en), une étude réalisée par des économistes comportementalistes aurait montré que les femmes sont moins motivées à gagner de l'argent. Selon eux, le mythe de la jeune louve aux dents longues n'a jamais existé et n'existera sans doute jamais[34]. Toutefois Le Figaro relève en 2016 que « les femmes sont plus nombreuses à demander une augmentation, mais moins à en obtenir » : 41 % d'entre elles avaient demandé une augmentation de salaire, contre 39% pour les hommes ; seules 25 % d'entre elles en avaient obtenu une, contre 31 % chez les hommes[73]. Le site d'emploi Glassdoor, s'interrogeant sur un éventuel « manque de confiance des femmes » constate qu'en données corrigées, lors d'un changement d'emploi, elles aspirent au même pourcentage d'augmentation que les hommes (33 %), mais que partant d'un salaire plus faible à la base, l'écart de salaire ne peut que s'accroître sur ces bases[10].

Limite et critique de l'interprétation d'une discrimination[modifier | modifier le code]

Discrimination faible à nulle en France[modifier | modifier le code]

Des économistes considèrent que la part de discrimination est faible, voire nulle en France. Cécile Philippe, de l'Institut économique Molinari, estime que "si discrimination il y a, elle est beaucoup plus faible qu’on ne l’imagine et surtout les écarts de salaire entre homme et femme peuvent en grande partie s’expliquer par des performances moyennes au travail plus faibles chez les femmes que chez les hommes"[74]. Cette observation est partagée par l'étude de Bruno Crépon, Nicolas Deniau et Sébastien Pérez-Duarte de 2002 qui observe : "dans l'ensemble, nos études concluent qu'il y a peu ou pas de discrimination en France"[75].

En 2017, une analyse dans The Economist relève que, à partir d'écarts élevés des salaires moyens, si l'on recalcule ces écarts à même niveau d'emploi, dans la même société et aux mêmes fonctions, les écarts entre hommes et femmes deviennent alors très faibles (passant de 28,6 % à 0,8 % en Grande-Bretagne, de 17 % à 2,7 % en France et de 15,1 % à 3 % en Allemagne). Ces écart recalculés, ne signifient pas pour autant l'absence de discriminations fondées sur le sexe, mais la question ne résiderait donc pas tant dans la maxime « à travail égal, salaire inégal », que dans les raisons qui font que les femmes sont amenées à travailler dans des postes subalternes et dans des entreprises à plus bas salaires[76] .

Discrimination non mesurable[modifier | modifier le code]

La discrimination étant mesurée avec d'autres variables perturbatrices comme la personnalité ou l'investissement dans le travail, certaines sources estiment qu'il n'est pas possible d'isoler une part de "discrimination pure" à partir des données observées. Le Département du Travail des États-Unis, mettait en doute la possibilité d'une mesure fiable de la discrimination en 2009 : "il n'est pas possible, et il ne sera vraisemblablement jamais possible, de déterminer de manière fiable si une proportion de l'écart salarial observé n'est pas attribuable à des facteurs qui avantagent les femmes et les hommes différemment pour des raisons sociales, et donc qu'il correspond réellement à une discrimination contre les femmes"[77]. En France, l'INSEE nuance la formule "toutes choses égales par ailleurs" en précisant que "par nature, cet écart reflète à la fois l’effet des pratiques salariales discriminatoires à l’encontre des femmes et l’effet possible des caractéristiques rémunératrices inobservables liées aux individus, aux postes occupés et, le cas échéant, aux entreprises dans lesquelles se situent ces emplois." et remarque "une autre partie de l’écart salarial assimilé ici à de la discrimination salariale peut être liée à une plus grande disponibilité des hommes dans leur travail."[78].

Lutte contre les discriminations salariales[modifier | modifier le code]

Statistiques de plaintes[modifier | modifier le code]

En 2012, en France, environ 240 plaintes ont été déposées pour discrimination salariale[79] et sur la période 2013-2018, seules 157 entreprises ont été condamnées pour discrimination salariale liée au sexe[80]. Ces chiffres sont faibles compte tenu de l'écart salarial mesuré, ce que Brigitte Grésy justifie par la complexité des démarches administratives et par la peur d'une exclusion de l'entreprise.

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • Rachid Boumahdi, Jean Michel Lattes et Jean Michel Plassard, « Droit et économie de la discrimination sur le marché du travail », Travail et Emploi, no 104,‎ , p. 55-68 (lire en ligne)
  • Stéphane Moulin, Réexamen des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail : des philosophies politiques aux évaluations empiriques (Thèse de doctorat), Université d'Aix-Marseille - Laboratoire d'économie et de sociologie du travail, (lire en ligne) Document utilisé pour la rédaction de l’article

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. (en) « LMF1.5: Gender pay gaps for full-time workers and earnings differentials by educational attainment » [PDF] (consulté le ).
  2. « Are women paid less than men for the same work? », The Economist,‎ (ISSN 0013-0613, lire en ligne, consulté le )
  3. (en) Korn Ferry, « The real gap: fixing the gender pay divide. » [PDF], sur https://www.kornferry.com/,
  4. (en) « Are women paid less than men for the same work? », The Economist,‎ (ISSN 0013-0613, lire en ligne, consulté le )
  5. « Écart de salaires entre les hommes et les femmes | Insee », sur www.insee.fr, (consulté le )
  6. a et b « Salaires - Écart salarial femmes-hommes - OCDE Data », sur theOECD (consulté le )
  7. (en-US) « Gender Pay Gap Statistics for 2020 », sur PayScale (consulté le )
  8. (en-US) Derek Thompson, « The Biggest Myth About the Gender Wage Gap », sur The Atlantic, (consulté le )
  9. a et b (en) « This Is the Biggest Myth About the Gender Wage Gap », sur Fortune (consulté le )
  10. a et b (en) https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf [PDF]
  11. Pedro Conceição et et al., « Présentation - Rapport sur le développement humain 2019 », sur Programme des Nations unies pour le développement,
  12. « Comprendre l'écart de rémunération entre hommes et femmes : définition et causes | Actualité | Parlement européen », sur www.europarl.europa.eu, (consulté le )
  13. Stéphane Moulin, Réexamen des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail : des philosophies politiques aux évaluations empiriques (Thèse de doctorat), Université d'Aix-Marseille - Laboratoire d'économie et de sociologie du travail, (lire en ligne)
  14. Traduction libre : La discrimination du marché fait référence aux revenus perçus par différents groupes et ignore leur répartition dans l'emploi ; la ségrégation du marché fait référence à leur répartition dans l'emploi et ignore leurs revenus
  15. Moulin 2005, p. 15.
  16. R. Silvera, Le salaire des femmes : toutes choses inégales par ailleurs, Paris, La Documentation Française,
  17. Moulin 2005, p. 16 ; 269.
  18. Moulin 2005, p. 6, 58, 60 et s..
  19. Anne-Marie Sohn, « Les femmes dans la société industrielle », dans François Guedj et Stéphane Sirot, Histoire sociale de l'Europe, Seli Arslan, (ISBN 284276014X), p. 250-252
  20. Sohn 1997, p. 252-254
  21. Le CAP tissage de Saint-Étienne, qui permet d'accéder aux postes les plus valorisés dans l'industrie textile, est réservé aux hommes jusqu'en 1978. Sohn suggère que l'archaïsme du système de formation professionnelle en France à cette époque, et l'inadéquation entre places ouvertes en CAP versus effectifs féminins employés pourrait être du à des pressions du patronat : « On peut même se demander si l'apprentissage de la couture n'a pas été maintenu pour fournir une main-d'œuvre féminine experte dans les industries de montage, mais dépourvue du CAP rémunérateur. » ; Sohn 1997, p. 257
  22. Sohn 1997, p. 255
  23. Sohn 1997, p. 256
  24. Margaret Maruani, « Les temps modernes de la discrimination », Revue internationale d'action communautaire, n° 25, (65), 1991, p. 87-92, DOI:10.7202/1033912ar lire en ligne
  25. Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, Éditions La Découverte, (ISBN 9782707168047), 128 pages, p. 44-47 lire en ligne
  26. a et b « Celles qui comptent - Zoom sur les inégalités en France », sur oxfamfrance.org,
  27. Corinne Lepage et Bouchera Azzouz, Les femmes au secours de la république, de l’Europe et de la planète: Essais - documents, Max Milo, (ISBN 978-2-315-00679-3, lire en ligne)
  28. « Les filles stagnent dans les filières scientifiques de l'enseignement supérieur », sur Observatoire des inégalités (consulté le )
  29. « If Women Want to Earn More, They Should Choose Different Majors », sur realcleareducation.com (consulté le ).
  30. (en) Sarah Green Carmichael, « Women Dominate College Majors That Lead to Lower-Paying Work », Harvard Business Review,‎ (ISSN 0017-8012, lire en ligne, consulté le )
  31. Conseil économique, social et environnemental, « Agir pour la mixité des métiers - Avis du Conseil économique, social et environnemental. », sur vie-publique.fr, , p. 12
  32. Danièle Kergoat, « Division sexuelle du travail et rapports sociaux de sexe », dans Genre et économie : un premier éclairage, Graduate Institute Publications, coll. « Cahiers genre et développement », (ISBN 978-2-940503-87-2, lire en ligne), p. 78–88
  33. 23 mars 2009, p. 10.
  34. a b et c Steven Levitt & Stephen J. Dubner, Super Freakonomics, Denoël, Paris, 2010, p. 72 et suivantes.
  35. HEC au féminin
  36. « Average usual weekly hours worked on the main job », sur stats.oecd.org (consulté le )
  37. a et b Statistiques et indicateurs sur les hommes et les femmes : tableau 5 g Salaire des femmes relatif aux hommes (Women's wages relative to men's), United Nations Statistics Division, 22 avril 2005.
  38. Pour ce richissime pays pétrolier, la situation s’explique sans doute par le fait qu’une part importante de la population active est immigrée et masculine, issue d’Inde, du Pakistan, etc. et que la qatarisation de l’économie « force » les entreprises à embaucher des travailleurs locaux, dont des femmes, et que ceux-ci bénéficient d’avantages salariaux supérieurs aux immigrés.
  39. Chubb, C Melis S, Potter L and Storry R eds International Trade Union Confederation Reports 2008, The Global Gender Pay Gap, Brussels.
  40. « Salaires - Écart salarial femmes-hommes - OCDE Data », sur theOECD (consulté le )
  41. (en) « Gender wage gap - OCDE », sur www.oecd.org (consulté le )
  42. « Toujours autant d'inégalités entre hommes et femmes », FIGARO,‎ (lire en ligne, consulté le )
  43. « L’écart des salaires entre les femmes et les hommes ne se réduit plus en France, selon l’OCDE », Le Monde.fr,‎ (ISSN 1950-6244, lire en ligne, consulté le )
  44. (en-GB) Press Association, « Women in their 20s earn more than men of same age, study finds », The Guardian,‎ (ISSN 0261-3077, lire en ligne, consulté le )
  45. (en-US) Carrie Lukas, « There Is No Male-Female Wage Gap », Wall Street Journal,‎ (ISSN 0099-9660, lire en ligne, consulté le )
  46. a et b (en)IWPR - The Gender Wage Gap: 2011
  47. Christophe Auffray Le "karma" pas la solution aux écarts de salaire homme/femme ZDNet, octobre 2014
  48. Les inégalités de salaires hommes-femmes : du temps de travail aux discriminations
  49. a et b Service Checknews, « La vidéo de décryptage du Raptor sur les inégalités salariales entre les femmes et les hommes est-elle juste ? », sur Libération (consulté le )
  50. Anne Cheyvialle, « L'écart hommes-femmes se creuse », in Le Figaro Économie, mardi 18 décembre 2012, page 23.
  51. « #3novembre11h44, le "mouvement pour l'égalité salariale" de Rebecca Amsellem », sur RTL Girls,
  52. « L'égalité hommes-femmes en matière d'emploi », sur OCDE, (consulté le ).
  53. Glassdoor Economic Research, « Which Countries in Europe Have the Best Gender Equality in the Workplace? », sur Glassdoor.com,
  54. H. B., « En France, les femmes sans enfant mieux payées que les mères », 20 minutes,‎ (lire en ligne, consulté le ).
  55. (en-US) « Demystifying the Gender Pay Gap: Evidence from Glassdoor Salary Data - Glassdoor », sur Glassdoor Economic Research, (consulté le )
  56. « Are women paid less than men for the same work? », The Economist,‎ (ISSN 0013-0613, lire en ligne, consulté le )
  57. « Inégalités salariales : existe-t-il vraiment un écart inexpliqué entre femmes et hommes ? », sur www.apec.fr (consulté le )
  58. Écart de salaires entre les hommes et les femmes en 2016, rapport de l’INSEE, décembre 2019
  59. Salaires dans le secteur privé selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle en 2015, rapport de l’INSEE, novembre 2017
  60. Femmes et hommes en début de carrière, rapport de l’INSEE, février 2010
  61. a et b Les écarts de salaires entre hommes et femmes : des différences notables, même à profil identique
  62. Torns, Teresa, « La place des femmes dans l’emploi en Espagne  : les limites des poli... », sur revues.org, Travail et Emploi, La documentation française, (ISSN 0224-4365, consulté le ), p. 59–70.
  63. a b c d et e Antoine Bozio, Brigitte Dormont et Cecilia García-Peñalosa, « Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes », Les notes du conseil d’analyse économique, no 17,‎ (lire en ligne)
  64. la durée annuelle effective du travail par salarié à temps complet selon le sexe en 2011 - homme : 1741 heures / femme : 1603 heures http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-047.pdf
  65. « Les écarts de salaires entre hommes et femmes : des différences notables, même à profil identique - Insee flash », sur www.insee.fr (consulté le )
  66. Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes (MB 28 août 2012)
  67. a et b Martin; Olney Oelz, « Egalité de rémunération - Guide d'introduction », sur www.ilo.org, (consulté le ), p. 23-24, 35-36, 43-46
  68. « Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019) - Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Lituanie », sur www.ilo.org (consulté le )
  69. June E O'Neill et Dave M O'Neill, « What Do Wage Differentials Tell Us about Labor Market Discrimination? », Research in Labor Economics, National Bureau of Economic Research, no 11240,‎ (lire en ligne, consulté le )
  70. a b et c « Inégalités salariales: existe-t-il vraiment un écart «inexpliqué» entre hommes et femmes ? », sur FIGARO, (consulté le )
  71. (en) John Phelan, « Harvard Study: "Gender Wage Gap" Explained Entirely by Work Choices of Men and Women | John Phelan », sur fee.org, (consulté le )
  72. (en) Bolotnyy, Valentin, and Natalia Emanuel, « Why Do Women Earn Less Than Men? Evidence from Bus and Train Operators », Working paper,‎ (lire en ligne)
  73. Pauline Chateau, « Les femmes sont plus nombreuses à demander une augmentation, mais moins à en obtenir », sur Le Figaro.fr, (consulté le )
  74. « Egalité hommes-femmes : de qui se moque-t-on ? », sur Les Echos,
  75. Bruno Crépon, Nicolas Deniau et Sébastien Pérez-Duarte, « Wages, Productivity, and Worker Characteristics:A French Perspective », INSEE,‎ (lire en ligne)
  76. « Are women paid less than men for the same work? », The Economist,‎ (ISSN 0013-0613, lire en ligne, consulté le )
  77. (en) « An Analysis of the Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women », U.S. Department of Labor,
  78. Pascale Petit, « Les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002 : une évaluation possible de la discrimination salariale », Première Synthèse d'Information, DARES, INSEE, no 22.1,‎ (lire en ligne)
  79. « Des femmes entament des recours pour inégalité salariale », sur Libération,
  80. « Discriminations salariales : pourquoi les sanctions sont rares », sur Le Journal du Dimanche,

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Sites ressources[modifier | modifier le code]