Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes

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Spot du gouvernement américain (1973) promulguant l'égalité de salaire.

Les inégalités de revenus salariaux entre les hommes et les femmes se définissent par un écart de revenu entre les hommes et les femmes, écart souvent exprimé en pourcentage des revenus de l'homme[1].

En France, à même niveau hiérarchique, même entreprise et mêmes fonctions, l'écart salarial entre femmes et hommes à temps plein est de 2,7% pour The Economist. Cet écart s'accroît à 4 % lorsque seul le niveau hiérarchique est identique, et à 17 % tous niveaux hiérarchiques confondus[2]. Le salaire mensuel net moyen des femmes en France est, selon l'INSEE, de 19,0% inférieur à celui des hommes[3], et le salaire médian des femmes est, selon l'OCDE, de 13,7% inférieur à celui des hommes[4].

Aux États-Unis, en 2019, le salaire médian des femmes était de 18,5% inférieur à celui des hommes selon l'OCDE[4]. Il existe plusieurs facteurs explicatifs à cet écart selon PayScale (en) (moindre progression des carrières, sous-représentation des femmes dans les postes de direction, pénalisation des mères, choix délibérés d'emplois sous-payés pour certaines femmes, division sexuée du travail, etc.) ; toutefois une fois pris en compte tous ces facteurs, à emploi et qualifications identiques, il reste un écart de 2 % non expliqué, qui monte à 3 % pour les groupes ethniques défavorisés[5],[6]. Selon Glassdoor, cet écart inexpliqué est de 4,9%[7],[8].

Cet écart de revenus fait l’objet d’un débat entre scientifiques, sociologues et économistes pour quantifier la part qui revient à des préférences individuelles, à des constructions sociales (professions moins rémunératrices, nombre d’heures travaillées, pauses dans les carrière professionnelle, freins dans les carrières, etc.) ou à une discrimination sexiste. Certaines études montrent qu'une femme peut parfois être moins bien rémunérée qu'un homme dans une situation professionnelle identique en termes d'âge, de compétence, d'expérience ou de positionnement hiérarchique et a contrario, selon d'autres études il n'y aurait pas d'inégalités de revenus entre les hommes et les femmes à parcours professionnel équivalent.

À partir des années 2010, des études menées au États-Unis et au Royaume-Uni semblaient indiquer que l'écart salarial entre femmes et hommes était en train de s'inverser en faveur des femmes. Aux États-Unis, les femmes âgées entre 22 et 30 ans, célibataires, citadines et sans enfant gagnent 8% de plus que les hommes à situation similaire[9]. Au Royaume-Uni, les femmes âgées de moins de 30 ans gagnent en moyenne £1 111 livres de plus par an que les hommes de la même classe d'âge[10].

Explications[modifier | modifier le code]

Explications de l'écart de salaire attribuées au sexisme[modifier | modifier le code]

Manifestation des professionnelles du cinéma en faveur de l'égalité salariale et de la parité dans l'industrie du cinéma, lors du festival de Cannes 2018.

La construction de différences pouvant justifier les écarts salariaux entre hommes et femmes est de deux types : la construction de filières sexuées et la construction de conditions de travail différentes pour un même emploi. Le clivage par sexe se construit en Europe dans la seconde moitié du XIXe siècle lors de la seconde révolution industrielle. Les travaux nécessitant de la force ou salissants sont déterminés comme travaux masculins, tandis que ceux exigeant précision et dextérité sont reconnus comme féminins et moins bien payés[11]. La mobilisation des femmes pendant la guerre au sein des usines d'armement leur permet d'être acceptées progressivement dans des secteurs d'industrie ou filières devenues mixtes. Toutefois, même dans le cas de branches mixtes, des différences subtiles entre poste permettent de justifier de salaires moindres[12]. Le clivage s'accentue ensuite. En France, par exemple, l'établissement de conventions collectives sous le Front populaire a un effet pervers. Il revalorise les bas salaires des ouvrières, mais dans le même temps leur interdit l'accès aux emplois les plus qualifiés, celles des ouvriers professionnels, en la réservant aux titulaires de CAP. Or il n'existe alors qu'un seul CAP industriel ouvert aux femmes, celui de la couture[13]. D'autres ré-évaluations de postes, comme le travail sur petites machines qui est déclassé en travail d'ouvrier spécialisé, tirent leurs salaires vers le bas[14].

Lorsque le contenu du travail est le même, une séparation entre ateliers féminins et masculins et de légères différenciations à la marge permettent de justifier et conserver des salaires féminins plus faibles, afin de maximiser les profits. Un employeur des années 1960 explique : « Il faut bien trouver un moyen de payer les hommes plus que les femmes »[15](non représentatif de la pensée majoritaire). En 1983, une grève des ouvrières composant un journal aux côtés d'hommes effectuant le même travail, mais étant moins payées, illustre les mêmes mécanismes dans L'histoire du clavier enchaîné. Initialement, les hommes, ouvriers du livre, étaient typographistes. Avec l'avènement de la photocomposition, d'anciennes dactylos furent reconverties en clavistes, et les ouvriers masculins basculèrent progressivement vers le même travail. Alors que la différence de salaires ne se justifiait plus, des matériels différents furent mis en place à la demande des ouvriers soucieux de préserver leur monopole. Les claviers des femmes n'étaient pas reliés directement à l'ordinateur, tandis que les claviers des hommes, intégrés aux photocomposeuses, leur permettaient de justifier leurs textes. Par la suite, lorsque les machines devinrent les mêmes pour les deux sexes, on demanda aux ouvrières une cadence de saisie supérieure avec une auto-correction permettant de rester sous le seuil de 5 % d'erreurs, tandis que les ouvriers étaient chargés de l'intégralité de leurs propres auto-corrections et des erreurs résiduelles des textes des ouvrières. Ce fut le prétexte d'une qualification supérieure pour les hommes, qui non seulement leur donnait un salaire supérieur de deux à trois mille francs, mais s'accompagnait d'une différence de traitement : travail au rendement, pauses limitées à 20 minutes par jour, horaires fixes et vitesse attendue de 380 lignes par heure pour les unes, travail "en conscience", pauses de 10 minutes par heure, possibilité de partir lorsque la tâche du jour est terminée, et rythme moyen demande de 180 lignes par heure pour les hommes[16],[17].

Plafond de verre[modifier | modifier le code]

Majoritairement moins bien payées, les femmes sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui vont avec. D'après La Gazette des communes[18], en France, les femmes représentent 59,1 % des fonctionnaires, avec une pointe à 77 % dans la fonction publique hospitalière, suivie de l’Éducation nationale. Au total, toutes administrations confondues, elles occupent 16 % des emplois de direction, le taux le plus faible étant à l'Éducation nationale où seulement 11,3 % de femmes participent à la direction.

Paradoxalement, aux États-Unis comme en France les diplômés des MBA sont en grande partie des femmes (à 43 % pour les États-Unis[19]) mais 1,5 % des PDG sont des dirigeantes et au sein des 1 500 plus grosses entreprises américaines, elles ne représentent que 2,5 % des postes les mieux payés.

D’une étude statistique[19] faite sur 2 000 diplômés du MBA de l'université de Chicago, il ressort que :

  1. les femmes sont moins nombreuses à suivre le cursus « finance », or ce cursus est fortement corrélé avec une forte rémunération.
  2. même sans enfants, les femmes travaillent moins que les hommes, mais cumulé sur quinze ans de carrière, cela équivaut à un écart temporel de six mois.
  3. les femmes sont plus enclines à interrompre leur carrière : seuls 10 % des hommes contre 40 % des femmes ont fait une interruption de plus de six mois. Le « handicap professionnel » représenté par le fait de faire des enfants et de s’en occuper explique une partie de l'écart mais pas la totalité.

Ce qui est valable, en général, pour les MBA américains l’est aussi, en particulier, pour la plus prestigieuse des écoles de commerce français, HEC. Comme le constate une diplômée : « Le problème, c'est que dans les qualités intrinsèquement attribuées aux femmes, la modestie, la discrétion et même le silence sont leur lot. Si une femme demande une promotion, elle enfreint plusieurs de ces attributs féminins : elle cesse d'être modeste en pensant qu'elle mérite une promotion, elle prend la parole (au lieu de garder le silence). In fine, elle se verra reprocher son ambition « démesurée », une agressivité « déplacée » - alors que pour un homme, il est considéré comme normal - voire positif - de demander une promotion. » D’où la création, au sein de l’association des anciens élèves, d’HEC au Féminin[20] pour offrir des outils de carrière - parfois très concrets comme « comment demander une promotion » ou organiser des rencontres avec des femmes gestionnaires qui peuvent servir de modèles.

Facteurs attribués à des causes structurelles ou personnelles[modifier | modifier le code]

Temps de travail[modifier | modifier le code]

Les femmes travaillent en moyenne moins que les hommes (selon l'OCDE, les femmes en France travaillent en moyenne 34,0 heures par semaine contre 38,4 heures pour les hommes[21])

Secteur d'activité[modifier | modifier le code]

Les femmes sont employées dans des filières moins rémunératrices[22],[23],[24]. La ségrégation entre différents métiers se mesure à l'aide du critère de dominance, qui fait apparaître les métiers à dominance féminine, masculine ou mixtes[25].

Moindre appétence pour l'argent ?[modifier | modifier le code]

Selon les auteurs de Super Freaknomics (en), une étude réalisée par des économistes comportementalistes aurait montré que les femmes sont moins motivées à gagner de l'argent. Selon eux, le mythe de la jeune louve aux dents longues n'a jamais existé et n'existera sans doute jamais[19]. Le Figaro relève en 2016 que « les femmes sont plus nombreuses à demander une augmentation, mais moins à en obtenir » : 41 % d'entre elles avaient demandé une augmentation de salaire, contre 39% pour les hommes ; seules 25 % d'entre elles en avaient obtenu une, contre 31 % chez les hommes[26]. Le site d'emploi Glassdoor, s'interrogeant sur un éventuel « manque de confiance des femmes » constate qu'en données corrigées, lors d'un changement d'emploi, elles aspirent au même pourcentage d'augmentation que les hommes (33 %), mais que partant d'un salaire plus faible à la base, l'écart de salaire ne peut que s'accroître sur ces bases[8].

L’INSEE constate en Champagne-Ardennes que « pendant leurs six premières années de vie active, les hommes ont des salaires médians supérieurs de 10% à ceux des femmes : 1 380 euros par mois, toutes primes comprises, pour les hommes et 1 260 euros pour les femmes en 2008[27]. »

Les écarts individuels s'ajoutent aux écarts structurels :

  • La formation initiale est souvent très différente : les femmes choisissent plutôt des formations à connotation sociales, tandis que les hommes préfèrent plutôt des matières scientifiques plus rémunératrices.
  • Les femmes ont plus souvent recours au temps partiel[28] or le temps partiel est moins bien rémunéré que le temps plein. En France, la décote du salaire horaire pour cause de temps partiel est estimée en 2010 à 12 % pour les femmes, et 8 % pour les hommes[29]. De plus, le temps partiel affectant très majoritairement les femmes, qu'il soit choisi ou imposé, son recours accroit les inégalités salariales globales[29].
  • À temps complet, les hommes travaillent effectivement plus d'heures que les femmes[30]
  • À cause du temps partiel et des congés de maternité plus long que les congés de paternité, ou arrêt volontaire de toute activité, les femmes accumulent moins d'expérience
  • La rémunération augmente avec l'âge, or des exemples montrent que les femmes connaissent un taux d'inactivité plus élevé que les hommes après 55 ans ; de sorte qu'elles cessent leur activité au moment où elles gagneraient le plus, faisant ainsi diminuer la moyenne. Toutefois l'inégalité salariale s'accroît avec l'âge, et triple par rapport à celle constatée en début de carrière[31].
  • Il y a moins de femmes cadres que d'hommes cadres, et les femmes cadres administratives ont une rémunération inférieure de 25 % à celles des hommes[32].

L'INSEE corrige certaines de ces disparités, en calculant la différence "toutes choses étant égales par ailleurs" en extrapolant le temps partiel en temps plein, et en comparant des salaires de postes équivalents, selon le secteur d'activité et le niveau de responsabilité. Mais l'INSEE regrette de ne pas avoir de données sur l'ancienneté et ne peut donc comparer que les salaires de personnes ayant le même âge, sans pouvoir tenir compte des interruptions de carrière et du temps partiel induisant une expérience moindre. Cette correction ne tient pas compte non plus du diplôme.


Dans le monde[modifier | modifier le code]

Un rapport des Nations unies[33] montre qu’en 2004, les femmes travaillant dans le secteur manufacturier ont, presque partout dans le monde, un salaire inférieur à leur homologues masculins indépendamment de leur âge, de leur expérience et d’autres facteurs. Au Royaume-Uni, leur salaire moyen est de 79 % de celui d’un ouvrier, au Japon de 60 %, en France de 78 %, en Allemagne de 74 %. Dans les pays développés, la Scandinavie se distingue par sa (toute) relative égalité puisque les ouvrières gagnent 87 % autant qu’un homme au Danemark ou 91 % en Suède. Parmi les pays les plus inégalitaires, le Botswana et le Paraguay avec 53 %. Parmi les pays où l’inégalité est inversée, se trouvent la Suisse (133 %) et le Qatar (194 %)[33],[34].

Plus récent, un rapport commandé par la Confédération syndicale internationale montre qu’en 2008 l’écart moyen des soixante-trois pays recensés est de 15,6 % (le salaire d’une femme se monte en moyenne à 84,8 % de celui d’un homme). Ces statistiques excluent le secteur informel[35].

L'OCDE publie régulièrement les données[36] depuis l'année 2000 des pays membres. La dernière publication a été publiée le et concerne l'année 2015[37]. Le salaire médian des femmes reste inférieur de 15% à celui des hommes sur la zone de l'OCDE et de 9,9% pour la France[38]. Le constat est que l'écart ne se réduit pas ou plus depuis plusieurs années[39].

Aux États-Unis[modifier | modifier le code]

Évolution du salaire annuel médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire annuel médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 49 221 $, tandis que celui d’une femme était de 38 097 $, soit un salaire inférieur de 22,6 % à celui de son homologue masculin[40]. Cependant, l'écart s'est réduit au cours des dernières décennies.

Année 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 35 676 46 346 48 369 46 173 48 654 49 221
Salaire femmes ($) 21 646 27 515 29 098 33 068 35 868 38 097
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
60,7 % 59,4 % 60,2 % 71,6 % 73,7 % 77,4 %

Évolution du salaire hebdomadaire médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire hebdomadaire médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 850 $, tandis que celui d’une femme était de 690 $, soit un salaire inférieur de 18,8 % à celui de son homologue masculin[40].

Année 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 854 828 837 850
Salaire femmes ($) 546 595 644 690
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
62,3 % 63,9 % 71,9 % 76,9 % 81,2 %

Cas de la Silicon Valley en 2014[modifier | modifier le code]

Une étude parue fin 2014 sur les écarts de rémunération au sein de la Silicon Valley, montre que les écarts de salaires sont d'autant plus élevés que le poste occupé dans les grilles de qualification est haut. Les hommes titulaires d'un diplôme Graduate, y reçoivent un salaire supérieur de 73 % en moyenne à celui d'une femme de même niveau universitaire. En 2010, cet écart était de 93 %. Cette différence dans le secteur de l'informatique, disant manquer de candidats, est supérieur à celui constaté en moyenne sur l'ensemble de l'État californien[41].

En France[modifier | modifier le code]

En 2012 l'OCDE établit qu'en France la différence de salaires entre femmes et hommes était quasiment nulle lorsque aucun enfant n'était présent dans la famille, et ce pour la tranche d'âge 25-44 ans occupant un temps plein[42]. La différence s'établissait alors à 13% en défaveur des femmes-mères par rapport aux hommes-pères lorsqu'un ou plusieurs enfants étaient présents dans le foyer. Cette différence aurait été de 9,5% en 2000[réf. souhaitée]

En 2016 le site d'offres d'emplois Glassdoor établit que à poste égal la différence de salaires entre femmes et hommes est quasiment nulle (0.4%) lorsque aucun enfant n'est présent dans la cellule familiale. En revanche, les femmes qui ont eu au moins un enfant gagnent 12,4 % de moins que les hommes[43].

L’Observatoire des inégalités, constatant les inégalités de salaires entre femmes et hommes en France a tenté de les quantifier[44]. Selon ses chercheurs, en 2012, l’écart global est de 25,7 % (les femmes gagnent globalement 25,7% de moins que les hommes) et se répartit entre :

  • 9,4 % dû au temps de travail : les femmes sont quatre fois plus souvent en temps partiel que les hommes, leur revenu tous temps de travail confondu est logiquement inférieur ; les hommes font de plus un nombre supérieur d'heures supplémentaires.
  • 3,5 % est dû à l'inégale répartition des métiers
  • 10,5 % restent inexpliqués

L'écart de salaires se creuse pour les familles d'un ou plusieurs enfants, atteignant 22 %. En outre, le rapport note que le taux d'emploi des femmes en France est de 60 % contre 68,1 % pour les hommes (dans le monde, il est de 56,7 % pour les femmes et de 73 % pour les hommes). Le rapport note qu'une réduction de cet écart permettrait d’accroître le PIB de 12 % en 20 ans, encourageant l'emploi féminin ; il déplore les politiques d'austérité mises en place dans les pays industrialisés, les femmes salariées étant les premières à en pâtir, tant au niveau des salaires, des recrutements que de la politique familiale[45].

L'activiste Rebecca Amsellem lance le mouvement pour l'égalité salariale en 2015, en insistant sur la date symbolique à laquelle les femmes font du bénévolat à cause des inégalités générées par l'écart de salaire[46].

Évolution des salaires mensuels nets moyens[modifier | modifier le code]

En 2016, le salaire mensuel net moyen d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 2 431 euros, tandis que celui d’une femme était de 1 969 euros, soit un salaire inférieur de 19 % à celui de son homologue masculin.

Révision [47]
Année 2000 2005 2010 2015 2016
Salaire hommes (euros) 1 825 2 037 2 285 2 418 2 431
Salaire femmes (euros) 1 459 1 652 1 808 1 950 1 969
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
79,9 % 81,1 % 79,1 % 80,6 % 81,0 %

Évolution des salaires horaires nets moyens[modifier | modifier le code]

Révision [48]
Année 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Salaire hommes (euros) 14,29 14,46 14,70 14,95 15,45 15,55 15,70 15,80
Salaire femmes (euros) 11,83 12,05 12,31 12,58 13,01 13,16 13,30 13,50
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
82,8 % 83,3 % 83,7 % 84,1 % 84,2 % 84,6 % 84,7 % 85,4 %

En Belgique[modifier | modifier le code]

Dans le Moniteur belge du , la loi du visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes contient les nouvelles obligations suivantes pour l'entreprise :

  • bilan social : ventilation des données salariales selon le genre des travailleurs ;
  • un rapport analytique biannuel au sujet d'une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre ;
  • un plan d'action au sujet d'une politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre ;
  • désignation d'un médiateur au sein de l'entreprise[49]

Critiques[modifier | modifier le code]

Critique du choix de la mesure[modifier | modifier le code]

Selon certains statisticiens et d'économistes (hommes et femmes), les chiffres régulièrement avancés qui assurent que les femmes gagneraient de 20 à 25% moins que les hommes sont biaisés et faux. Ces chiffres sont obtenus en mesurant en bloc ce que gagnent les hommes et les femmes ce qui n’aurait aucun sens économique.

Les différences mesurées « inexpliquées » sont selon eux parfaitement explicables et, à même niveau d’études, âge, expérience professionnelle, charges familiales, parcours professionnel, il n'existe pas de différence de salaire entre un homme et une femme[50],[51]. Les facteurs responsables de différences de salaire entre homme et femme sont le temps de travail (le travail à temps partiel est très majoritairement le fait de femmes), l’expérience professionnelle (les femmes font beaucoup plus souvent usage que les hommes de l’interruption de carrière essentiellement pour élever des enfants en bas âge), la répartition inégale suivant les secteurs d'activité (par exemple les hommes sont le plus enclins à se porter volontaires pour des travaux dangereux, à faire plus de temps de travail), des facteurs psychologiques (les femmes sont 9 fois moins enclines que les hommes à négocier une augmentation) sans qu'une discrimination de la part de l'employeur envers le sexe de l’employé ait une quelconque signification. En conclusion, les hommes et les femmes ne participent pas de la même manière au marché du travail et comparer en bloc les salaires n'a pas de sens[51],[52],[53],[54].

Cependant, ces critiques attribuent à des choix délibérés des femmes ces situations. Or ce n'est pas toujours le cas, et par exemple le choix d'un temps partiel correspond en partie au poids de stéréotypes pesant sur les femmes (par exemple leur disponibilité attendue pour s'occuper des enfants ou des personnes dépendantes) et d'autre part il est plus souvent subi que pour les hommes[29].

De la même façon, en moyenne, les femmes se dirigent en priorité ers des emplois moins risqués ou demandant moins de compétition, et donc théoriquement moins bien rémunérés, mais dans le même temps la féminisation d'un métier s'accompagne d'une baisse du salaire dans le secteur[29].

Concernant les négociations salariales, il semblerait en effet que les femmes aient tendance à moins négocier. Le Conseil d'analyse économique relève toutefois qu' « elles sont pénalisées quand elles ont des « attitudes masculines » : les études d’entreprise montrent que les femmes qui mettent en place une négociation avec des supérieurs (concernant leur salaire ou un autre sujet) reçoivent des évaluations négatives de leurs supérieurs, ce qui n’est pas le cas pour les hommes »[29].

Limite et critique de l'interprétation d'une discrimination[modifier | modifier le code]

Statistiques de plaintes[modifier | modifier le code]

En 2012, environ 240 plaintes ont été déposées pour discrimination salariale[55] et sur la période 2013-2018, seules 157 entreprises ont été condamnées pour discrimination salariale liée au sexe[56]. Ces chiffres sont faibles compte tenu de l'écart salarial mesuré, ce que Brigitte Grésy justifie par la complexité des démarches administratives et par la peur d'une exclusion de l'entreprise.

Discrimination faible à nulle[modifier | modifier le code]

Des économistes considèrent que la part de discrimination est faible, voire nulle en France. Cécile Philippe, de l'Institut économique Molinari, estime que "si discrimination il y a, elle est beaucoup plus faible qu’on ne l’imagine et surtout les écarts de salaire entre homme et femme peuvent en grande partie s’expliquer par des performances moyennes au travail plus faibles chez les femmes que chez les hommes"[57]. Cette observation est partagée par l'étude de Bruno Crépon, Nicolas Deniau et Sébastien Pérez-Duarte de 2002 qui observe : "dans l'ensemble, nos études concluent qu'il y a peu ou pas de discrimination en France"[58]. Le statisticien Cyrille Godonou estime que le cas particulier des professions libérales est paradoxal car "les femmes ont plus intérêt à être salariées d’entreprises qui les discrimineraient que d’être à leur propre compte" et suggère par ailleurs que la part de discrimination est "tout à fait marginale"[59].

Discrimination non mesurable[modifier | modifier le code]

La discrimination étant mesurée avec d'autres variables perturbatrices comme la personnalité ou l'investissement dans le travail, certaines sources estiment qu'il n'est pas possible d'isoler une part de "discrimination pure" à partir des données observées. Le Département du Travail des États-Unis, mettait en doute la possibilité d'une mesure fiable de la discrimination en 2009 : "il n'est pas possible, et il ne sera vraisemblablement jamais possible, de déterminer de manière fiable si une proportion de l'écart salarial observé n'est pas attribuable à des facteurs qui avantagent les femmes et les hommes différemment pour des raisons sociales, et donc qu'il correspond réellement à une discrimination contre les femmes"[60]. En France, l'INSEE nuance la formule "toutes choses égales par ailleurs" en précisant que "par nature, cet écart reflète à la fois l’effet des pratiques salariales discriminatoires à l’encontre des femmes et l’effet possible des caractéristiques rémunératrices inobservables liées aux individus, aux postes occupés et, le cas échéant, aux entreprises dans lesquelles se situent ces emplois." et remarque "une autre partie de l’écart salarial assimilé ici à de la discrimination salariale peut être liée à une plus grande disponibilité des hommes dans leur travail."[61].

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. (en) « LMF1.5: Gender pay gaps for full-time workers and earnings differentials by educational attainment » [PDF] (consulté le 25 juin 2014).
  2. (en) « Are women paid less than men for the same work? », The Economist,‎ (ISSN 0013-0613, lire en ligne, consulté le 23 mars 2020)
  3. « Écart de salaires entre les hommes et les femmes | Insee », sur www.insee.fr, (consulté le 24 mars 2020)
  4. a et b « Salaires - Écart salarial femmes-hommes - OCDE Data », sur theOECD (consulté le 6 août 2020)
  5. (en-US) « Gender Pay Gap Statistics for 2020 », sur PayScale (consulté le 4 août 2020)
  6. (en-US) Derek Thompson, « The Biggest Myth About the Gender Wage Gap », sur The Atlantic, (consulté le 4 août 2020)
  7. (en) « This Is the Biggest Myth About the Gender Wage Gap », sur Fortune (consulté le 6 août 2020)
  8. a et b https://www.glassdoor.com/research/app/uploads/sites/2/2019/03/Gender-Pay-Gap-2019-Research-Report-1.pdf
  9. (en-US) Carrie Lukas, « There Is No Male-Female Wage Gap », Wall Street Journal,‎ (ISSN 0099-9660, lire en ligne, consulté le 4 août 2020)
  10. (en-GB) Press Association, « Women in their 20s earn more than men of same age, study finds », The Guardian,‎ (ISSN 0261-3077, lire en ligne, consulté le 4 août 2020)
  11. Anne-Marie Sohn, « Les femmes dans la société industrielle », dans François Guedj et Stéphane Sirot, Histoire sociale de l'Europe, Seli Arslan, (ISBN 284276014X), p. 250-252
  12. Sohn 1997, p. 252-254
  13. Le CAP tissage de Saint-Étienne, qui permet d'accéder aux postes les plus valorisés dans l'industrie textile, est réservé aux hommes jusqu'en 1978. Sohn suggère que l'archaïsme du système de formation professionnelle en France à cette époque, et l'inadéquation entre places ouvertes en CAP versus effectifs féminins employés pourrait être du à des pressions du patronat : « On peut même se demander si l'apprentissage de la couture n'a pas été maintenu pour fournir une main-d'œuvre féminine experte dans les industries de montage, mais dépourvue du CAP rémunérateur. » ; Sohn 1997, p. 257
  14. Sohn 1997, p. 255
  15. Sohn 1997, p. 256
  16. Margaret Maruani, « Les temps modernes de la discrimination », Revue internationale d'action communautaire, n° 25, (65), 1991, p. 87-92, DOI:10.7202/1033912ar lire en ligne
  17. Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, Éditions La Découverte, (ISBN 9782707168047), 128 pages, p. 44-47 lire en ligne
  18. 23 mars 2009, p. 10.
  19. a b et c Steven Levitt & Stephen J. Dubner, Super Freakonomics, Denoël, Paris, 2010, p. 72 et suivantes.
  20. HEC au féminin
  21. « Average usual weekly hours worked on the main job », sur stats.oecd.org (consulté le 24 mars 2020)
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