Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes

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Les inégalités de revenus salariaux entre les hommes et les femmes se définissent par un écart de revenu entre les hommes et les femmes, écart souvent exprimé en pourcentage des revenus de l'homme[1].

Cet écart de revenus fait l’objet d’un débat entre scientifiques, sociologues et économistes pour quantifier la part qui revient à la différence biologique entre les sexes, à des préférences ou des choix économiques (profession moins rémunératrice, le nombre d’heures travaillées, les pauses dans la carrière professionnelle) ou à la discrimination sexiste avérée, la femme pouvant parfois être moins bien rémunérée que l'homme dans une situation professionnelle identique en termes d'âge, de compétence, d'expérience ou de positionnement hiérarchique.

Dans le monde[modifier | modifier le code]

Un rapport des Nations Unies[2] montre qu’en 2004, les femmes travaillant dans le secteur manufacturier ont, presque partout dans le monde, un salaire inférieur à leur homologues masculins indépendamment de leur âge, de leur expérience et d’autres facteurs. Au Royaume-Uni, leur salaire moyen est de 79 % de celui d’un ouvrier, au Japon de 60 %, en France de 78 %, en Allemagne de 74 %. Dans les pays développés, la Scandinavie se distingue par sa (toute) relative égalité puisque les ouvrières gagnent 87 % autant qu’un homme au Danemark ou 91 % en Suède. Parmi les pays les plus inégalitaires, le Botswana et le Paraguay avec 53 %. Parmi les pays où l’inégalité est inversée, se trouvent la Suisse (133 %) et le Qatar (194 %[réf. nécessaire])[3].

Plus récent, un rapport commandé par la Confédération syndicale internationale montre qu’en 2008 l’écart moyen des soixante-trois pays recensés est de 15,6 % (le salaire d’une femme se monte en moyenne à 84,8 % de celui d’un homme). Ces statistiques excluent le secteur informel[4].

Explications de l'écart de salaire attribuées au sexisme[modifier | modifier le code]

La construction des différences[modifier | modifier le code]

La construction de différences pouvant justifier les écarts salariaux entre hommes et femmes est de deux types : la construction de filières sexuées et la construction de conditions de travail différentes pour un même emploi. Le clivage par sexe se construit en Europe dans la seconde moitié du XIXe siècle lors de la seconde révolution industrielle. Les travaux nécessitant de la force ou salissants sont déterminés comme travaux masculins, tandis que ceux exigeant précision et dextérité sont reconnus comme féminins. Et moins bien payés[5]. La mobilisation des femmes pendant la guerre au sein des usines d'armement leur permet d'être acceptées progressivement dans des secteurs d'industrie ou filières devenues mixtes. Toutefois, même dans le cas de branche mixtes, des différences subtiles entre poste permettent de justifier de salaires moindres[6]. Le clivage s'accentue ensuite. En France, par exemple, l'établissement de conventions collectives sous le Front populaire a un effet pervers. Il revalorise les bas salaires des ouvrières, mais dans le même temps leur interdit l'accès aux emplois les plus qualifiés, celles des ouvriers professionnels, en la réservant aux titulaires de CAP. Or il n'existe alors qu'un seul CAP industriel ouvert aux femmes, celui de la couture[7]. D'aures ré-évaluations de postes, comme le travail sur petites machines qui est déclassé en travail d'ouvrier spécialisé, tirent leurs salaires vers le bas[8].

Lorsque le contenu du travail est le même, une séparation entre ateliers féminins et masculins et de légères différenciations à la marge permettent de justifier et conserver des salaires féminins plus faibles, afin de maximiser les profits. Un employeur des années 1960 explique : « Il faut bien trouver un moyen de payer les hommes plus que les femmes »[9]. En 1983, une grève des ouvrières composant un journal aux côtés d'hommes effectuant le même travail, mais étant moins payées, illustre les mêmes mécanismes dans L'histoire du clavier enchaîné. Initialement, les hommes, ouvriers du livre, étaient typographistes. Avec l'avènement de la photocomposition, d'anciennes dactylos furent reconverties en clavistes, et les ouvriers masculins basculèrent progressivement vers le même travail. Alors que la différence de salaires ne se justifiait plus, des matériels différents furent mises en place à la demande des ouvriers soucieux de préserver leur monopole. Les claviers des unes n'étaient n'étaient pas reliés directement à l'ordinateur, tandis que les claviers des hommes, intégrés aux photocomposeuses, leur permettaient de justifier leurs textes. Par la suite, lorsque les machines devinrent les mêmes pour les deux sexes, on demanda aux ouvrières une cadence de saisie supérieure avec une auto-correction permettant de rester sous le seuil de 5 % d'erreurs, tandis que les ouvriers étaient chargés de l'intégralité de leurs propres auto-corrections et des erreurs résiduelles des textes des ouvrières. Ce fut le prétexte d'une qualification supérieure pour les hommes, qui non seulement leur donnait un salaire supérieur de deux à trois mille francs, mais s'accompagnait d'une différence de traitement : travail au rendement, pauses limitées à 20 minutes par jour, horaires fixes et vitesse attendue de 380 lignes par heure pour les unes, travail "en conscience", pauses de 10 minutes par heure, possibilité de partir lorsque la tâche du jour est terminée, et rythme moyen demande de 180 lignes par heure pour les autres[10],[11].

Plafond de verre[modifier | modifier le code]

Article connexe : Plafond de verre.

Majoritairement moins bien payées, les femmes sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui vont avec. D'après la Gazette des communes[12], en France, les femmes représentent 59,1 % des fonctionnaires, avec une pointe à 77 % dans la fonction publique hospitalière, suivie de l’Éducation nationale. Au total, toutes administrations confondues, elles occupent 16 % des emplois de direction, le taux le plus faible étant à l'Éducation nationale où seulement 11,3 % de femmes participent à la direction. Certaines personnes disent que l’État français donne ainsi l'image caricaturale de la femme nourricière, soignante, éducatrice mais soumise à l'homme quand il s'agit de prendre des décisions, de diriger, de commander.[Qui ?]

Paradoxalement, aux États-Unis comme en France les diplômés des MBA sont en grande partie des femmes (à 43 % pour les États-Unis[13]) mais 1,5 % des PDG sont des dirigeantes et au sein des 1 500 plus grosses entreprises américaines, elles ne représentent que 2,5 % des postes les mieux payés.

D’une étude statistique[13] faite sur 2 000 diplômés du MBA de l'université de Chicago, il ressort que :

  1. les femmes sont moins nombreuses à suivre le cursus « finance », or ce cursus est fortement corrélé avec une forte rémunération.
  2. même sans enfants, les femmes travaillent moins que les hommes, mais cumulé sur quinze ans de carrière, cela équivaut à un écart temporel de six mois.
  3. les femmes sont plus enclines à interrompre leur carrière : seuls 10 % des hommes contre 40 % des femmes ont fait une interruption de plus de six mois. Le « handicap professionnel » représenté par le fait de faire des enfants et de s’en occuper explique une partie de l'écart mais pas la totalité.

Ce qui est valable, en général, pour les MBA américains l’est aussi, en particulier, pour la plus prestigieuse des écoles de commerce français, HEC. Comme le constate une diplômée[Qui ?] : « Le problème, c'est que dans les qualités intrinsèquement attribuées aux femmes, la modestie, la discrétion et même le silence sont leur lot. Si une femme demande une promotion, elle enfreint plusieurs de ces attributs féminins : elle cesse d'être modeste en pensant qu'elle mérite une promotion, elle prend la parole (au lieu de garder le silence). In fine, elle se verra reprocher son ambition « démesurée », une agressivité « déplacée » - alors que pour un homme, il est considéré comme normal - voire positif - de demander une promotion. » D’où la création, au sein de l’association des anciens élèves, d’HEC au Féminin[14] pour offrir des outils de carrière - parfois très concrets comme « comment demander une promotion » ou organiser des rencontres avec des femmes manager qui peuvent servir de modèles.

Pour lutter objectivement contre ce plafond de verre, des chercheurs de McKinsey ont démontré depuis 2007 qu’une entreprise dont la direction est mixte avec une plus forte représentation de femmes est plus performante qu'une entreprise dont le comité de direction est non mixte[15].

Explications de l'écart de salaire attribuées aux trajectoires personnelles[modifier | modifier le code]

Une étude réalisée par des économistes béhavioristes aurait montré que les femmes sont moins motivées à gagner de l'argent. Selon eux, le mythe de la jeune louve aux dents longues n'a jamais existé et n'existera sans doute jamais[13].

Cette différence de motivation pourrait, selon certains auteurs[Qui ?], aussi être liée au fait que les femmes sont, pour des raisons culturelles, le plus souvent mariées à des hommes qui peuvent subvenir à leurs besoins financiers, et pour qui cette différence de revenus entre le mari et la femme constitue la raison d'être du mariage. Dans ces conditions, la femme est confrontée à des impératifs financiers moins prenants, ce qui tend à la rendre moins exigeante lors de la négociation salariale[réf. nécessaire].

L’INSEE constate que « pendant leurs six premières années de vie active, les hommes ont des salaires médians supérieurs de 10% à ceux des femmes : 1 380 euros par mois, toutes primes comprises, pour les hommes et 1 260 euros pour les femmes en 2008[16]. »

De nombreuses disparités entre les populations des hommes et des femmes rendent difficile la comparaison.

  • La formation initiale est souvent très différente : les femmes choisissent plutôt des formations à connotation sociales, tandis que les hommes préfèrent plutôt des matières scientifiques plus rémunératrices.
  • Les femmes ont plus souvent recours au temps partiel[17] or le temps partiel est moins bien rémunéré que le temps plein
  • À temps complet, les hommes travaillent effectivement plus d'heures que les femmes [18]
  • À cause du temps partiel et des congés de maternité plus long que les congés de paternité, ou arrêt volontaire de toute activité, les femmes accumulent moins d'expérience
  • La rémunération augmente avec l'âge, or des exemples montrent que les femmes connaissent un taux d'inactivité plus élevé que les hommes après 55 ans ; de sorte qu'elles cessent leur activité au moment où elles gagneraient le plus, faisant ainsi diminuer la moyenne. Dans le cas évoqué, l'ingalité salariale s'accroit avec l'âge, et triple par rapport à celle constatée en début de carrière[19]
  • Le temps partiel est incompatible avec des postes d'encadrement et à responsabilité. Les femmes étant plus souvent à temps partiel que les hommes, la présence des femmes dans les postes à responsabilité est donc moindre[20].

L'INSEE corrige certaines de ces disparités, en calculant la différence "toutes choses étant égales par ailleurs" en extrapolant le temps partiel en temps plein, et en comparant des salaires de postes équivalents, selon le secteur d'activité et le niveau de responsabilité. Mais l'INSEE regrette de ne pas avoir de données sur l'ancienneté et ne peut donc comparer que les salaires personnes ayant le même age, sans pouvoir tenir compte des interruptions de carrière et du temps partiel induisant une expérience moindre. Cette correction ne tient pas compte non plus du diplôme.

Ceux qui affirment que la différence de salaire est justifiée (comme Christina Hoff Summer), font remarquer que si le travail des hommes et des femmes était réellement équivalent, les sociétés qui ne cherchent qu'à optimiser leurs revenus embaucheraient massivement les femmes moins payées pour avoir un avantage économique sur leurs concurrents. Il est illusoire de croire que dans une société capitaliste, les sociétés renonceraient à 5, 10 ou 20% de marges sur les salaires.

Aux États-Unis[modifier | modifier le code]

Évolution du salaire annuel médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire annuel médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 49 221 $, tandis que celui d’une femme était de 38 097 $, soit un salaire inférieur de 22,6 % à celui de son collègue masculin[21]. Cependant, l'écart s'est réduit au cours des dernières décennies.

Année 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 35 676 46 346 48 369 46 173 48 654 49 221
Salaire femmes ($) 21 646 27 515 29 098 33 068 35 868 38 097
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
60,7 % 59,4 % 60,2 % 71,6 % 73,7 % 77,4 %

Évolution du salaire hebdomadaire médian[modifier | modifier le code]

En 2010 aux États-Unis, le salaire hebdomadaire médian d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 850 $, tandis que celui d’une femme était de 690 $, soit un salaire inférieur de 18,8 % à celui de son collègue masculin[21].

Année 1970 1980 1990 2000 2010
Salaire hommes ($) 854 828 837 850
Salaire femmes ($) 546 595 644 690
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
62,3 % 63,9 % 71,9 % 76,9 % 81,2 %

Cas de la Silicon Valley en 2014[modifier | modifier le code]

Une étude parue fin 2014 sur les écarts de rémunération au sein de la Silicon Valley, montre que les écarts de salaires sont d'autant plus élevés que le poste occupé dans les grilles de qualification est haut. Les hommes titulaires d'un diplôme Graduate, y reçoivent un salaire supérieur de 73 % en moyenne à celui d'une femme de même niveau universitaire. En 2010, cet écart était de 93 %. Cette différence dans le secteur de l'informatique, disant manquer de candidats, est supérieur à celui constaté en moyenne sur l'ensemble de l'État californien[22].

En France[modifier | modifier le code]

L’Observatoire des inégalités, constatant les inégalités de salaires entre femmes et hommes en France a tenté de les quantifier[23]. Selon ses chercheurs, l’écart global est de 27 % et se répartit entre :

  • 13,3 % dû au temps de travail : les femmes sont cinq fois plus souvent en temps partiel que les hommes, leur revenu tous temps de travail confondu est logiquement inférieur (de 7,5 %) ; les hommes font plus souvent des heures supplémentaires (ce qui explique 5,8 % de différence)
  • 3,7 % est dû à des différences de poste (cadre, employé, ouvrier), d’expérience, de qualification et de diplôme et de secteur d’activité (éducation ou finance)
  • 9,7 % restent inexpliqués (ou attribués au sexisme).

Selon un rapport de l'OCDE publié en décembre 2012, les Françaises gagnent 13 % de moins que les hommes, contre 9,5 % en 2000, ce qui témoigne d'un accroissement du fossé entre les revenus hommes-femmes. Olivier Thévenon, économiste à la division emploi de l'OCDE précise que « c'est le résultat des interruptions de carrière, du travail partiel et de la base de calcul des retraites sur une période plus longue en France ». L'écart de salaires se creuse pour les familles d'un ou plusieurs enfants, atteignant 22 %, et ce en raison des frais qui incombent de les élever et d'une fiscalité n'encourageant pas à travailler davantage. En outre, le rapport note que le taux d'emploi des femmes en France est de 60 % contre 68,1 % pour les hommes (dans le monde, il est de 56,7 % pour les femmes et de 73 % pour les hommes). Le rapport note qu'une réduction de cet écart permettrait d’accroître le PIB de 12 % en 20 ans, encourageant l'emploi féminin ; il déplore les politiques d'austérité mises en place dans les pays industrialisés, les femmes salariées étant les premières à en pâtir, tant au niveau des salaires, des recrutement que de la politique familiale[24].

Évolution des salaires mensuels nets moyens[modifier | modifier le code]

En 2011, le salaire mensuel net moyen d’un homme travaillant à temps complet s’élevait à 2 312 euros, tandis que celui d’une femme était de 1 865 euros, soit un salaire inférieur de 19,3 % à celui de son collègue masculin.

Révision novembre 2013[25]
Année 2000 2005 2008 2009 2010 2011
Salaire hommes (euros) 1 825 2 037 2 201 2 223 2 266 2 312
Salaire femmes (euros) 1 459 1 652 1 742 1 777 1 815 1 865
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
79,9 % 81,1 % 79,1 % 79,9 % 80,1 % 80,7 %

Évolution des salaires horaires nets moyens[modifier | modifier le code]

Révision novembre 2013[26]
Année 2006? 2007 2008 2009 2010
Salaire hommes (euros) 13,42 13,85 14,29 14,46 14,70
Salaire femmes (euros) 11,12 11,47 11,83 12,05 12,31
Salaire femmes
en % du
salaire hommes
82,9 % 82,8 % 82,8 % 83,3 % 83,7 %

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. (en) « LMF1.5: Gender pay gaps for full-time workers and earnings differentials by educational attainment » [PDF] (consulté le 25 juin 2014).
  2. Statistiques et indicateurs sur les hommes et les femmes : tableau 5g Salaire des femmes relatif aux hommes (Women's wages relative to men's), United Nations Statistics Division, 22 avril 2005.
  3. Pour ce richissime pays pétrolier, la situation s’explique sans doute par le fait qu’une part importante de la population active est immigrée et masculine, issue d’Inde, du Pakistan, etc. et que la qatarisation de l’économie « force » les entreprises à embaucher des travailleurs locaux, dont des femmes, et que ceux-ci bénéficient d’avantages salariaux supérieurs aux immigrés.
  4. Chubb, C Melis S, Potter L and Storry R eds International Trade Union Confederation Reports 2008, The Global Gender Pay Gap, Brussels.
  5. Anne-Marie Sohn, « Les femmes dans la société industrielle », dans François Guedj et Stéphane Sirot, Histoire sociale de l'Europe, Seli Arslan, (ISBN 284276014X), p. 250-252
  6. Sohn 1997, p. 252-254
  7. Le CAP tissage de Saint-Etienne, qui permet d'accéder aux postes les plus valorisés dans l'industrie textile, est réservé aux hommes jusqu'en 1978. Sohn suggère que l'archaïsme du système de formation professionnelle en France à cette époque, et l'inadéquation entre places ouvertes en CAP versus effectifs féminins employés pourrait être du à des pressions du patronat : « On peut même se demander si l'apprentissage de la couture n'a pas été maintenu pour fournir une main-d'œuvre féminine experte dans les industries de montage, mais dépourvue du CAP rémunérateur. » ; Sohn 1997, p. 257
  8. >Sohn 1997, p. 255
  9. Sohn 1997, p. 256
  10. Margaret Maruani, « Les temps modernes de la discrimination », Revue internationale d'action communautaire, n° 25, (65), 1991, p. 87-92, DOI:10.7202/1033912ar lire en ligne
  11. Margaret Maruani, Travail et emploi des femmes, Éditions La Découverte, (ISBN 9782707168047), 128 pages, p. 44-47 lire en ligne
  12. 23 mars 2009, p. 10.
  13. a, b et c Steven Levitt & Stephen J. Dubner, Super Freakonomics, Denoël, Paris, 2010, p. 72 et suivantes.
  14. HEC au féminin
  15. Women matter.
  16. Femmes et hommes en début de carrière, rapport de l’INSEE, février 2010
  17. https://travailemploi.revues.org/4237
  18. la durée annuelle effective du travail par salarié à temps complet selon le sexe en 2011 - homme : 1741 heures / femme : 1603 heures http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-047.pdf
  19. http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=13&ref_id=11081#inter2
  20. http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=13&ref_id=11081#inter3
  21. a et b (en)IWPR - The Gender Wage Gap: 2011
  22. Christophe Auffray Le "karma" pas la solution aux écarts de salaire homme/femme ZDNet, octobre 2014
  23. Les inégalités de salaires hommes-femmes : du temps de travail aux discriminations
  24. Anne Cheyvialle, « L'écart hommes-femmes se creuse », in Le Figaro Économie, mardi 18 décembre 2012, page 23.
  25. Écart de salaires mensuels nets entre les hommes et les femmes en 2011, rapport de l’INSEE, novembre 2013
  26. Salaires horaires nets par sexe et catégorie socioprofessionnelle en 2011, rapport de l’INSEE, novembre 2013

Articles connexes[modifier | modifier le code]