Sociocratie

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La sociocratie est un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille — d'une famille à un pays —, de se comporter comme un organisme vivant, de s'auto-organiser. Son fondement moderne est issu des théories systémiques. L'objectif premier est de développer la coresponsabilisation des acteurs et de mettre le pouvoir de l'intelligence collective au service du succès de l'organisation.

Histoire[modifier | modifier le code]

Gerard Endenburg[modifier | modifier le code]

Gerard Endenburg (nl) (1933-) est un ingénieur néerlandais en électrotechnique. En 1968, il prend la direction de l'entreprise familiale Endenburg Elektrotechniek en remplacement de son père. En 1970, atterré par les conflits permanents au sein du comité d'entreprise, il décide de stopper le développement économique de l'entreprise pour se consacrer à améliorer son organisation[1]. Il invente alors la méthode sociocratique fondée sur le concept plus aucune objection argumentée d'aucune personne [pas clair].

Sources[modifier | modifier le code]

La création de la sociocratie par Gerard Endenburg est la confluence de quatre éléments:

  1. Ses propres connaissances en cybernétique (théories des systèmes de contrôle/commande) ;
  2. Sa méthode de travail par analogie consistant à trouver la solution d'un problème dans un domaine en transposant celle trouvée à un problème équivalent dans un autre domaine — ici de la cybernétique à la société ;
  3. Les travaux de Kees Boeke[2] (1884-1966), un pacifiste et éducateur néerlandais qui a créé en 1940 une école où aucune action ne pouvait être entreprise s'il n'y avait pas des solutions acceptables par tous aux problèmes existants : Gerard Endenburg a été élève de Kees Boeke de 1943 à 1948 ;
  4. Le fonctionnement de la Société religieuse des Amis, plus connue sous le nom de quakers, et dont Kees Boeke et les parents d'Endenburg étaient membres : les quakers défendent le droit à la spiritualité individuelle, décident selon le « sentiment de l'assemblée » (the sense of the meeting)[3], promeuvent la simplicité, la non-violence, l'égalité (voir les témoignages quakers).

Origine du mot[modifier | modifier le code]

Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte (1798-1857)[4]. Ses racines viennent du latin societas (société) et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios, c'est-à-dire des personnes liées par des relations significatives, différent du dêmos (démocratie), masse d'individus ne partageant que quelques valeurs communes.

Le mot a été aussi employé par le sociologue américain Lester Frank Ward[5] (1841-1913) qui l'a probablement repris d'Auguste Comte.

Aux États-Unis, le mot sociocratie évoque irrésistiblement aux Américains le mot socialisme avec toutes les connotations négatives que ce terme a pour beaucoup d'entre eux. Aussi, la sociocratie y est parfois appelée gouvernance dynamique (Dynamic Governance).

Diffusion[modifier | modifier le code]

Du fait de son origine, la sociocratie s'est particulièrement développée aux Pays-Bas, aussi bien dans les milieux économiques traditionnels que dans les milieux éducatifs. La sociocratie y est d'ailleurs une forme de structure légale pour les entreprises.

De nombreuses organisations utilisent la sociocratie en France et dans le reste de l'Europe, en Amérique latine, en Inde, aux États-Unis et au Canada[6].

Gerard Endenburg a créé aux Pays-Bas un centre de diffusion de la sociocratie[7]. D'autres tentatives de regroupement des praticiens de la sociocratie sont en cours, notamment aux États-Unis[8].

Les quatre règles de fonctionnement[modifier | modifier le code]

La méthode d'organisation sociocratique repose sur quatre règles simples.

La prise de décision par consentement[modifier | modifier le code]

La sociocratie distingue les décisions politiques (qui affectent le fonctionnement de l'unité ou l'organisation du travail) et les décisions opérationnelles (le travail au quotidien). Pour des raisons d'efficacité, seules les premières sont prises par consentement. Il y a consentement quand personne n'a d'objection importante et raisonnable. Quand une objection est émise dans un groupe sociocratique, la personne qui a émis l'objection et les autres membres du groupe travaillent ensemble à la lever. S'ils y arrivent, la décision est prise ; sinon un processus d'escalade dans la structure de l'organisation évite le blocage.

Le consentement est la composante cardinale de la sociocratie. Il peut être fait à peu près n'importe quoi du moment qu'il y a consentement. Notamment une organisation sociocratique peut choisir pour une durée limitée un autre type de gouvernance, s'il y a consentement à ce propos, par exemple en cas de crise grave.

Les cercles de gouvernance concentriques[modifier | modifier le code]

La sociocratie maintient la structure opérationnelle existante d'une organisation. À chaque élément de cette structure, elle rajoute en parallèle un cercle chargé de la prise des décisions politiques. Toute personne appartenant à la structure opérationnelle est membre de droit du cercle correspondant. Des cercles ad hoc peuvent être créés pour résoudre des problèmes spécifiques.

Chaque cercle établit ses propres règles de fonctionnement sur le principe du consentement de ses membres. Un cercle a pour mandat de réaliser la mission de l'unité de travail, d'améliorer constamment la qualité de sa production et d'assurer sa pérennité par l'éducation permanente de ses membres.

Un cercle est maître du pilotage, de l'exécution et de la mesure de ses processus au sens de la norme ISO 9001. L'exécution de ces trois fonctions par le cercle est une des conditions majeures du succès de la sociocratie dans une organisation.

Chaque cercle choisit un facilitateur qui anime les réunions selon les méthodes sociocratiques, et un secrétaire qui rédige les comptes rendus et maintient l'historique du cercle.

Un cercle est une organisation semi-autonome car il est inscrit dans une hiérarchie : chacun doit tenir compte des besoins des cercles supérieurs et des cercles inférieurs. Le cercle de plus haut niveau, correspond au conseil d'administration ; il doit représenter l'environnement économique, social et culturel de l'organisation.

Le double lien[modifier | modifier le code]

Dans une organisation gérée de manière traditionnelle, le responsable d'une unité assure à la fois la communication descendante (les directives venant des niveaux supérieurs de l'organisation) et la communication ascendante (le retour des informations de la base vers les niveaux supérieurs). Assurer simultanément ces deux rôles est difficile et source de confusion.

La sociocratie établit un double lien entre chaque cercle et son cercle de niveau supérieur. Le responsable de l'unité opérationnelle est choisi par le cercle de niveau supérieur. Une deuxième personne, obligatoirement distincte de la précédente, est choisie par le cercle pour participer au cercle de niveau supérieur et donner ou non son consentement aux décisions qui y sont prises. Ces deux personnes sont membres à part entière des deux cercles.

L'élection sans candidat[modifier | modifier le code]

Le choix et l'affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d'une tâche à un membre du cercle s'effectue par un processus de vote sans candidat déclaré. Chaque membre du cercle propose la personne qu'il estime la plus adaptée à la fonction, puis justifie son choix. Le facilitateur du cercle propose alors un candidat qui est accepté ou non par consentement.

Socios versus dêmos[modifier | modifier le code]

Pour que la sociocratie fonctionne, il faut que les membres de l'organisation soient unis par un lien fort qui donne cohérence et direction. Pour cela, non seulement l'organisation dans son ensemble, mais chaque cercle définit :

  • Sa vision : l'impact positif qu'il veut avoir sur le monde extérieur à l'organisation ;
  • Sa mission : ce qu'il fait globalement pour contribuer à la concrétisation de sa vision ;
  • Ses objectifs : les mesures concrètes qu'il prend pour mettre en œuvre sa mission.

Rémunération du capital et du travail[modifier | modifier le code]

Partant de l'idée qu'une organisation a besoin pour exister à la fois de capital et de travail, Gerard Endenburg a aussi proposé[9] un mode de rémunération équitable de l'un et de l'autre.

Dans une organisation traditionnelle, les apporteurs de travail ont une rémunération fixe (le salaire) et les apporteurs de capital une rémunération variable (les dividendes). Cela veut dire que les apporteurs de travail ne bénéficient pas de l'efficacité éventuelle de l'organisation et que les apporteurs de capital n'ont pas la garantie de revenu que leur apporteraient d'autres placements de leur argent.

Gerard Endenburg a donc proposé un système permettant de donner à chacun une rémunération fixe garantie et une rémunération variable proportionnelle aux résultats de l'organisation.

Ce système de rémunération ne fait pas partie des règles de base de la sociocratie et n'est donc pas appliqué par de nombreuses organisations sociocratiques. Quand il est appliqué, ses modalités sont bien évidemment définies par consentement au sein de l'organisation.

Mise en œuvre de la sociocratie[modifier | modifier le code]

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Même si elle est élaborée en tenant compte de concepts complexes issus de la cybernétique et des théories de la communication, la sociocratie est extrêmement simple : elle a pu être utilisée par des enfants dans des écoles ou par des parlements de village en Inde. Cette simplicité permet de l'installer dans une organisation avec un minimum de formation.

Toutefois, une planification rigoureuse et un suivi méticuleux du démarrage sont nécessaires pour assurer le respect de la méthode et donc sa viabilité. De plus certaines personnes peuvent être déstabilisées émotionnellement par ce changement de structure et avoir besoin d'un accompagnement.

Globalement et sans qu'il y ait de mesure objective et quantifiée de ces phénomènes, les organisations ayant démarré la sociocratie constatent un réel gain d'efficacité[réf. nécessaire] notamment parce que la règle du consentement assure qu'une décision prise est mise en œuvre sans délai et sans résistance. Elles font aussi état d'une meilleure flexibilité, d'une amélioration de la créativité et d'une baisse de l'absentéisme. Les membres de l'organisation déclarent un plus grand sentiment d'appartenance, une meilleure image de soi et une amélioration des relations.

Références[modifier | modifier le code]

  1. Romme, A.G.L. “Domination, self-determination and circular organizing.” Organization Studies, vol. 20 (1999): 801-832.
  2. La démocratie telle qu'elle devrait être
  3. An Introduction to Quaker Business Practice, Eden Grace, 2000.
  4. André Lalande - Vocabulaire technique et critique de philosophie, 1980 p. 70. : "SOCIOCRATIE, D. Soziokratie ; E. Sociocraty ; I. Sociocrazia. Terme créé par Auguste Comte pour désigner la forme de gouvernement où le pouvoir appartient à la Société considérée comme un tout organique"
  5. Ward, Lester Frank. The psychic factors of civilization. Boston (Massachusetts), Ginn & Company, 1893, p. 313-331.
  6. Romme, A.G.L. and G. Endenburg, “Construction principles and design rules in the case of circular design.” Organization Science, vol. 17 (2006): 287-297.
  7. Global Sociocratic Centers Website
  8. Socionet
  9. Endenburg, Gerard. Sociocracy : The Organization of Decision Making. Eburon, 1988, p. 90-98

Annexes[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • John Buck, J. and S. Villines, We the people, Consenting to a Deeper Democracy, Sociocracy.info (ISBN 978-0-9792827-0-6)
  • Charest, G. La Démocratie se meurt, vive la sociocratie, Centro Esserci, 2007. (ISBN 978-88-87178-72-2)
  • Endenburg, G. Sociocracy as social design, Eburon, 1988. (ISBN 978-9051666045)
  • Endenburg, G. Sociocracy : The Organization of Decision Making, Eburon, 1998. (ISBN 978-9051666052)
  • Romme, A.G.L. and G. Endenburg, Construction principles and design rules in the case of circular design. Organization Science, vol. 17 (2006): 287-297.
  • Romme, A.G.L., “Domination, self-determination and circular organizing.” Organization Studies, vol. 20 (1999): 801-832.
  • Romme, A.G.L. and A. van Witteloostuijn, Circular organizing and triple loop learning. Journal of Organizational Change Management, vol. 12 (1999): 439-453.

Liens externes[modifier | modifier le code]