Fait religieux en entreprise en France

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En général, le monde du travail est très éloigné des préoccupations religieuses. C'est d'autant plus vrai dans un Occident fortement déchristianisé et encore plus dans les pays laïques comme la France. En effet, les pays anglo-saxons prônent la neutralité vis-à-vis des religions, c'est-à-dire que chacune peut s'exprimer dans l'espace public du moment qu'elle respecte les autres. À l'opposé, la laïcité impose la stricte restriction de la pratique religieuse au domaine privé [1] et par conséquent toute absence d'exigence religieuse dans le domaine public.

L'introduction de la relgion dans l'entreprise n'est pas nouvelle [2] . Cependant, très récemment, des exigences religieuses sont apparues dans le monde du travail. Dans un premier temps, les responsables d'entreprise, livrés à eux-mêmes, ont improvisé leur réponse, en général en acceptant les premières demandes afin de ne pas dégrader la paix sociale. Puis les exigences se multipliant[3], des tensions sont apparues, pouvant conduire à des conflits voire des licenciements.

Ces conflits sont restés très confidentiels jusqu'à l'affaire Baby Loup. Dès lors que le conseil constitutionnel a jugé que la loi n'était pas assez précise pour licencier une personne sous le prétexte de non-respect de la neutralité religieuse dans une entreprise privée, des voix se sont élevées – à droite François Fillon ou à gauche Manuel Valls – pour créer une nouvelle loi. C'est lors de la présentation d'une proposition de loi en mai 2013 par l'opposition que le débat est venu au devant de la scène : le journal Libération y consacre toute sa Une en juin 2013.

Sommaire

Origine et périmètre de l'expression[modifier | modifier le code]

  • Historiens, sociologues et politologues emploient l'expression « fait religieux » pour désigner l'objet de l'étude non confessionnelle des croyances religieuses[4].
  • Dans les médias et parmi les sociologues qui commencèrent à traiter de ce sujet vers le milieu de la décennie 2000-2010, l'expression « fait religieux en entreprise » devient la plus répandue. Ainsi, en 2011 Lionel Honoré, professeur de gestion à l’Institut d’études politiques de Rennes, crée l’Observatoire du fait religieux en entreprise.
  • Cependant, le terme « entreprise » peut sembler limitatif à certains pour traiter des faits qui se déroulent également dans l'administration, les écoles, les hôpitaux. Ainsi Dounia Bouzar préfère, sur le site de son cabinet de consultants, employer l'expression « fait religieux dans le monde du travail ».

Liste des organismes d'observation du fait religieux[modifier | modifier le code]

Ce que dit la loi[modifier | modifier le code]

Le juste équilibre[modifier | modifier le code]

Le contrat de travail crée, entre l’employeur et le salarié, un lien de subordination. Malgré cela, la nécessité de respecter les opinions, notamment religieuses, des salariés est inscrite dans le préambule de la Constitution de 1946 : « Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». En permanence s’impose donc la nécessité de concilier force obligatoire du contrat de travail et liberté religieuse des salariés. C'est le juste équilibre entre ces deux exigences qui parfois pose problème. Cet équilibre s'est défini par jurisprudence à l'occasion des divers jugements qui ont été rendus.

Le code du travail[modifier | modifier le code]

D'après l'article L 1121-1, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cela signifie donc que des restrictions peuvent bien être exigées si elles sont justifiées. Comme le précise la Cour de cassation[5] : « Si l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, et l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à l’ordre public ». Voir le paragraphe ci-dessous « refus d'effectuer certaines tâches de son contrat de travail ».

Le règlement intérieur[modifier | modifier le code]

  • d'après l'article L 1311-1 du Code du travail, l’élaboration d’un règlement intérieur constitue une obligation dans toute entreprise d'au moins vingt salariés. L'article L 1321-1 précise que les dispositions de ce règlement ont un caractère limitativement défini et ne doivent pas notamment introduire de discriminations à raison des mœurs, des opinions ou de la religion des salariés. Ainsi le règlement d'un établissement d’enseignement privé catholique imposait aux personnels, notamment aux personnels non enseignants, le respect du caractère propre de l’établissement. Le Conseil d’État, tout en considérant qu’aucune disposition législative ne faisait obstacle à ce que cette obligation figure dans le règlement, ajoute : « toutefois (…) de telles dispositions ne peuvent être légalement prévues par le règlement intérieur que si celui-ci précise, d’une part, que le respect du caractère propre de l’établissement ne saurait permettre qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des intéressés et, d’autre part, que les obligations qui en résultent doivent s’apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées par le personnel qui y est soumis »[6].

Les guides repères[modifier | modifier le code]

  • Certaines grandes entreprises éditent des guides pour aider leurs cadres dirigeants. Ces guides servent à pallier une absence claire de jurisprudence. D'un guide à l'autre on constate que certaines entreprises sont plus ou moins accommodantes avec les religions.
    • EDF[7] : Ce guide est particulièrement accommodant, ainsi
      • il accepte la discrimination sexuelle d'un salarié qui serrerait la main des hommes en refusant de serrer celle des femmes ;
      • Il accepte qu'un commercial invite son client à un dîner d'affaires sans lui-même déjeuner ;
      • Il accepte qu'un employé représente la compagnie dans un congrès dans une tenue ostensiblement religieuse.
    • RATP[8]
      • Ce guide, beaucoup plus restrictif que le précédent, refuse les trois points ci-dessus. Il s'appelle d'ailleurs Guide de La laïcité et de la neutralité.
    • Areva[9]
      • pour Philippe Thurat, directeur de la diversité d'Areva, « La direction a décidé de traiter la question avec pragmatisme, en identifiant une vingtaine de situations qui posaient problème. Elle a ensuite rédigé un « questions-réponses » pour expliquer au management comment il devait se positionner par rapport à certaines demandes ». Il était, selon lui, « hors de question d'avoir une note sur la pratique religieuse en entreprise. Les managers doivent plutôt être armés pour répondre à des questions ». Pour une entreprise de chantier comme Areva, la question la plus délicate à traiter est celle du Ramadan, car il est difficile d'avoir une personne fragilisée sur un chantier : lui faire remarquer, c'est de la discrimination, mais s'il lui arrive quelque chose, l'entreprise peut être mise en cause dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité ». D'autres responsables passent le message à leurs employés que c'est à eux de s'assurer qu'ils sont en état de travailler sur leur lieu de travail. L'arrivée d'un accident de travail sera alors sous leur entière responsabilité. Les conséquences pénales pourraient s'avérer très lourdes.
    • Orange [10]
      • Pour Laurent Depont, directeur de la diversité d'Orange, l'approche a été de « favoriser le 'bien vivre ensemble', en décortiquant tous les cas. « La question la plus difficile est les rapports entre hommes et femmes. Là-dessus, nous disons que ce n'est pas négociable, et qu'on appellera des sanctions managériales si les comportements ne sont pas identiques pour les hommes et pour les femmes. En la matière, les problèmes viennent aussi de nos clients, qui veulent être servis par un homme ou une femme uniquement. Il faut leur dire que l'entreprise ne cautionne pas un tel comportement, pour des questions d'égalité et de droit, car c'est un comportement de discrimination »[9].

Projet d'évolution des lois[modifier | modifier le code]

Le détonateur Babyloup[modifier | modifier le code]

  • Face à ces constats inquiétants, beaucoup de politiques prônent la nécessité d'une nouvelle loi pour permettre aux chefs d'entreprise de lutter contre ces dérives.
  • Une proposition de loi est adoptée en janvier 2012 au Sénat, pour étendre la loi sur la laïcité. Une proposition similaire est déposée en janvier à l'Assemblée[11].
  • Mais d'autres pensent qu'une nouvelle loi après les deux premières, celle sur le voile à l'école et celle sur le voile intégral dans les lieux publics, risque de créer de nouvelles fractures dans la société française. Le débat sur la laïcité et l'identité nationale en 2011 à montré ces risques.
  • Tout le monde s'accordre finalement sur le statu quo, persuadé que les lois actuelles sont suffisantes pour maintenir la paix sociale.
  • Mais en mars 2013, la cour de cassassion fait exploser ce statu quo en annulant le licenciement de l'employée qui avait subitement décidé de porter le voile dans la crèche Babyloup.

Projet de loi de l'opposition en mai 2013[modifier | modifier le code]

[20], [21], [22], [23], [24]

Suite de l'abandon du projet de loi[modifier | modifier le code]

L’Observatoire de la laïcité a alors sollicité la présidente du comité Diversité du Medef pour un « état des lieux de la laïcité dans l’entreprise privée ». Pour elle, les managers souffrent d’une « véritable solitude » car, « pour la plupart (ils) ignorent tout des sujets religieux et réagissent en toute subjectivité, parfois différemment d’un étage de la même entreprise à l’autre ». « Nombreux sont ceux qui ignorent aussi vers qui se tourner pour réfléchir et agir, certains s’ajustant au rapport de force de la majorité locale perçue, d’autres agissent par hantise d’être perçus comme phobiques et répressifs ou bien au contraire par hantise du communautarisme ». Ils ont donc besoin surtout de « connaître les outils dont ils disposent, que ce soit le cadre législatif (européen et français), la jurisprudence accumulée, la doctrine de leur entreprise en matière de gestion des diversités »[12].

Le Medef plaide pour la « création de guides managériaux regroupant des outils utiles et concrets » rappelant le cadre légal et réglementaire, de façon pédagogique, souvent illustré par des études de cas concrets, ainsi que les « six situations de travail auxquelles les salariés et leurs managers sont confrontés : les préférences alimentaires, le comportement entre salariés, les horaires aménagés, les demandes de recueillement, les demandes de jours « fériés » supplémentaires, l’apparence vestimentaire et le port de signes »[12].

Pour le Medef, trois règles doivent « éclairer la gestion managériale »  :

  • « Partir des demandes particulières exprimées pour rechercher une solution apportant un bénéfice universel y compris pour ceux qui n’ont rien demandé »,
  • « Invoquer le principe d’équidistance  : neutralité et discrétion par rapport à ses confrères, à ses clients, à ses fournisseurs, etc. »,
  • et enfin « Ne pas tenter d’interpréter les textes religieux et s’en tenir à la situation de travail dans l’entreprise ».

En conclusion, le Medef préconise la démarche in concreto tout en reconnaissant qu’elle est « conditionnée par un fort investissement dans la pédagogie et la formation, seuls remparts contre les inégalités de traitement sur le terrain »[12].

Conséquences sur la carrière[modifier | modifier le code]

Afficher sa religion est un frein majeur à la carrière, selon les managers [13]

Les réactions des chefs d'entreprise et des DRH[modifier | modifier le code]

Premières réactions intuitives[modifier | modifier le code]

  • Les chefs d'entreprise et les DRH découvrent ce sujet pour la plupart. Leur première réaction, en ayant une mauvaise connaissance de l'histoire de laïcité en France, est, qu'a priori, les entreprises, en France, sont des lieux laïques qu'ils ont le droit de limiter l'expression religieuse dans leur entreprise. Certains ont même rajouté dans leur règlement intérieur, la notion de neutralité à l'intérieur de l'entreprise exigeant une absence complète d'exigence religieuse au nom de la paix sociale. Ces deux attitudes, sont condamnables sur le plan pénal.

Suppression des idées reçues[modifier | modifier le code]

  • Pour éviter notamment, ce risque pénal, l'association Fondation Agir contre l'exclusion organise des formations pour les chefs d'entreprise. Sylvain Crépon et Hicham Benaïssa, qui effectuent un certain nombre de ces formations en 2012, dans les instances locales du MEDEF par exemple, décrivent la stupeur des chefs d'entreprise quand ils apprennent que : Non! , en France les entreprises ne sont pas des lieux laïques. Que l'ajout d'une clause de neutralité religieuse générale dans le règlement intérieur entraîne des procès systématiquement perdus par les entreprises.

Rappels historique[modifier | modifier le code]

  • Dans ces conférences prodiguées aux chefs d'entreprise, Sylvain Crépon fait un historique de la laïcité en France. il explique notamment que la loi de séparation de l'église et de l'État de 1905 a été longuement et difficilement négociée, qu'elle est passée de justesse au parlement par 341 voix pour et 233 voix contre et donc qu'elle est le résultat d'un compromis, notamment que la volonté de certains d'une France totalement laïque a été rejetée. Ainsi, si la laïcité de la sphère publique est globalement affirmée, il est conservé quelques écarts : aumôniers dans les écoles, l'armée, la prison, entretien par l'État des édifices religieux construits avant 1905. Prêtres en tenue religieuse dans l’espace public. Autorisation de processions religieuses. Financement des écoles religieuses sous contrat et enfin : les entreprises font partie de la sphère privée, et sont hors du périmètre de cette loi. Cependant, pendant près de 100 ans, très peu d'exigences religieuses se sont exprimées et la méconnaissance de l'histoire a fait que ce dernier point a été oublié. Les chefs d'entreprise confondent la loi de 1905 avec le projet de loi initiale d'un France totalement laïque : ainsi, mettre un article dans un règlement intérieur qui impose la neutralité dans l’entreprise est donc interdit par la Halde, laquelle s'appuie sur l’article L 1121-1 qui considère que cela est de la discrimination directe.

Ce que les chefs d'entreprise ont le droit d'interdire[modifier | modifier le code]

  • Si l'interdiction totale des exigences religieuses est prohibée, l'interdiction partielle est possible. À condition que le chef d'entreprise prouve (c'est à lui que revient la charge de la preuve depuis l'adoption en 2001 de la loi anti discrimination) que l'un, au moins des critères ci dessous n'est pas respecté par cette exigence. Ces six critères sont proposés notamment par Dounia Bouzar [14] à partir de l’étude des lois, de la jurisprudence et des préconisations de la HALDE. Les six exemples sont donnés par Hicham Benaïssa lors des conférences :
  1. les règles d’hygiène ; exemple : licenciement pour port de la barbe dans l’agroalimentaire ;
  2. les règles de sécurité ; exemple : licenciement d'un employé sikh qui refuse le port du casque sur un chantier ;
  3. la liberté de conscience des autres; exemple : distributions de tract anti-avortement ;
  4. L’organisation nécessaire à la réalisation de la mission ; exemple : licenciement pour refus de participer, à cause du ramadan, à des réunions d’équipes qui comprenaient un déjeuner d'équipe (il aurait été acceptable que l'employé vienne au repas et ne mange pas, cela n'a pas été le cas) ;
  5. Les aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission ; exemple : un employé juif a été licencié car il refusait de répondre au téléphone le vendredi après midi ;
  6. les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise ; exemple : des employés qui refusaient de mettre la tenue commerciale de la société de restauration car elle n'était pas conforme à leur précepte religieux ont été licenciés.

Réactions des chefs d'entreprise[modifier | modifier le code]

Beaucoup sont heurtés dans leur conviction d'une entreprise neutre et laïque. Ils ont peur que ces faits religieux les entraînent dans des procès prud'homme sans fin. Ils considèrent que, si ces faits religieux continuent à s'étendre, il y aura une réaction de refus très forte de leur part. Certains reconnaissent déjà, sous couvert d'anonymat, qu'ils pratiquent une discrimination à l'embauche sur des simples critères d'apparence vestimentaire, de nom ou de prénom à connotation étrangère et/ou religieuse. C'est, d'après eux, le seul moyen, les questions directes sur la pratique religieuse étant interdites par le droit du travail lors des entretiens de recrutement.

Cas particulier des entreprises de tendance[modifier | modifier le code]

  • Une entreprise de tendance défend des principes idéologiques religieux ou philosophiques particuliers[15],[16]. Il y a dans ce cas particulier clairement limitation de la liberté individuelle qui peut justifier un licenciement. La Cour de cassation précise que l’interdiction de prise en compte des opinions religieuses d'un salarié n’est pas applicable lorsque le salarié, qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de cet engagement ».
  • Ainsi, dans les années 1970, une enseignante d'un établissement d’enseignement catholique a été licenciée pour son remariage après son divorce, attitude contraire au principe catholique de l’indissolubilité du mariage. La Cour de cassation a considéré le licenciement comme fondé en se référant au « caractère propre » de l’établissement confessionnel[17],[18]
  • La jurisprudence ne va cependant pas systématiquement donner raison à l'employeur. Ainsi le licenciement d'un sacristain de l'église intégriste Saint-Nicolas du Chardonnet, qui avait révélé son homosexualité, a été in fine refusé[19].

Enquête auprès des dirigeants d'entreprises[modifier | modifier le code]

[25], [26],[27]

Les différentes exigences religieuses[modifier | modifier le code]

Acceptabilité[modifier | modifier le code]

Les différentes exigences ci-dessous entraînent des réactions plus ou moins fortes de l'entreprise. Ainsi une étude réalisée par Anne Lamour en décembre 2010 : « Entreprise et religion: état des lieux, problématiques et acteurs » pour le cabinet First&42nd, les classe par difficulté croissante d'acceptation :

  1. ramadan,
  2. habitudes alimentaires,
  3. congé pour fêtes religieuses,
  4. voile,
  5. salle de prière,
  6. sexisme rapport H/F.

Demande de jours de congé pour fêtes religieuses[modifier | modifier le code]

Il faut distinguer l'autorisation d'absence et la prise de jours de congé. L'autorisation d'absence permet au demandeur de bénéficier de jours d'absence non décomptés de son quota annuel. Il s'agit de jours de congés supplémentaires comme lorsque l'on se marie par exemple. La prise de jours de congé est décomptée de son quota de congés ou RTT.

Les jours fériés[modifier | modifier le code]

L’article L 3133-1 du Code du travail, mentionne onze dates par an mais ne fait aucune référence à des fêtes religieuses :

  1. le 1er janvier ;
  2. le lundi de Pâques ;
  3. le 1er mai ;
  4. le 8 mai ;
  5. l'Ascension ;
  6. le lundi de Pentecôte ;
  7. le 14 juillet ;
  8. l'Assomption ;
  9. la Toussaint ;
  10. le 11 novembre ;
  11. le jour de Noël

Cinq jours n'ont aucune référence religieuse : le 1er janvier ; le 1er mai ; le 8 mai ; le 14 juillet ; le 11 novembre.

Deux jours ne constituent pas des fêtes religieuses, contrairement ce que l'on pourrait penser : le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte. Ils ont été introduits dans le calendrier des jours fériés en 1886, sous la pression d’un certain nombre de chambres de commerce et l’Union des banquiers afin de procéder ces jours-là à des cotations boursières.

Quatre renvoient expressément au calendrier chrétien : l’Ascension, l’Assomption, la Toussaint et Noël.

Des membres des autres religions s'estiment discriminés par la présence de ces quatre jours chrétiens et demandent des jours de congé propres à leur religion.

Autorisation d'absence[modifier | modifier le code]

  • Il n'y a pas de cas connu dans le monde du travail privé où des autorisations d'absence pour motif religieux soient acceptés par les règlements internes aux entreprises définissant les jours de congés.
  • En revanche, une circulaire administrative, stipule que chaque année, les membres des religions "minoritaires" en France peuvent bénéficier de 3 jours par an. Cela concerne, les musulmans, les juifs, les arméniens, les orthodoxes grecs, les orthodoxes russes, les bouddhistes. Chaque année l'état publie la liste exhaustive des jours autorisés.
  • Pour les organismes d'état travaillant 7 jours sur 7, comme dans l'armée, par exemple. en contrepartie, les demandeurs travaillent pendant 3 jours fériés officiels français.
  • Pour les autres, les jours ne sont pas récupérés. Il est bien précisé que ceci n'est pas un droit et que la décision est laissée au libre arbitrage du responsable hiérarchique. Dounia Bouzar cite de nombreux cas, dans l'éducation nationale, ou les réactions sont très hétérogènes. Beaucoup de chefs d'établissement acceptent, dans un premier temps, mais sans en faire grande publicité, jusqu'à ce que le nombre grandissant de demandeurs posent des problèmes d'organisation de l'établissement. D'autres refusent car, ces proviseurs considèrent que cela crée une discrimination à l'égard des collègues chrétiens et athées qui ont ainsi 3 jours de congé en moins. Dans tous les cas, cela reste très discret, si cela se savait, des réactions scandalisées, des syndicats, des associations laïques se produiraient inévitablement.

Prise de congé[modifier | modifier le code]

  • La prise de congé pour motifs religieux, est possible en entreprise. En général, cependant, les DRH sont réticents à ce que les employés mettent une raison religieuse à leur prise de congé. En effet, dans ce cas se pose la question de hiérarchiser les demandes de congés. Si les nécessités du service justifient d'en refuser certaines, comment alors argumenter les différents refus? Est-ce qu'une fête d'une religion doit être privilégiée par rapport à une autre ? Est-ce qu'une fête religieuse est à privilégier par rapport à un autre motif : familial, médical, politique ? Là encore, alors que quand les demandes étaient rares, les conflits ne se produisaient pas, ce n'est plus le cas aujourd'hui.
  • Ainsi dans une entreprise de transports par bus, dont une forte proportion de conducteurs étaient musulmans, il était devenu naturel de donner priorité aux demandes de congés pour la fête de l'Aïd. L'entreprise peut fonctionner avec 30 % maximum de conducteurs en congé. Quand le nombre de demandes a atteint les 30 %, les conflits ont commencé à se généraliser. Surtout, une année où cette fête coïncida avec les congés de fin d'année. La priorité aux musulmans signifiait que les non musulmans se voyaient interdire la prise des congés de Noël, entrainant les protestations et les débordements racistes qu'on imagine. Les musulmans ayant interprété le fait que, après des années d'acceptation des congés sans problème, cela était devenu un droit pour eux.
  • Dans une autre entreprise, un employé a demandé un congé pour l'Aïd qui lui a été refusé. Il a porté plainte à la HALDE en arguant du fait qu'un de ses collègues avait eu un congé pour Kippour.
  • Ce type de conflits se généralise. Aussi l'association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a-t-elle proposé, le 29 juin 2012, de neutraliser trois des six jours fériés de tradition catholique et de faire de la conviction religieuse, quelle que soit l'obédience, une priorité dans la gestion des absences[20]. D'autres ont proposé la suppression de deux jours de congé d'origine chrétienne pour les remplacer par l'Aïd et le Kippour afin que tout le monde soit en congé en même temps, ce qui améliore la compétitivité pour certaines entreprises.

État de jeûne pendant le travail[modifier | modifier le code]

  • Plusieurs religions imposent des périodes de jeûne plus ou moins longues. Le judaïsme impose 2 jeûnes de 1 jour . Un début août et un pour Kippour fin septembre, début octobre. Ces jeûnes courts souvent pris pendant des congés ne posent généralement pas de problèmes. Il n'est pas de même pour le ramadan, qui est un jeûne durant 1 mois. c'est principalement le refus de boire de l'eau qui, surtout quand le ramadan tombe en pleine canicule l'été, que le problème est le plus criant. L'avis des autorités médicales est unanime pour dire que cela peut être dangereux parfois pour la personne, mais aussi que cela réduit les performances physiques ce qui peut avoir des conséquences graves si celles-ci sont indispensables à la bonne exécution d'un travail physique effectué en plein soleil : travail dans le bâtiment, surveillant de plage par exemple.
  • Si dans le cadre du travail, l'employé donne des signes manifestes de fatigue, somnolence, malaise, du à ce jeûne, cela peu conduire au licenciement pour faute grave.
  • Si ce n'est pas le cas, la jurisprudence n'étant pas claire, cela conduit à des prises de décisions individuelles des employeurs conduisant souvent à de la discrimination.
  • En effet certains employeurs ont essayé de traiter éthiquement ce sujet. Par exemple, la mairie de Gennevilliers a eu en 2009 de graves soucis avec des moniteurs de colonies de vacances. Ainsi, une jeune animatrice avait refusé de s'alimenter et avait fait un malaise, Le problème c'est qu'elle conduisait un véhicule avec des enfants, et qu'elle a eu un accident avec des blessés graves, notamment un enfant [21] Depuis, la mairie a rajouté, un paragraphe dans le contrat de travail spécifiant, l'obligation de s'alimenter correctement pour les employés dont la méforme physique peut porter atteinte à la santé des enfants sous leur garde. pendant l'été 2012, Cinq employés ont accepté ce contrat de travail, puis, lors d'une visite, un responsable a constaté qu'en fait, ils jeûnaient. Quatre ont refusé de rompre leur jeûne, ils ont été suspendus sans pénalité financière. Devant, l'accumulation de plaintes, d'associations musulmanes, et de certains partis politiques, ils ont finalement été réintégrés[22]. Par la suite Hassan Ben M'Barek, président de l'association "Front des banlieues indépendant" (FBI), a déposé plainte auprès du commissariat de Gennevilliers, estimant que le motif invoqué par la mairie, la sécurité des enfants, "masque une discrimination à l'égard d'une pratique musulmane"[23]. Cette clause du contrat était elle légale ? L’avocat spécialiste en droit du travail, Eric Rocheblave répond que ce n’est évident ni dans un sens, ni dans l’autre. Il faudra que les juges arbitrent. Il n’y a pas eu de décision de justice concernant la compatibilité d’une activité professionnelle avec un jeûne religieux. d'un coté dès lors que l’employeur fait la démonstration que les tâches qu’il confie à ses salariés ne sont pas compatibles avec son état de santé, il peut éventuellement mettre des clauses dans le contrat de travail C’est le cas notamment des personnes qui travaillent en hauteur, qui font des randonnées sous le soleil, en altitude : dans ce cas, il faut nécessairement s’alimenter et s’hydrater. Un employeur peut donc encadrer ce type d’activités, en dehors de toute considération religieuse. de l'autre " la colère des salariés ne me choque pas non plus." précise-t-il [24]
  • Un cas similaire a été révélé juste après le précédent : un animateur avait été embauché par l'association Echanges et découvertes pour animer un camp de vacances à Cherves-Richemont, en Charente, La directrice lui a proposé, comme le font les autres animateurs et elle-même, de rattraper le ramadan après le séjour. Il a refusé, elle a stoppé la période d'essai estimant qu'elle se doit « d'assurer la sécurité physique et morale » des enfants[25].
  • D'autres employeurs veulent à la fois ne pas être en infraction avec la loi, qui leur interdit d'après beaucoup de DRH (encore que ce point est contesté par Dounia Bouzar) d'aborder tout sujet lié à la religion avec leurs employés et ne pas prendre des risques de sécurité ou d'efficacité. Dans ce cas, beaucoup d'employeurs reconnaissent, mais sous couvert d'anonymat, de refuser d'embaucher des employés, en prenant comme critère, un aspect vestimentaire lors de l'entretien d'embauche, voire un nom ou simplement un prénom et ce même si le candidat, aborde lui-même le sujet en entretien, disant, qu'il ne pratique pas de religion. Ainsi des chefs d'entreprise dans le bâtiment disent que les clients qui font construire leur maison en période de ramadan, demandent explicitement de choisir des employés de préférence ayant des prénoms portugais, prétextant selon eux le risque de retard et de malfaçon.

Cas particulier aggravant  : Le Ramadan pendant une période de canicule[modifier | modifier le code]

  • Les informations fournies au public sont rapidement contradictoires.
    • En période de canicule, les autorités de santé via les médias insistent en communiquant longuement sur la nécessité de boire abondamment pendant la journée, plusieurs litres d'eau, sinon le risque pour la santé est très rapidement élevé.
    • Simultanément les médias musulmans décrivent souvent les avantages pour la santé du jeûne et de ne pas boire. Certains décrivent une amélioration du foie par régénération des cellules. d'autres disent que les performances physiques peuvent être améliorées. Tous maintiennent la nécessité religieuse de ne pas boire durant la journée.
    • Ces médias musulmans sont parfois relayés par des médias généralistes. Il est donc arrivé que, dans le même journal télévisé, 2 reportages successifs invitaient leur auditeurs à surtout boire puis ne pas boire !
  • Dans le cas de certaines entreprises, notamment celle du bâtiment, ce paradoxe est exacerbé. Depuis la canicule de 1976, les managers ont l'obligation légale de fournir de l'eau à hauteur de 3 litres par jour et s'assurer que les ouvriers la boivent. D'autre part, des conseillers, souvent musulmans, spécialistes du fait religieux de l'entreprise, appuient les ouvriers qui ne veulent pas boire, en disant que leur hiérarchie ne peut pas les forcer à boire donc à ne pas respecter cette obligation religieuse d'abstinence.
  • En cas d'accident dont ces ouvriers seraient victimes ou seraient les coupables, et dont les experts concluraient que la déshydratation serait une des cause, quelles seraient les conséquences juridiques pour l'ouvrier ou l'employeur ? La jurisprudence n'est pas encore claire sur ce point. À titre conservatoire, des entreprises du bâtiment, comme Areva, distribue des guides à leurs employés stipulant que c'est à d'eux de s'assurer qu'ils sont en état de travailler, la société s'assure seulement de fournir la qualité d'eau nécessaire tentant ainsi de se disculper si l'ouvrier ne la boit pas. Le but pour l'entreprise est bien évidemment de rejeter les risques financiers, qui dans ce genre d'accident de chantier peuvent atteindre plusieurs millions d'euros, sur l'employé.
  • De nombreux autres cas pratiques sont étudiés dans le livre Allah a-t-il sa place dans l'entreprise ? par Dounia Bouzar et Lylia Bouzar

Demande de régime alimentaire spécifique[modifier | modifier le code]

Refus de manger avec des collègues[modifier | modifier le code]

  • Comme, il est montré ci-dessus le judaïsme impose deux jours de jeûne, l'islam un mois. Que se passe-t-il si dans cette période, il « est d'usage » de déjeuner avec ses collègues, ses clients. Différents cas de figure peuvent se présenter :
    • c'est le cas des cadres dirigeants qui sont tenus de déjeuner lors des repas de management avec leurs collègues, leurs équipes. C'est aussi le cas des cadres commerciaux qui, selon les usages internationaux du commerce en entreprise (« le client est roi »), doivent s'adapter aux souhaits de leur client. Si le client déjeune, le commercial doit déjeuner avec lui (l'inverse étant aussi vrai, si le client est religieux et jeûne, le commercial est souvent dans l'obligation de jeûner). Dans ces deux cas, ce déjeuner fait tellement partie «  des us et coutumes » de la fonction que cela n'est pas écrit dans le contrat de travail. Il en est de même par exemple pour l'obligation de passer des soirées avec ses collègues et clients : ce n'est pas écrit mais il est interdit de ne pas le faire[26]. Dans ces cas, un refus de déjeuner serait considéré comme un non-respect des obligations liées à ses fonctions et entraînerait un licenciement [27]. Pour ce type de fonction, bien évidemment, la cause réelle ne serait pas explicitée dans les motifs de licenciement. On utiliserait le motif « neutre » de licenciement d'un cadre dirigeant : « Perte de confiance ». Dans la pratique, cela n'est apparemment pas encore arrivé car dans le milieu des cadres dirigeants, la pratique religieuse s'efface devant la fonction. Tout juste peut-on signaler des réunions et repas décalés d'un jour pour Kippour. Mais cela n'est pas toujours possible. Fin septembre début octobre, période de Kippour est aussi, dans les entreprises, la période de la préparation des budgets annuels nécessitant des repas d'affaire quotidiens. À cette période, les cadres dirigeants juifs ne respectent pas le jeûne.
    • Même si l'employé n'est pas cadre dirigeant, il est au moins tenu d’être présent au repas, même sans déjeuner, si l'employeur considère que ce repas est un repas de cohésion d'équipe. S'il refuse, l'employé peut être licencié, comme cela à déjà été le cas, pour le motif numéro 4 explicité plus haut, l'employeur ayant argué que l'organisation de ce repas était nécessaire à la réalisation de la mission de cohésion d'équipe.
    • C'est aussi le cas, ou, « depuis toujours » il est d'usage de déjeuner. Par exemple les accompagnatrices de cantine qui doivent montrer l'exemple aux enfants en mangeant de tout et équilibré. Les refus d'origine religieuse se multipliant, des cantines ont stipulé cette exigence dans le contrat. La situation évolue rapidement : en 2012, le nouveau Collectif contre l'islamophobie en France, qui s'est donné comme mission de lutter contre les discriminations, estime que cela est clairement une discrimination indirecte : « Discrimination indirecte : toute mesure, apparemment neutre, mais qui a pour effet de créer un désavantage particulier pour une catégorie de personnes, en l’espèce les personnes de confession musulmane. Exemple : une école maternelle impose à tous ses employés de prendre le déjeuner avec les enfants. Une telle mesure, apparemment neutre, aurait pour effet de créer un désavantage particulier aux personnes de confession musulmane qui, pendant le mois de ramadan, ne pourrait satisfaire à cette directive de leur employeur »[28] Les responsables de cantine risquent, pour éviter un long procès, de retirer cette clause, et de refuser, a priori, d'embaucher tout candidat supposé musulman.
    • Le cas de l'employé qui simplement refuse de prendre part à un repas d'entreprise est différent. Il est depuis toujours admis que des personnes isolées ne déjeunent pas avec leurs collègues pour faire un régime amaigrissant, pour des raisons financières, pour faire d'autres activités (sport, etc.). Il en est de même si des personnes isolées ne déjeunent pas pour un motif religieux. Cela est récemment devenu beaucoup plus compliqué, car, dans certaines entreprises, la proportion d'employés musulmans est devenue non négligeable ou majoritaire. Dans ce cas, l'organisation des repas de cohésion d'entreprise peut devenir conflictuelle. Une solution possible est de repousser ces repas hors ramadan. Mais que faire quand le ramadan se déroule en décembre ? Le traditionnel repas annuel a souvent déjà été renommé « repas de fin d'année » plutôt que « repas de Noël » à la suite de plaintes d'employés non chrétiens. Cela a été accepté. En revanche, l'annuler, le décaler à novembre ou janvier, entraîne des réactions très hostiles des employés non musulmans. L'absence massive de ces derniers, lors du repas crée de violents ressentis interreligieux. Là encore les DRH se refusent à clairement s'exprimer par écrit là-dessus. Pour faire passer le message que le problème devient insoluble, des textes humoristiques circulent [29], que l'on retrouve dans de très sérieuses revues de management.

Régime alimentaire particulier[modifier | modifier le code]

Interdiction faites à ses collègues de manger du porc ou de manger non halal[modifier | modifier le code]

Guylain Chevrier, membre du HCI, relève que lorsque l'entreprise admet des régimes alimentaires particuliers, cela peut conduire à des attitudes de plus en plus extrémistes comme imposer à ces collègues non religieux de ne pas manger du porc ou non halal [[30]. Un des arguments utilisé est qu'un musulman ne peut pas manger non halal alors qu'un non musulman peut accepter de manger 100 % Halal et donc qu'il vaut mieux que l'entreprise s'aligne sur l'attitude la plus intransigeante. Cet argument est contrecarré par le fait que, dans cette logique, l'entreprise devrait finalement ne proposer que de la nourriture cachère qui est la seule acceptable par les juifs et acceptable, d'après les textes, par les autres religions. face à cette proposition de nombreux musulmans refusent car " il ne veulent pas manger juif" [31].

Tenue vestimentaire à caractère religieux[modifier | modifier le code]

Demande de lieux de prières[modifier | modifier le code]

Refus d'effectuer certaines tâches de son contrat de travail[modifier | modifier le code]

  • Il arrive que des employés refusent d’exécuter des tâches car ils estiment que celles-ci ne sont pas conformes à leur religion. Si l'employeur démontre qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public et qu'elles sont utiles à la bonne exécution du contrat de travail, les tribunaux ont toujours conclu que cela justifiait le licenciement.
  • Ainsi un employé musulman en boucherie a été considéré comme ne pouvant légitimement refuser d’être en contact avec la viande de porc. il a été licencié[32].
  • Une cuisinière qui refusait de goûter aux plats de viande non égorgée et refusait de toucher les bouteilles de vin a été licenciée[33].

Commerce avec des pays très religieux[modifier | modifier le code]

  • Dans le cas de relations commerciales avec un pays hors Europe, il n'est pas rare que les cadres soient confrontés à des problématiques ou des exigences religieuses. Cette situation est toujours jugée délicate, d'une part, à cause de l’a-religiosité régnant en Europe, beaucoup de cadres sont totalement ignorants du fait religieux, d'autre part car les DRH, considérant ce sujet comme extrêmement sensible, refusent de donner des consignes claires par écrit et se contentent souvent de conseils oraux ambigus : il faut à la fois obtenir les contrats en satisfaisant toutes les exigences des clients tout en respectant les lois et l'éthique européennes. Ce double objectif est parfois difficile à tenir.
    • Cas du commerce avec les États-Unis. Contrairement à l'Europe, le sujet de la religion n'y est pas tabou, un client annonce souvent sa religion surtout si elle est minoritaire (juif, ou mormon par exemple) afin que son hôte prenne les dispositions le satisfaisant. Des clients américains demandent aussi beaucoup d'informations sur la religion de leur fournisseur en France. C'est souvent dans un but éthique, certaines entreprises américaines notent leurs fournisseurs, en plus des prix et de la performance, sur des critère sociétaux : le fournisseur a-t-il un bon équilibre homme femme ? A-t-il embauché suffisamment de handicapés ? A-t-il embauché suffisamment de personnes de religions minoritaires ? À cette dernière question, les lois françaises interdisent catégoriquement de répondre car les données sont interdites à collecter. La solution de contournement pour ne pas perdre le contrat est de proposer au client américain de faire un audit sur place et de se rendre compte par lui-même de visu.
    • Cas du commerce avec des pays arabes. Là aussi, la religion est omniprésente, les demandes sont variées et souvent paraissent exotiques voire choquantes. Ainsi cette demande dans un contrat où le fournisseur français devait s'engager sur l'honneur que l'ensemble des personnes travaillant pour lui possédaient bien un certificat de baptême catholique, ceci dans le but d'éviter que des juifs travaillent pour ce client.
    • Cas du commerce avec Israël. Des exigences très fortes peuvent apparaître venant des Israéliens les plus religieux. On peut citer le cas d'un juif orthodoxe qui, tout en acceptant d'avoir comme correspondante une commerciale féminine, refusait de lui serrer la main, voire de lui parler. Il refusait aussi qu'elle soit présente lors des repas d'affaire. En effet, les juifs religieux considèrent que la nourriture même casher qui leur est proposée devient impure lorsqu'il y a la présence d'une femme car celle-ci peut être dans la période de ses règles ! Dans un autre domaine, la demande qu'aurait faite le gouvernement israélien pour que le personnel de la filiale de la SNCF s'occupant des bagages du président israélien Shimon Peres le 8 mars 2013, ne soit ni noire, ni arabe, ni musulmane, a créé un vif tollé[34],[35],[36].

Fait religieux à l’hôpital[modifier | modifier le code]

  • L’hôpital constitue un lieu particulier car, c'est à la fois un lieu de travail pour les membres de corps médical mais aussi un lieu où du public est accueilli. Il y a donc à prendre en compte les deux aspects. Les exigences religieuses du personnel hospitalier mais aussi, de plus en plus les patients qui souhaitent que leurs convictions religieuses soient prises en compte pendant leurs soins et cela indirectement peut avoir des conséquences sur les soins

Exigences des patients[modifier | modifier le code]

  • Isabelle Levy, spécialiste du sujet estime que ces exigences sont de plus en plus fortes. elle considère que les juifs acceptent la plupart du temps d'aller à l'encontre de certaines de leurs pratiques dans l'enceinte hospitalière. « La loi du pays est la loi », dit le Talmud. mais en revanche, aux yeux de certains musulmans, une seule loi existe : celle du Coran[37].

Demande de prise en considération du shabbat[modifier | modifier le code]

  • Les juifs les plus pratiquants refusent d'utiliser l’électricité pendant la période du shabbat qui va du vendredi soir à la tombée de la nuit jusqu'au samedi soir. Certains refusent même que de l’électricité soit mise en marche par une autre personne si cette électricité est utilisée sur le corps. Par exemple, des femmes juives refusent de tirer leur lait pendant le shabbat. Des parturientes juives vont jusqu'à demander qu'on arrête les appareils de monitoring. D'autres ne veulent pas emprunter l'ascenseur pour aller jusqu'à la salle de travail et exigent de prendre l'escalier sans y allumer la lumière[37].

Exigence de « pureté raciale »[modifier | modifier le code]

Certains patients demandent à ce que tout ce qu'il leur est transmis soit conforme aux règles de pureté de leur religion. Certains patients nourris par sonde réclament des poches de nourriture casher ou halal; d'autres veulent bien être transfusés, mais, selon le cas, avec du sang juif ou du sang musulman.

Réaction de l'administration face à ces exigences[modifier | modifier le code]

Ce qui est toléré[modifier | modifier le code]

  • Il est toléré qu'un patient prie dans sa chambre, qu'il demande le respect d'interdits alimentaires dans la limite des menus proposés et du régime prescrit par le médecin, qu'il réclame auprès de lui des objets de culte.
  • La direction de l'Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP) a passé, depuis 2008, un marché avec un prestataire extérieur ne fournissant que du « sans porc », ce même régime s'applique à tous les établissements, Il concerne le système de fourniture des collations, servies la nuit et durant les gardes dans les hôpitaux parisiens, l'AP-HP déclare : « Auparavant, chaque hôpital préparait ses propres snacks. Depuis cette date, les collations font l'objet d'un marché centralisé géré par la direction. Pour simplifier l'organisation, nous avons décidé de commander des repas que tout le monde peut manger". D'après Asdine Aïssiou, secrétaire général de la CGT, « en faisant le choix de collations low-cost, en privilégiant le marché moins cher, en supprimant des postes en cuisine, on a bafoué la laïcité »[38].

Ce qui est rejeté[modifier | modifier le code]

L'impératif de santé doit toujours passer avant les interdits religieux, et ce, quels que soient les préceptes à transgresser. D'ailleurs, toutes les religions tolèrent des aménagements lorsque le malade est en danger de perdre son intégrité physique ou mentale. Ainsi, des femmes enceintes cessent de jeûner pendant le ramadan, car le Coran stipule qu'un fidèle ne doit jamais mettre sa vie en danger ni celle de son enfant.

Faits religieux dans les avions[modifier | modifier le code]

La vie collective dans les avions est particulière du fait du déplacement de l’appareil vers des pays de multiples traditions et de la forte mixité dans les trajets transfrontaliers. La règle officielle qui s'applique est celle du pays d'appartenance de la compagnie aérienne. Néanmoins il existe des écarts par rapport à ces règles officielles. Notamment quand l’avion atterrit dans un pays différent de son pays d’appartenance, Quand la majorité de la population est d’une religion différente de la religion principale du pays d’appartenance. Ou simplement quand la compagnie aérienne souhaite, pour des raisons commerciales respecter au mieux les exigences de leurs clients. Dans certains cas, cela peut aller à l’encontre du droit du travail et donc entrainer des condamnations de la compagnie aérienne. En général, cela reste au niveau de la simple perturbation de la vie dans l’avion et cela est traité au cas par cas par les directions des compagnies et les syndicats des employés. Comme dans tous les autres secteurs, les conflits sont en forte augmentation ces dernières années.

Port d'insigne religieux par le personnel de bord[modifier | modifier le code]

  • En 2013, la Cour européenne des droits de l'homme a statué en faveur du droit du port de signe religieux par le personnel de bord. Elle a en effet condamné les tribunaux britanniques qui avaient déboutée une hôtesse de l'air de British Airways dans ses recours après une mise à pied pour port de croix chrétienne pendant les heures de travail. La CEDH explique que les tribunaux « n’ont pas ménagé un juste équilibre entre le désir de la plaignante de manifester sa foi et la volonté de la compagnie d’imposer un code vestimentaire » afin de véhiculer une certaine image de marque. La CEDH souligne qu’à la même époque, des employés pouvaient porter un foulard islamique ou un turban sikh[39],[40].

Les repas[modifier | modifier le code]

  • Les compagnies aériennes n'ont pas d'obligation de laïcité ou de neutralité religieuse. Elles visent la plus grande satisfaction de leur clientèle ainsi que la meilleure efficacité économique. Les compagnies essaient donc d'avoir des repas standard avec simplement un choix entre deux plats principaux. Cela est complété avec des repas spéciaux que le client doit commander lors de l'achat du billet. Les exigences des clients se multiplient là aussi, ce qui conduit à une complaisance de plus en plus importante des compagnies aériennes et à une augmentation des conflits. Certains avions sont retardés car ils n'ont pas assez de repas religieux [41].


Avions 100 % sans porc[modifier | modifier le code]

  • Les repas standard ont en général un choix entre un poisson et une viande, laquelle peut être du porc. Même s'ils prennent le poisson, certains clients veulent que le porc soient complètement exclu. Si cette demande est assez importante, certaines compagnies l'acceptent. C'est le cas d'Air France sur les lignes vers l'Afrique. Cela provoque des protestations :
    • En 2010, à l'Assemblée Nationale[42], le gouvernement répond par la légalité de cette pratique.
    • En 2013, chez des passagers[43],[44]
    • En 2013, au Front national, qui y voit un recul face aux islamistes [45].

Le service des repas spéciaux[modifier | modifier le code]

  • Les repas spéciaux sont faits pour les clients ayant une exigence alimentaire spécifique. Elle peut être soit, d'origine médicale, soit d'origine idéologique.
    • Air France [46] , par exemple, à 5 repas pour régime médical :
      • un repas à faible teneur en sel, adapté au régime alimentaire des personnes souffrant de certaines maladies cardiaques, rénales ou endocriniennes,
      • un repas dont les teneurs en sucre, sel et matières grasses sont adaptées aux personnes diabétiques,
      • un repas sans gluten,
      • un repas diététique sans sauce,
      • un repas sans allergènes
    • et 6 repas pour conviction idéologique (il est a noté qu'il n'y a pas de repas Halal)
      • Végétarien indien (avec laitages, sans œufs)
      • Végétalien (sans laitages ni œufs)
      • Végétarien (avec laitages et œufs)
      • Hindou des viandes mais sans bœuf et sans porc
      • Sans porc et sans alcool
      • Casher
  • Les difficultés viennent quand des passagers refusent que leur repas spéciaux soient dans les mêmes chariots que les autres, il faut donc, pour les hôtesses, servir individuellement les plateaux. Certains passagers ne veulent pas être à côté de ceux qui mangent du porc par exemple. Cela nécessite un classement des passagers avec des rangées spécifiques par religions. Tout cela ralenti le service, Il arrive que cela génère chez les passagers des repas standards qui attendent longtemps leur repas, des protestations islamophobes ou antisémites.

Les cérémonies religieuses improvisées[modifier | modifier le code]

Les cérémonies religieuses ne sont pas tolérées dans l’avion, notamment si elles déplacent plusieurs personnes, pour des raisons de sécurité. Cependant, il peut arriver que des personnes décèdent pendant le vol. Les procédures standards voulaient que les hôtesses mettent le décédé en position la plus étendue possible, les mains croisées sur le ventre et le corps recouvert d’une couverture. La position mains croisées a scandalisée certains religieux qui la considèrent comme blasphématoire. Aucune position universelle n’ayant trouvé consensus, les hôtesses ont maintenant une formation sur la position du client décédé en fonction de sa religion présumée.

Le respect des traditions des clients[modifier | modifier le code]

Les relations, souvent machistes basées sur des traditions religieuses, de certains clients avec les hôtesses peuvent poser problème. Des clients arabes souhaitent souvent n’avoir à faire qu’avec des hôtesses de même origine acceptant mieux leur souhait. De même dans les vols Air France pour le japon, les hôtesses françaises ont souvent souhaité être remplacées par des hôtesses nipponnes. Car celles -ci acceptent l’opération très épuisante et très humiliante qui consiste à se mettre à genoux à chaque présentation du repas de chaque client japonais afin de respecter la tradition de ce pays où la femme doit avoir la tête en dessous de celle de l’homme quand elle le sert, puis se relever pour le client suivant.

Le respect des traditions du pays où l’avion atterrit[modifier | modifier le code]

lorsque leur avion atterrit dans un pays où, comme l’Iran, le voile est obligatoire, les hôtesses de compagnies occidentales acceptent de revêtir celui-ci.

Interdiction de vol au motif de sa religion[modifier | modifier le code]

Lors d’un vol Paris - Tel Aviv le 15 avril 2012, les agents d’Air France ont demandé à une passagère si elle était juive. Les autorités israéliennes avaient, en effet, été au courant d’une manifestation pro-palestinienne et avaient limité à 60, le nombre des participants étrangers non juifs à cette manifestation. Comme la passagère n’était pas juive, les agents lui ont ordonné de descendre[47], prétextant qu’elle aurait de toute façon été refoulée à l’arrivée. Air France a été condamné pour discrimination[48],[49].

Refus de s'assoir à côté d'une femme[modifier | modifier le code]

En 2013, des juifs orthodoxes refusent de s'asseoir à côté d'une femme dans un avion, il a fallu que la passagère accepte de changer de place pour que l'avion puisse décoller après un long retard[50]. En 2014, la situation s'est reproduite à New York. Cette fois la passagère n'a pas cédé. L'avion a eu 11 heures de retard[51].

Évolution de la situation[modifier | modifier le code]

Certains s’inquiètent de la multiplication de ces faits et se demandent si cette explosion exponentielle continuera inexorablement. En fait, ce phénomène aura très probablement le même cheminement en 16 étapes, que toutes les autres affaires d'introduction de la religion dans la vie de la cité que l'on désigne génériquement sous le terme d'accommodement raisonnable.

  1. Dans un premier temps, les exigences sont acceptées par la société qui a beaucoup de mal à justifier que des exigences isolées puissent créer de réelles nuisances de fonctionnement. Donc ce que l'on ne peut légalement interdire est autorisé.
  2. Ces acceptations isolées entraînent des discriminations, d'abord entre membres d'une même religion puis entre une religion et une autre, et enfin entre religieux qui ont des droits supplémentaires et athées. Des plaintes commencent alors à sortir à la Halde et dans les médias.
  3. Quand l'affaire commence à être évoquée par les médias, les corps intermédiaires et la nécessité d'équité entraînent la mise en place de commissions analysant les différentes exigences.
  4. Chaque religion, très peu au fait des exigences des autres, pense que l'acceptation de ses propres exigences n'est pas de nature à elle seule à entraîner un trouble à l’ordre public.
  5. La première difficulté est de savoir quel est le nombre minimum de pratiquants dont il faut prendre en considération les exigences.
  6. En France, les principales exigences religieuses concernent la deuxième religion, l'islam, forte d'environ 5 millions de membres.
  7. Compte tenu des tensions de longue date entre les deux communautés juive et musulmane, il n'est pas possible de tenir compte des demandes des musulmans sans tenir compte de celles des juifs.
  8. Or le nombre de juifs en France n'étant que de quelques centaines de mille, cela conduit à prendre en considération toute religion ou idéologie d'un nombre équivalent.
  9. Le nombre de ces religions ayant quelques centaines de milliers de pratiquants est important : Arméniens, protestants, orthodoxes grecs, orthodoxes russes, bouddhistes sont d'ores et déjà pris en considération dans les circulaires administratives.
  10. Les Roms, les témoins de Jéhovah, d'autres « nouvelles religions » sont très proches numériquement des cent mille membres et auront des exigences.
  11. D'autant plus que faire, comme le propose l'association des DRH français, de ces exigences religieuses une priorité par rapport aux autres exigences, heurtera les laïcs et sera rebouté par le conseil constitutionnel.
  12. Les commissions se rendront compte que les seules zones de justice sont soit d'accepter toutes les exigences, soit de n'en accepter aucune.
  13. L'ensemble de ces exigences rendant le vivre ensemble impossible, la première solution n'est pas tenable. Ainsi le nombre de jours fériés pour l'une ou l'autre de ces religions est de plusieurs dizaines : On ne peut pas ralentir l'économie du pays aussi longtemps.
  14. La solution à long terme, toujours préconisée par les commissions, est donc d’être de plus en plus restrictif sur l'acceptation des exigences religieuses jusqu'à les refuser toutes.
  15. Pour que ce refus systématique soit accepté par les religions minoritaires, il faut même revenir sur des tolérances à des exigences ancestrales et ce même si cela ne pose aucun problème. Ainsi, les cantines proposent traditionnellement de fournir du poisson le vendredi, cela faisait plaisir aux catholiques et ne gênait personne : les diététiciens conseillent le poisson une fois par semaine alors pourquoi pas le vendredi. Pourtant des cantines proposent maintenant le poisson un autre jour, pour faire accepter le fait qu'elles refusent les repas Halal et Casher. Malgré tout, à chaque fois que le débat sur ces nourritures religieuses revient, l'argument « et pourquoi le poisson le vendredi » revient sur le tapis.
  16. Des groupes minoritaires militants risquent alors, « en représailles du refus de leurs exigences », de rechercher « toute trace d'ADN »[52] de catholicisme en France. Demande de la suppression des jours fériés chrétiens, du sapin de Noël, de la visite du père noël [53] dans les entreprises mais aussi dans les lieux publics [54],[55], les écoles, les mairies. Refus dans les agendas de faire commencer la semaine le lundi. Demande de suppression de la particularité du dimanche dans le code du Travail. Demande de suppression des mentions « avant et après » Jésus Christ dans les manuels scolaires [56]…. Et in fine demande de la renégociation du très sensible compromis de la loi de 1905.

Réaction des pratiquants face à ces renforcements de la laïcité[modifier | modifier le code]

Les juifs pratiquants[modifier | modifier le code]

  • les enquêtes de Dounia Bouzar révèlent que ces limitations sont inconciliables avec les pratiques, en conséquence il n'y a quasiment pas de Juifs pratiquants dans les entreprises françaises. En effet, un Juif pratiquant doit avoir une maîtrise de son temps très importante: entre le Shabbat, les Fêtes, les jeûnes, les vendredi après midi, etc...le fait d'être fortement contraint par un emploi du temps ne permet pas d'assumer ses obligations religieuses[57].
  • le Consistoire a confirmé à Dounia Bouzar que les Juifs pratiquants avaient deux choix: soit créer leur propre entreprise, soit intégrer des entreprises "communautaires", via le bureau du Chabbat par exemple. De telles entreprises communautaires se développent et embauchent, au départ majoritairement des juifs mais ne sont pas exclusives, ce qui est strictement interdit par la loi. Mais, par la suite, Sylvain Crépon a reçu des témoignages de non juifs travaillant dans ces entreprises communautaires. Ces derniers considèrent que les contraintes et la pression sont telles dans ces entreprises qu'ils finissent par la quitter.

Les musulmans pratiquants[modifier | modifier le code]

Principaux référents français[modifier | modifier le code]

  • Fatima Achouri, diplômée en ressources humaines et en civilisation musulmane est consultante en management et spécialiste du fait religieux en entreprise, en particulier celui de la place du salarié musulman dans l'organisation. Elle a écrit "Le salarié musulman en France : réalités et perspectives", parution en octobre 2013.
  • Dounia Bouzar anthropologue du fait religieux et fondatrice du Cabinet Cultes et cultures consulting
  • Sylvain Crépon docteur en sociologie et chercheur au laboratoire Sophiapol de l'université Paris-Ouest-Nantere il a beaucoup travaillé sur le fait religieux à l'école, le voile et sur le fait religieux en entreprise.
  • Hicham Benaissa, travaille au Groupe Société Religions Laïcité du CNRS [58]. Sa thèse porte sur « Les interconnections entre l’univers capitaliste et l’univers islamique "
  • Lionel Honoré, professeur de gestion à l’Institut d’études politiques de Rennes, créateur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise
  • Patrick Banon écrivain, essayiste spécialisé en sciences des religions et systèmes de pensée et chercheur à l’Université Paris-Dauphine

Sources[modifier | modifier le code]

Sources sur la religion à l’hôpital[modifier | modifier le code]

Notes[modifier | modifier le code]

  1. Site Gouvernemental Français Vie Publique.fr : La loi de 1905 clôt ce mouvement, la République s’affirmant laïque et la religion étant définitivement cantonnée à la sphère privée.
  2. Le monde le 24 juin 2013 par Hicham Benaissa, Fondation Agir contre l'exclusion (FACE) et Sylvain Crépon, université Paris-Ouest-Nanterre
  3. [1], page 6.
  4. Editorial de Fait religieux.com.
  5. Cassation sociale 24 mars 1998, RJS 6/98 no 701
  6. (CE 20 juillet 1990, Association familiale de l’externat Saint-Joseph, req. : 85429, D 1990 IR 213, voir également CE 23juillet 1993, Institution privée mixte de Monistrol-sur-Loire, AJDA 1993. 723, conclusions Pochard).
  7. [2]
  8. Guide RATP
  9. a et b Cefrelco le 3 avril 2012
  10. Guide Orange
  11. Le Figaro 26 mars 2013.
  12. a, b et c La croix
  13. Fait-religieux.com
  14. [3]
  15. L'expression Entreprise de tendance a plusieurs définitions : qualification reconnue dans le droit français qui autorise la prise en compte de convictions personnelles dans le recrutement du personnel notamment pour le domaine religieux ... rubId=1098,. Ou bien spécificité des entreprises dites de tendance, c'est-à-dire auxquelles est attachée une doctrine impliquant un parfait respect, si ce n'est en conscience, du moins en comportement du salarié. [4].
  16. (Ph Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », Gaz ; Pal. 1996, doctrine, p. 1427, Vicente Fortier, « Le Juge gardien du pluralisme confessionnel », RRJ 2006-3, p. 1)
  17. Cour de cassation dans un arrêt du 19 mai 1978 (Dame Roy c/ Association pour l’éducation populaire Sainte-Marthe, Cass. Ass. Plén. D. 1978, 541, conclusions Schmelck).La Cour de cassation a considéré le licenciement comme fondé en se référant au « caractère propre » de l’établissement confessionnel.
  18. Le couple et le droit du travail
  19. Arrêt du 17 avril 1991 (Droit social 1991, 485, note Savatier) qui casse un arrêt de la cour d’appel de Paris (C.A. Paris 30 mars 1990, Droit ouvrier 1990, 296)
  20. [5]
  21. [6].
  22. [7]
  23. [8]
  24. [9]
  25. [10]
  26. peut-on manquer un déjeuner d’affaires pendant le ramadan ? Cadre emploi le 9 juillet 2013
  27. Lylia Luc-Bouzar, juriste en droit du travail et spécialiste de la question donne une réponse ambigüe. Un salarié pourrait refuser une fois un déjeuner d’affaire mais si cette situation se produit cela peut conduire à des sanctions : ""Mais alors à quoi s'exposerait un salarié qui n'accepterait pas un déjeuner?" Réponse de Lylia Luc-Bouzar « Il peut refuser une fois, quelle que soit la raison. Il peut ne pas se sentir bien par exemple. Ce sont des choses qui arrivent. En revanche, si cette situation se reproduit systématiquement, il s'expose à des sanctions, non pas parce qu'il fait le ramadan, mais parce qu'il n'a pas rempli ses missions professionnelles.
  28. Comité Contre l'Islamophobie en France.
  29. Exemple de texte humoristique qui est paru dans la revue l'essentiel du management.
  30. Guylain Chevrier est docteur en histoire, enseignant , formateur et consultant. Il est membre du groupe de réflexion sur la laïcité auprès du Haut conseil à l’intégration
  31. Bergeaud-Blackler, 2006 Halal : d'une norme communautaire à une norme institutionnelle, Journal des Anthropologues, 106/107, 77-103.
  32. droit des religions.net page 21 Cassation sociale, 24 mars 1998, RJS 6/98 no 701
  33. juris-data no 189986
  34. [11].
  35. [12].
  36. [13].
  37. a et b [14]
  38. Fait religieux.com 4 décembre 2012
  39. [15]
  40. [16]
  41. vols-el-al-retardes-en-raison-d-une-penurie-de-repas-casher
  42. Question N° : 68691 de M. François Loncle (socialiste, radical, citoyen et divers gauche - Eure
  43. [17]
  44. [18]
  45. Libération le 11 mars 2013.
  46. [19]
  47. Document du journaliste Jacques Marie Bourget.
  48. Le Monde, 4 avril 2013.
  49. Faits Religieux.com etes-vous-juive-air-france-condamne-pour-discrimination
  50. Faits Religieux des-juifs-ultra-orthodoxes-refusent-de-s-asseoir-a-cote-d-une-femme-sur-un-vol-air-france
  51. Le Nouvel Obs, 26 septembre 2014, des-juifs-ultra-orthodoxes-restent-debout-dans-l-avion-11-heures-de-retard
  52. Expression retenue par certains sociologues
  53. 5 décembre 2012
  54. les crèches ont été déjà, dans une grande majorité supprimées
  55. LA république du centre 5 décembre 2012
  56. Dans de nombreux endroits, le terme "av JC" est déjà remplacé par AEC, ce qui signifie avant l'ère commune
  57. Le monde juif
  58. Groupe Société Religions Laïcité du CNRS