Développement personnel

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La notion de développement personnel a des significations différentes selon qu'elle est utilisée par des psychanalystes, des promoteurs de techniques New Age, certains courants du coaching, les éducateurs et spécialistes du travail, telle que l'Organisation internationale du travail (OIT), qui l'incluent dans les buts de l'enseignement supérieur et du travail décent[1]. Les objectifs du développement personnel peuvent ainsi renvoyer à la connaissance de soi[2], à la valorisation des talents et potentiels[3], à l'amélioration de la qualité de vie, à la réalisation de ses aspirations et de ses rêves[4], etc. Ainsi, pour la revue Sciences humaines, "les techniques de développement personnel visent à la transformation de soi: soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s'affirmer)."[5]

Origines historiques[modifier | modifier le code]

Selon ses promoteurs, les questions du sens de la vie posées par la philosophie et la religion sont à l'origine du développement personnel qui constituerait ainsi une réponse à ces questions.

Formes historiques[modifier | modifier le code]

Deux psychanalystes : Carl Gustav Jung (1921) et Alfred Adler (1930)[modifier | modifier le code]

Ce sont principalement les travaux d'Alfred Adler (1870-1937) et de Carl Gustav Jung (1875-1961) qui ont été associés au développement personnel, qui n'existait pas à leur époque.

La plupart des concepts du psychiatre suisse Carl Gustav Jung ont été récupérés par les théories modernes du développement personnel, tels la synchronicité, les archétypes, l'inconscient collectif, sa vision du rêve[6] et surtout le concept central dans sa théorie, d'« individuation ». L'individuation traduit le processus par lequel un individu devient une totalité, suivant l'archétype du Soi. Pour Carl Gustav Jung, l’individuation est un processus de différenciation psychologique, destiné à harmoniser les rapports du conscient avec l'inconscient et ayant pour but le développement de la personnalité de l’individu[7]. Les apports de Jung ont nourri en premier lieu les psychothérapies d’inspiration psychanalytique (P.I.P) puis les théories managériales (surtout ses types psychologiques, avec le MBTI) conduisant au développement personnel, or pour les continuateurs officiels de Jung, beaucoup de ces travaux ont été incompris[réf. nécessaire]. Selon le sociologue Luc Mazenc « l’impact de la pensée de Jung sur la dynamique d’émergence du New Age est fondamental »[8].

Alfred Adler refusa de limiter la psychologie à son rôle thérapeutique en insistant sur l’idée que les aspirations humaines sont tournées vers l’avenir et pas seulement le fruit de moteurs inconscients ou d’expériences infantiles. Fondateur de la psychologie individuelle, il est aussi à l’origine du concept de « style de vie », qu’il définit comme une approche personnelle de la vie, où chacun se forge une image de soi et a sa manière de faire face aux problèmes[9]. Ce concept a influencé le management qui l’a traduit par la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La psychothérapie cognitivo-comportementale (1924)[modifier | modifier le code]

Les thérapies comportementales et cognitives (TCC) veulent modifier les habitudes, représentations et schémas de comportement inadaptés. Le psychiatre Christophe André, dans L'estime de soi (1999), explique comment "s'aimer pour mieux vivre avec les autres" ; il "propose questionnaires et exercices visant à établir un bilan personnel". Béatrice Millêtre, docteur en psychologie, dans son Petit guide à l'usage des gens intelligents qui ne se trouvent pas très doués (2007), vise un mieux-être.

En outre, le travail sur les biais cognitifs permet d'identifier les façons de pensées contre-productives. A. Beck (précurseur des TCC) a initié ce type de travail en listant les 10 biais (alors nommé "distorsions") caractéristiques de la dépression[10].

La méthode Coué (1926)[modifier | modifier le code]

Émile Coué (1857-1926), pharmacien et psychothérapeute à Nancy, a écrit en 1926 Maîtrise de soi-même par l'autosuggestion consciente. Il engage à répéter 20 fois de suite et trois fois par jour cette formule : "Tous les jours, à tous points de vue, je vais de mieux en mieux." Il a résumé en quelques principes sa technique psychothérapeutique, appelée par la suite « méthode Coué », qui consiste à atteindre à un équilibre de l'organisme et du psychisme grâce à l'autosuggestion :

  1. Quand la volonté et l'imagination sont en lutte c'est toujours l'imagination qui l'emporte sans aucune exception (loi de l'effort inverse)
  2. Dans le conflit entre la volonté et l'imagination, la force de l'imagination est en raison directe du carré de la volonté
  3. Quand la volonté et l'imagination sont d'accord, l'une ne s'ajoute pas à l'autre, mais l'une se multiplie par l'autre
  4. L'imagination peut être conduite par l’autosuggestion consciente.

N'étant pas docteur mais pharmacien, Emile Coué fut dénigré par ses détracteurs qui en firent un objet de risée. Il avait pourtant le mérite d'essayer d'appliquer une démarche rigoureuse là où régnait l'irrationnel.

En 1949, le docteur Hoagland apporta une pierre expérimentale à l'idée de la suggestion consciente en découvrant “l'effet placebo” qui a amené les chercheurs médicaux à mener systématiquement des expérientationss en double aveugle.

La psychologie humaniste (1943)[modifier | modifier le code]

La psychologie humaniste est représentée par Abraham Maslow et Carl Rogers[11]. Abraham Maslow, dès 1943, s'est intéressé aux besoins de l'homme, avec sa célèbre "pyramide des besoins", dont le plus élevé est le désir de réalisation de soi. Pour cela, il faut connaître les potentialités positives de l'être humain, trop négligées par la psychologie classique, penchée sur la psychopathologie.

"Ce qu'un homme peut être, il doit l'être. On peut appeler ce besoin auto-actualisation. What a man can be, he must be. This need we may call self-actualization", dit Maslow[12].

Accomplissement personnel (morale, créativité, résolution des problèmes...)

Estime (confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle)

Besoins d'appartenance et affectif (amour, amitié, intimité, famille)

Besoins de sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé, de la propriété...)

Besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer)

Pyramide des besoins

La pensée positive (1952)[modifier | modifier le code]

Norman Vincent Peale a écrit un livre qui eut et a une influence immense : The power of Positive Thinking[13]. Il s'agit de transformer ses émotions négatives en attitudes positives.

L'analyse transactionnelle (AT) (vers 1960)[modifier | modifier le code]

Créateur de l'analyse transactionnelle, Eric Berne distingue trois "états du moi" : le parent (la conscience morale), l'enfant (l'affectivité), et l'adulte (l'attitude neutre et rationnelle). Ces postures s'expriment dans les interactions (transactions) entretenues avec autrui.

Le coaching ou mentorat (vers 1970)[modifier | modifier le code]

"Dans le domaine sportif, le coach, c'est l'entraîneur : celui qui accompagne un athlète (ou une équipe) ; il enseigne, conseille, motive, encourage, stimule. Issu du monde sportif, le coaching a fait son entrée dans le domaine de l'entreprise, pour, d'abord, assister les dirigeants, puis, récemment, s'étendre aux personnels d'encadrement. le coaching tend à se généraliser à de nombreux secteurs de la vie privée : de l'éducation au conseil alimentaire." (Sciences humaines, n° 23, 2011).

La programmation neuro-linguistique (PNL) (1975)[modifier | modifier le code]

La programmation neuro-linguistique est une "technique de changement personnel et de communication élaborée au milieu des années 1970 par les Américains Richard Bandler et John Grinder... Selon cette approche, certains êtres sont plutôt 'visuels', d'autres 'auditifs', d'autres 'kinesthésiques', d'autres encore 'olfactifs-gustatifs'. Cela se remarque notamment dans les propos d'une personne : 'Je vois bien ce que vous voulez dire' (et non 'J'entends', 'Je ressens' ou 'Je sens')... La PNL vise à apprendre à se servir de son cerveau. Elle part de l'observation des individus qui réussissent dans les domaines professionnel, social, artistique, affectif, etc. et cherche à déterminer comment ils se motivent, trient l'information, gèrent leurs impressions, raisonnent et prennent leurs décision. De cette observation, la PNL tire des modèles d'excellence censés être applicables à tous."[14]

La psycho-sociologie des stades de vie (1978)[modifier | modifier le code]

Le concept des stades de vie a été développé dans les années 1970 par le chercheur Daniel Levinson (en) (1920-1994) dans une perspective psycho-sociologique. Bien que les sociologues aient dû réviser les stades décrits par Levinson[15], sa contribution principale pour la recherche en développement personnel est l’influence des aspirations dans le parcours du jeune adulte, ce qu’il appela le « Rêve »[16]:

« Quelle que soit la nature de son Rêve, le jeune homme à la tâche de le développer en lui donnant plus de clarté et en trouvant des moyens pour le vivre. Il y a une grande différence dans son développement entre une structure de vie imprégnée et conforme à ce Rêve ou bien en contradiction avec lui. Si le Rêve reste déconnecté de sa vie, il peut simplement disparaître et avec lui la sensation de vivre et d’avoir un but. »

La psychologie positive (1998)[modifier | modifier le code]

En 1998, le développement personnel est passé de la périphérie de la psychologie à une position centrale, quand Martin Seligman a été élu Président de l’Association Américaine de Psychologie et a proposé un nouvel angle de vue, la psychologie positive, portant sur les individus sains plutôt que sur une pathologie[17] :

« Nous avons découvert qu’il existe un ensemble de forces humaines qui constituent les meilleures défenses contre la maladie mentale : le courage, l’optimisme, les compétences relationnelles, l’éthique du travail, l’espoir, l’honnêteté et la persévérance. Pour prévenir les maladies mentales nous allons créer une science de ces forces humaines dont la mission sera de promouvoir ces vertus auprès de la jeunesse. »

Pour revenir à la recherche en psychologie sur le développement personnel, Albert Bandura (né en 1925) a entrepris des recherches pour comprendre comment certains, plus que d’autres, parvenaient à atteindre leurs objectifs[18]. Il a montré que la confiance dans sa propre réussite est un des facteurs qui explique le mieux pourquoi des individus ayant le même niveau de connaissances et de compétences ont des résultats si différents. Selon Bandura, la confiance en soi est donc un indice puissant du succès car :

  • elle permet d’accepter le succès quand il arrive ;
  • elle facilite la prise de risques au travers d’objectifs élevés ;
  • elle engage à continuer d’essayer si on n’atteint pas l’objectif du premier coup ;
  • elle aide à contrôler ses émotions et ses peurs quand le chemin du succès est difficile.

Le psychiatre Jean Cottraux, dans La force avec soi. pour une psychologie positive (2007), avance "une méthode de changement personnel" qui part "à la recherche de ses forces de caractère".

Applications[modifier | modifier le code]

Le développement personnel dans le management[modifier | modifier le code]

Le premier à avoir introduit le développement personnel dans la sphère professionnelle est Abraham Maslow (1908-1970). Il a proposé une hiérarchie des besoins représentée sous forme de pyramide, avec, au sommet, l’accomplissement de soi, défini comme le désir de devenir de plus en plus ce qu’on est et de devenir totalement ce qu’on est en mesure de devenir[19] .

Maslow était persuadé que seulement une infime proportion des hommes atteignait ce seuil d’auto-accomplissement – il estima le chiffre à 1 % [20] . Sa vision d’une hiérarchie des besoins a eu pour fâcheuse conséquence que le stade « supérieur » du développement personnel a été considéré comme réservé à ceux qui étaient en haut de la pyramide de l’organisation, tandis que les besoins de la masse d'employés semblaient ne pas dépasser le stade de la sécurité d'emploi et des bonnes conditions de travail.

Puis, alors que les organisations et les marchés du travail se globalisaient, la responsabilité de développement des personnes glisse progressivement de l’entreprise vers l’individu. Ainsi, en 1999, le penseur manager Peter Drucker constate dans le Harvard Business Review[21] :

« Nous vivons un âge d’opportunités sans précédent : si vous avez l’ambition et l’intelligence, vous pouvez monter au sommet du métier que vous avez choisi quel que soit votre point de départ. Mais avec cette opportunité vient la responsabilité. Les entreprises, aujourd’hui, ne gèrent plus les carrières de leurs employés ; les travailleurs du savoir doivent effectivement devenir leur propre Pdg. C’est à vous de vous tailler une place, de savoir quand il est temps de changer de trajectoire, et de rester engagé et productif pendant une vie de travail qui dure une cinquantaine d’années. »

Les professeurs en management, Sumantra Ghoshal, de la London Business School, et Christopher Barlett, de la Harvard Business School, écrivent de leur côté, en 1997, que les entreprises doivent manager leurs employés individuellement et ainsi établir un nouveau contrat de travail[22] .

  • D'un côté, l’entreprise doit admettre que le développement personnel crée de la valeur : « la performance du marché ne découle pas de la sagesse omnipotente des dirigeants mais de l’initiative, de la créativité et des compétences de tous les employés. »
  • D’autre part, les employés doivent reconnaître que leur travail inclut à part entière cette notion de développement personnel et ainsi « embrasse la force vive de l’apprentissage continu et du développement personnel. »

Désormais, les perspectives de carrière ont changé. Il s’agit moins de grimper dans la hiérarchie de l’entreprise que d’assurer son développement personnel en même temps que son développement professionnel. La recherche montre que les carrières des femmes suivent des étapes de développement spécifiques et valorisent différemment la réussite d’une carrière[23]. Herminia Ibarra montre que les changements de carrière comportent un changement d’identité professionnelle[24].

Les programmes de développement personnel des entreprises peuvent se diviser en deux catégories : les programmes pour motiver les employés et créer des bonnes conditions de travail, d’une part, et l’investissement stratégique de développement personnel pour améliorer le capital humain d’autre part.

  • Lorsqu’il s’agit de plans d’action en faveur des employés, le but est d’optimiser la satisfaction, la motivation et la fidélité de ces derniers. Les questionnaires peuvent aider les entreprises à définir les besoins en matière de développement personnel, les préférences de chacun et les problèmes récurrents pour ainsi mettre en place des programmes spécifiques. Les plus courants, dans cette catégorie, portent sur la maîtrise de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, sur la gestion du temps ou du stress, sur la santé ou encore la communication. Beaucoup de ces programmes proposent des activités que les employés seraient amenés à payer hors de la sphère de l’entreprise : yoga, sports, arts martiaux, PNL…
  • Les programmes stratégiques de développement personnel ont pour but d’accroître le capital humain ou d’augmenter la productivité, la capacité d’innovation et les qualités individuelles[25]. Ils n’apparaissent pas comme un coût pour motiver le personnel, mais bien comme un investissement, dont les résultats dépendent directement des objectifs stratégiques de développement de l’entreprise. L’accès à ces programmes se fait par sélection en fonction du potentiel de l’employé, le plus souvent dans le cadre d’un plan de gestion des talents, et à destination des nouveaux recrutés, des salariés à haut potentiel, des employés clés, de l’équipe de ventes, de la recherche et développement, et des futurs managers. D’autres programmes sont plus généraux et accessibles à la plupart ou même à tous les employés. On trouve là des formations concernant le développement de carrière, l’efficacité personnelle, le travail d’équipe, et le développement des compétences. Le développement personnel fait aussi partie des outils de management : création d’un plan de développement personnel avec son manager, évaluation de ses capacités en utilisant une grille de compétence, ou obtention d’un feedback à partir d’un questionnaire rempli par des collègues de différents niveaux dans l’organisation[26].

Le développement personnel dans la nébuleuse du « New Age » (1920-2000)[modifier | modifier le code]

Sur le plan thérapeutique, des techniques classées sous le terme « New Age » ont un lien avec le développement personnel. L'inspiration remonte aux années 1920 auprès de la théosophie (Helena Petrovna Blavatsky), mais c’est surtout dans les années 1960 que l'auteur américaine Marilyn Ferguson les théorise dans La conspiration du Verseau. Ainsi, à l'Institut Esalen (Californie) de nouvelles techniques « New Age » sont expérimentées : le Cri primal d'Arthur Janov, le Rebirth, le Rolfing d'Ida Rolf, et l'Analyse bioénergétique d'Alexander Lowen, la Gestalt-Thérapie de Fritz Perls[27].

Pour développer sa personnalité, l'expérience New Age a livré au public, discrètement à travers des groupuscules puis dans un marché rémunérateur du développement personnel grand public, une panoplie de techniques multiples inspirées de l'Orient comme de l'Occident, traitant du corps comme de l'esprit comme médiateur de la maîtrise de soi.

Examen critique de l'approche[modifier | modifier le code]

Défiance en France[modifier | modifier le code]

Le sens exact du « développement personnel » est mal défini et varie d'une culture à l'autre. En France il est parfois l'objet d'une certaine méfiance de la part des académiques[28], les médias et des pouvoirs publics qui jugent que ses méthodes peuvent être nébuleuses ou même dangereuses, s'inspirant des spiritualités, psychologies « New Age » et pseudo-sciences sans base scientifique. Ses promesses de bonheur seraient susceptibles d'abuser la vulnérabilité de certaines personnes pour présenter un danger pour la santé et certains groupes sectaires comme la scientologie ont été accusés de se servir des formations au développement personnel pour recruter de nouveaux adeptes. Le développement personnel s'est ainsi vu cantonné à la vente par correspondance pendant plusieurs décennies, par exemple avec les Editions Godefroy, Marabout, ou les Editions Reuille en Suisse.

Plusieurs revues et magazines ont toutefois réussi à se développer dans ce domaine. La plus connue est Psychologies Magazine[29], fondée par les éditions Retz et développée par Jean-Louis Servan-Schreiber de 1997 à 2005. Sa circulation a été quintuplée entre 1997 et 2005 (atteignant 320 000 exemplaires). D'autres magazines sont apparus entre 2000 et 2013, dont CLES, du même Jean-Louis Servan Schreiber. La tendance de fond semble donc être un renouvellement de l'approche du public, porté par les thèmes de la souffrance au travail notamment.

Une mesure souvent égocentrée et aléatoire du développement personnel[modifier | modifier le code]

À n’importe quel niveau de développement – économique, politique, biologique, organisationnel ou personnel – une structure de référence est nécessaire afin de savoir si l’amélioration a effectivement eu lieu. C'est également le cas pour le développement personnel.

La première source d'évaluation de l'amélioration est l'individu lui-même qui s'estime dans le cadre de tests d'auto-évaluation avoir progressé ou être passé à un nouveau stade de développement de sa personnalité.

Des références externes sont nécessaires pour valider le développement réel. Ces références incluent l'atteinte de l’objectif de développement recherché, la faisabilité des stratégies ou plans d'action pour atteindre ces objectifs, la mesure et l’évaluation du progrès, l'atteinte de niveaux ou étapes à franchir tout au long de la trajectoire de développement, et la correction des actions par rapport au feedback permettant de retrouver le bon chemin. Faute d'un tiers externe neutre et d'une méthode éprouvée, la manipulation est toujours possible.

Une économie du développement personnel florissante[modifier | modifier le code]

Le développement personnel est une activité économique qui se déploie selon deux axes : le service aux particuliers et le service aux institutions.

  • Le service aux particuliers recouvre la production de livres spécialisés, les séminaires de motivation, les programmes de formation en ligne, les ateliers, l’assistance individuelle, le coaching et des techniques comme le yoga, les arts martiaux, la méditation ou encore les programmes de fitness. Sans pouvoir mesurer ce marché complexe, il semble être en croissance[30].
  • Le marché du service aux institutions est ouvert à des dizaines de millions d’étudiants dans l’éducation supérieure et des centaines de millions d’employés dans les entreprises, sous la forme de tests psychologiques, de formations, de programmes de développement des salariés, de bilans de carrière et de compétences, d’auto-évaluations, de feedbacks, de coaching, de parrainage, de « mentoring ».

Quelques entreprises de conseil se sont spécialisées dans le développement personnel[31], mais les entreprises généralistes des ressources humaines, de recrutement et de stratégie organisationnelle sont récemment entrées dans ce marché florissant, sans oublier un grand nombre d’organismes plus modestes et de professionnels indépendants qui fournissent du conseil, de la formation et du coaching[32].

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • Bob Aubrey, L'entreprise de soi, Flammarion, 2000 (ISBN 978-2-0821-2543-7)
  • Christophe André, « Développement personnel. À la recherche du bonheur », Sciences Humaines, numéro spécial n° 7, septembre-octobre 2008, p. 72-73
  • Lionel Bellenger et Philippe Pigallet (dir.), Dictionnaire de la formation et du développement personnel, ESF, 1996, 335 p. (ISBN 978-2-7101-1193-1)
  • Valérie Brunel, Les managers de l'âme. Le développement personnel en entreprise, nouvelle pratique de pouvoir ?, La Découverte, 2004, 192 p. (ISBN 978-2-7071-4386-0)
  • Jean-Christophe Durieux et Hannah Besser, Développement personnel et professionnel : pour s'épanouir au jour le jour, 2006, 223 p. (ISBN 978-2-7101-1759-9)
  • Robert Ebguy, Je hais le développement personnel, Eyrolles, 2008, 209 p. (ISBN 978-2-2125-4217-2)
  • Michel Lacroix, Le développement personnel (préface de Christophe André), Flammarion, 2004, 158 p. (ISBN 978-2-0821-0294-0)
  • Edmond Marc, Guide pratique des psychothérapies : approche, techniques, fondateurs, lieux, Paris, 2000 (1re éd. 1981) ; nouvelle édition 2008 (ISBN 978-2-7256-2714-4).
  • Pierre Philippot, « Les voies du changement personnel », Sciences Humaines, Hors-série n° 40, mars-avril-mai 2003
  • Romilla Ready, Kate Burton, Rob Wilson et Rhena Branch, Le Développement personnel pour les Nuls, First, 2008, 649 p. (ISBN 978-2-7540-0865-5)
  • Christian Godefroy, La Dynamique Mentale ou comment développer vos facultés paranormales, Robert Laffont 1976

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. « La notion de travail décent résume les aspirations de tout travailleur: possibilité d’exercer un travail productif et convenablement rémunéré, assorti de conditions de sécurité sur le lieu de travail et d’une protection sociale pour sa famille. Le travail décent donne aux individus la possibilité de s’épanouir et de s’insérer dans la société, ainsi que la liberté d’exprimer leurs préoccupations, de se syndiquer et de prendre part aux décisions qui auront des conséquences sur leur existence. Il suppose une égalité de chances et de traitement pour les femmes et les hommes »Thèmes  : Travail décent - Organisation internationale du travail (OIT)
  2. Romilla Ready, Kate Burton, Rob Wilson et Rhena Branch, Le Développement personnel pour les Nuls, First, 2008, 649 p. (ISBN 978-2-7540-0865-5)
  3. Michel Lacroix, Le développement personnel, préface de Christophe André, Flammarion, 2004, 158 p. (ISBN 978-2-0821-0294-0)
  4. Bob Aubrey, L'entreprise de soi, Flammarion, 2000 (ISBN 978-2-0821-2543-7)
  5. Apprendre à vivre. Des philosophies antiques au développement personnel, Les Grands dossiers des Sciences Humaines, n° 23, juin-juillet-août 2011, p. 76.
  6. La méthode d'analyse des jeux de mots oniriques, dite « langue des oiseaux », notamment a fait l'objet de cours et de séminaires de développement personnel.
  7. Voir notamment C. G. Jung, Types psychologiques (1921), Éditions Georg, 1977.
  8. Propos de Luc Mazenc qui a soutenu une thèse de sociologie à l’université Pierre Mendès-France de Grenoble II en 2001 : Les nouveaux mouvements religieux (NMR) et les nouveaux mouvements sociaux (NMS) dans le procès de mondialisation. Pour une phénoménologie sociologique des mutations de la modernité. Propos reproduits dans sa lettre du 2 janvier 2005 au Courrier des Lecteurs du Nouvel Observateur à la suite de la publication du dossier : « Psy ou Médicaments, comment choisir ? » du n° 2093.
  9. Alfred Adler, L'enfant difficile. Technique de la psychologie individuelle comparée (1930), trad., Payot, 1962 ; Le sens de la vie. Étude de psychologie individuelle (1933), . Heinz Ansbacher and Rowena R. Ansbacher : Individual Psychology of Alfred Adler, Basic Books, 1956. Voir en particulier le chapitre 3 : « Finalism and Fiction », et le chapitre 7 : « The Style of Life ».
  10. http://www.psychomedia.qc.ca/psychologie-cognitive/2013-03-14/distorsions-cognitives-liste-definitions
  11. Carl Rogers, Le développement de la personne (On becoming a Person: A Therapist's View of Psychotherapy, 1961), Dunod, 1966, 284 p.
  12. Abraham Maslow, "A theory of human motivation", Psychological Review, 50 (1943), p. 370-396.
  13. Norman Vincent Peale, La puissance de la pensée positive, trad., Marabout, 2008, 246 p.
  14. Jean-François Dortier (dir.), Le dictionnaire des sciences humaines, Auxerre, 2008, p. 561.
  15. Gail Sheehy, New Passages, Random House, 1995. Gail Sheehy a écrit auparavant un best-seller, Passages, popularisant les stades de vies de Levinson; son second ouvrage montre comment la société et les stades de vie ont profondément changé.
  16. Daniel Levinson, Seasons of a Man’s Life, Ballantine Press, 1978, page 91-92.
  17. Martin Seligman, Building Human Strength: Psychology’s Forgotten Mission, Volume 29, Numéro 1 - janvier 1998.
  18. Albert Bandura, Self-efficacy : The exercise of control, W. H. Freeman, 1998. Traduit en français sous le titre : Auto-efficacité : Le sentiment d'efficacité personnelle, Albert Bandura (auteur), Philippe Carré (préface), Jacques Lecomte (traduction), De Boek, 2007.
  19. A Theory of Human Motivation, d’Abraham Maslow, a été originellement publié en 1943 dans la Psychological Review, n° 50, page 838. En français, voir : Jacques Lecomte, Les théories de la motivation, Sciences humaines, Hors-série N° 19 - décembre 1997/janvier 1998.
  20. Maslow, A. H. (2004). L'accomplissement de soi : De la motivation à la plénitude, Abraham Maslow (Auteur), Emily Borgeaud (Traduction), Éditions d’Organisation, 2004.
  21. Peter F. Drucker, Managing Oneself, Best of HBR, 1999. Les meilleurs textes de cet auteur en français : Devenez manager !, traduction Jacques Fontaine, Village Mondial, 2006.
  22. Sumantra Ghoshal, Christopher A. Bartlett, The Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management, HarperCollins, 1997, page 286
  23. Sylvia Ann Hewlett, Off-Ramps and On-Ramps, Harvard Business School Press, 2007. Ce livre montre comment les femmes changent le parcours professionnel traditionnel et comment les entreprises s’adaptent à ces nouveaux profils, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
  24. Herminia Ibarra, Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing your Career, Harvard Business School Press, chapitre 2, 2003. L’auteur discute de l’idée qu’un changement de carrière fondé sur une évolution personnelle peut établir une nouvelle identité professionnelle.
  25. Lionel Bellenger et Philippe Pigallet (dir.), Dictionnaire de la formation et du développement personnel, ESF, 1996, 335 p. (ISBN 978-2-7101-1193-1)
  26. Une étude de 1998 du cabinet de conseil Watson Wyatt (maintenant Towers Watson), a remis en cause la valeur des évaluations à 360° comme outil pour augmenter la création de valeur pour les actionnaires. Mais ses conclusions ont été contestées par la suite et l’outil est devenu habituel dans les pratiques managériales.
  27. Edmond Marc, Guide pratique des psychothérapies : approche, techniques, fondateurs, lieux, Paris, 2000 (1re éd. 1981) ; nouvelle édition 2008 (ISBN 978-2-7256-2714-4)
  28. Robert Ebguy, Je hais le développement personnel, Eyrolles, 2008, 209 p. (ISBN 978-2-2125-4217-2)
  29. https://fr.wikipedia.org/wiki/Psychologies_magazine
  30. Esprit mai 2004, Pierre-Henri Castel prétend que les livres traitant du développement personnel comptent pour 10 % du marché, sans démontrer des recherches ou des références pour justifier comment il arrive à ce chiffre.
  31. Des cabinets internationaux de conseil spécialisés dans le développement personnel pour les entreprises son PDI, DDI, Metizo et Franklin Covey.
  32. Le développement personnel en entreprise fait désormais partie du conseil en ressources humaines avec les cabinets comme Hewitt, Mercer, Towers Watson et Hay qui offrent du conseil en développement des talents ou se trouve prodigué à travers le formation qui vise à améliorer les compétences comportementales des collaborateurs. Les cabinets de stratégie d’entreprise comme McKinsey et Boston Consulting Group font des études au niveau de la direction. Les entreprises de travail temporaire comme Adecco et Manpower proposent des études sur la motivation des employés et le développement des carrières. Les cabinets de recrutement de cadres supérieurs tels que Korn Ferry proposent du coaching pour les managers