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Introduction[modifier | modifier le code]
Définition du management d'équipe[modifier | modifier le code]
| Autres appellations |
Leadership d'équipe, Coordination d'équipe, Supervision d'équipe |
|---|---|
| Secteur |
Services, Fabrication, Technologie, Santé, Education, Public |
Le management d'équipe, également connu sous le terme de gestion d'équipe, se réfère à l'ensemble des pratiques et des activités entreprises par un gestionnaire, chef d'équipe ou manager pour superviser, coordonner et motiver les membres d'une équipe en vue d'accomplir les objectifs organisationnels. Cette discipline englobe divers aspects, notamment la planification des tâches, la communication, la résolution des problèmes, la prise de décisions et le développement des compétences.
Importance du management d'équipe dans les organisations et entreprises[modifier | modifier le code]
Le management d'équipe occupe une place cruciale au sein des organisations et entreprises pour plusieurs raisons fondamentales.
La coordination des efforts et des ressources[modifier | modifier le code]
En combinant les efforts et les ressources des membres de l'équipe, le management d'équipe assure une utilisation efficace des compétences et des talents disponibles de chacun. Cela contribue à l'optimisation des processus opérationnels.
Atteindre des objectifs organisationnels[modifier | modifier le code]
Le management d'équipe aide à définir des objectifs précis et quantifiables et à développer des stratégies et des plans d'action pour les atteindre. Il garantit l'alignement des efforts individuels avec les objectifs organisationnels en motivant et en guidant les membres de l'équipe.
Amélioration de la productivité et de la performance[modifier | modifier le code]
Le management d'équipe augmente la productivité et la performance des membres de l'équipe en favorisant un environnement de travail collaboratif et positif. En offrant un environnement propice à l'expression des idées et à la résolution de problèmes, il favorise également l'innovation et la créativité.
Développement des compétences et du potentiel[modifier | modifier le code]
Les gestionnaires d'équipe ou manager sont cruciaux pour développer les compétences et le potentiel des membres de leur équipe. Ils favorisent la croissance individuelle et collective en offrant des feedbacks constructifs et des opportunités de formation et de développement professionnel.
Gestions des conflits et promotion d'un climat harmonieux[modifier | modifier le code]
La gestion des conflits et des tensions interpersonnelles est souvent un aspect du management d'équipe. Les gestionnaires d'équipe ou managers contribuent à maintenir un environnement de travail harmonieux et coopératif en identifiant les sources du conflit et en facilitant leur résolution constructive.
Chronologie des théories du management d'équipe[modifier | modifier le code]
| Période d'apparition | Théorie |
|---|---|
| Avant le XXe siècle | Avant le XXe siècle, les organisations étaient souvent autoritaires et hiérarchiques. Les gestionnaires d'équipe ou managers ont eu un contrôle direct sur les employés et se sont concentrés sur la prévision et la coordination des tâches. |
| Début XXe siècle | Le début du XXe siècle a vu l'émergence de la théorie classique du management par Frederick Taylor et Henri Fayol. L'approche administrative de Fayol mettait l'accent sur les principes généraux de gestion, tandis que le Taylorisme mettait l'accent sur l'efficacité organisationnelle et la standardisation des méthodes de travail. |
| Année 1930-1940 | La théorie des relations humaines a remis en question les méthodes de gestion strictement mécanistes dans les années 1930-1940 en mettant l'accent sur les aspects sociaux et psychologiques des relations au travail. L'importance des relations interpersonnelles dans la motivation et la productivité des employés a été démontré par des études de l'Ecole des relations humaines, dont https://fr.wikipedia.org/wiki/Effet_Hawthorne menée par Elton Mayo. |
| Année 1950-1960 | La théorie comportementale, également connue sous le nom de comportement organisationnel, est apparue dans les années 1950-1960 et met l'accent sur les comportements individuels et collectifs des membres de l'équipe. La théorie de la contingence, qui a été créée dans les années 1960, a mis l'accent sur le fait que l'efficacité du management dépend des circonstances particulières de chaque situation. |
| Année 1970-1980 | Le leadership transformationnel, développé par des chercheurs tels que Bernard Bass et James MacGregor Burns, et le leadership situationnel, promu par Paul Hersey et Kenneth Blanchard, est apparu dans les années 1970-1980. Ces théories ont mis l'accent sur l'adaptation du style de leadership en fonction des besoins et des niveaux de compétence des membres de l'équipe. |
| Année 1990 à aujourd'hui | Des nouvelles approches de gestion d'équipe, telles que le management participatif, le management agile et le management basé sur les valeurs, ont émergé au cours des dernières décennies. La gestion de la diversité, le management virtuel et le leadership éthique sont des tendances émergentes qui reflètent les défis et les réalités changeantes du monde des affaires modernes. |
Les compétences d'un manager d'équipe[modifier | modifier le code]
La communication interpersonnelle[modifier | modifier le code]
Une communication efficace est essentielle pour renforcer les liens au sein d'une équipe, ce qui en fait une compétence importante pour tout leader d'équipe. En tant que responsable, il est primordial de faire en sorte que chaque membre se sente soutenu et motivé. Cela peut être accompli en utilisant des techniques de communication spécifiques à la gestion. Cette compétence de communication interpersonnelle passe par plusieurs actions et attitudes à maîtriser :
La gestions des conflits[modifier | modifier le code]
Un conflit peut surgir rapidement au sein d'une équipe, compromettant ainsi la cohésion essentielle au succès d'un groupe. Pour maintenir un esprit d'équipe sain, un manager doit prévenir et gérer les conflits. Cela nécessite des compétences telles que l'écoute, la neutralité et l'analyse impartiale.
L'intelligence émotionnelle[modifier | modifier le code]
Bien que peu connue, l'intelligence émotionnelle est cruciale pour les gestionnaires d'équipe car elle leur permet de percevoir et de comprendre les émotions dans le but d'améliorer les interactions humaines.
L'empathie[modifier | modifier le code]
En favorisant la compréhension des autres et en facilitant des conversations constructives, l'empathie se démarque comme une compétence essentielle pour les managers et complète l'intelligence émotionnelle. Pour développer cette qualité, il est nécessaire de développer la bienveillance, la patience et l'absence de jugement.
L'écoute active[modifier | modifier le code]
Souvent négligée, l'écoute est une compétence primordiale au dialogue car elle encourage la confiance et relève un véritable intérêt envers son interlocuteur. Celle-ci crée des relations durables et respectueuses tout en servant d'outil de résolution de conflits efficace.
La culture du feedback[modifier | modifier le code]
Le feedback est indispensable au développement des collaborateurs car il les aide à progresser dans un environnement de travail dynamique. Un retour constructif, détaillé et pertinent transmet un message significatif et engageant, renforçant la relation sur le long terme entre le manager et son équipe.
L'assertivité[modifier | modifier le code]
Une communication managériale efficace comprend la capacité d'exprimer ses opinions tout en respectant les points de vue des autres, ce qui favorise la confiance et la proximité avec l'équipe. L'assertivité comprend également la capacité à dire non de manière constructive, à établir des limites sans compromettre la relation avec le collaborateur, ce qui est essentiel pour maintenir un environnement de travail sain.
Le leadership[modifier | modifier le code]
La coordination, la motivation et la direction naturelle d'une équipe sont facilitées par des comportements et des attitudes appelés leadership. Il montre également la capacité d'une personne à prendre des décisions équitables et éclairées.
La vision et la planification[modifier | modifier le code]
Pour donner du sens aux actions, un manager doit fournir une vision claire et stimulante accompagnée d'un plan d'action cadré, échelonné et priorisé. Cette vision permet de maintenir une équipe motivée et créer une cohésion de groupe.
La motivation[modifier | modifier le code]
Le manager a pour mission de mobiliser et d'engager son équipe vers l'accomplissement des objectifs collectifs et individuels en tant que pilier de l'équipe. Il doit avoir non seulement une vision claire, mais aussi des compétences de communication managériale pour ce faire. Les compétences relationnelles essentielles pour réussir en tant que manager incluent la motivation, la signification des tâches et la création d'un sentiment de cohésion au sein de l'équipe.
Le coaching[modifier | modifier le code]
Il incombe également à un manager de contribuer au développement et à l'épanouissement de chaque employé au sein de l'entreprise. Ce rôle de coach implique d'accompagner, de conseiller et de guider de manière objective, en évitant d'impliquer les émotions. Pour y parvenir, le responsable doit être capable de comprendre les quatre rôles fondamentaux : formateur, entraîneur, conseiller et développeur. Tout au long de sa carrière, cette compétence humaine nécessite un travail sur soi et un engagement constant.
La prise de décisions[modifier | modifier le code]
Un manager efficace est le point de référence naturel de son équipe et doit pouvoir prendre des décisions même des des situations incertaines. Pour ce faire, il doit équilibrer les informations rationnelles avec ses intuitions et garantir que l'équipe est d'accord avec la décision.
La résolution des problèmes[modifier | modifier le code]
La résolution des problèmes et des imprévus fait partie intégrante du quotidien d'un manager, tout comme la gestion des conflits. Pour maintenir un environnement de travail serein et productif, il est important de développer des compétences telles que prendre du recul, maintenir son calme en toutes circonstances, analyser les situations et cultiver un état d'esprit orienté vers la résolution des problèmes.
La compétence managériale de gestion[modifier | modifier le code]
La gestion d'équipe constitue une part significative du travail d'un manager. Cependant, la gestion du temps, la prise en compte des personnalités de chaque collaborateur, la gestion des priorités et même la gestion des parcours professionnels sont quelques-unes des nombreuses facettes de ce concept.
Apprendre à déléguer[modifier | modifier le code]
Le chef d'équipe joue un rôle important dans l'explication, l'intégration, la formation et la communication, mais il est nécessaire d'apprendre à déléguer certaines tâches pour réduire le fardeau des chefs d'équipe. La délégation nécessite des compétences telles que fixer des objectifs clairs, transférer les ressources de manière appropriée et assurer un suivi constructif avec des commentaires précis, favoriser le développement des compétences des employés et favoriser un esprit d'initiative au sein du groupe.
Evaluer ses collaborateurs[modifier | modifier le code]
L'évaluation des performances des employés est une compétence essentielle en leadership qui vous permet de mesurer le succès, d'identifier les forces et faiblesses afin de fixer des objectifs clairs pour l'avenir. Les réunions annuelles offrent d'importantes opportunités de communication et de développement professionnel, permettant aux managers de guider de manière constructive les employés dans l'amélioration de leurs compétences.
Accompagner les évaluations professionnelles[modifier | modifier le code]
Contribuer au développement des compétences des employés est essentiel au développement professionnel, à la motivation et à l'engagement de ceux-ci. Les managers jouent un rôle crucial en dispensant des formations, en répondant aux besoins individuels, en encourageant les efforts et en créant un environnement dans lequel les erreurs sont tolérées. Ces compétences relationnelles sont essentielles pour accompagner la croissance de chaque membre de l'équipe.
Apprendre à gérer son temps[modifier | modifier le code]
Bien répartir ses priorités entre les membres de l'équipe, les réunions, la charge de travail et la vie personnelle peut être difficile, surtout lorsque votre journée est limité à 24h.Une mauvaise gestion du temps peut rapidement engendrer du stresse, de la fatigue et une détresse psychologique importante pour les managers, impactant le bien-être des managers et des équipes. Par conséquent, apprendre à gérer son temps est important pour conserver l'énergie nécessaire et maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
Développer l'esprit de collaboration[modifier | modifier le code]
La réflexion de groupe dans un environnement compétitif et exigeant offre une richesse d'idées incomparable à une réflexion individuelle. Cette dynamique de groupe stimule une intelligence collective en unifiant diverses compétences pour progresser vers des objectifs communs.
Le management inclusif[modifier | modifier le code]
Le management inclusif repose sur l'inclusion de tous les membres de l'équipe, en leur accordant une importance égale malgré leurs différences individuelles. Cela favorise le développement du potentiel de chacun et renforce l'esprit d'équipe, ce qui est essentiel pour instaurer une sécurité psychologique. Pour réussir, le manager peut être amené à travailler sur ses propres biais cognitifs, sa communication et son intelligence relationnelle.
La capacité d'adaptation[modifier | modifier le code]
Un leader se doit de montrer une capacité d'adaptation constante dans un environnement professionnel parsemé d'obstacles et de rebondissements. Il est crucial d'avoir la faculté de naviguer dans l'incertitude, de gérer des personnalités divergentes et de faire face aux imprévues externes. Pour réussir, il est primordial de savoir orienter son équipe vers une mentalité de résolution de problèmes, car la vie en entreprise peut être tumultueuse.
La résilience[modifier | modifier le code]
Des compétences telles que la prise de décision, la gestion du stress, la résolution de problèmes et d'anticipation sont importantes dans un environnement en perpétuel mouvement et instabilité. Pour maintenir la confiance et la motivation de l'équipe, il est crucial de cultiver la résilience, même si c'est un défi.
La conduite du changement[modifier | modifier le code]
Le manager est essentiel pour accompagner les équipes dans cette transition, dans un contexte où le changement est omniprésent dans les entreprises. Il est essentiel d'avoir la compétence de prendre une perspective éloignée des changements en cours, de saisir leurs répercussions sur la structure et les membres de l'équipe, et d'employer des approches de communication managériale appropriées, comme les séances de travail collaboratives ou l'utilisation de techniques de visualisation de la transformation, afin de garantir la confiance et le soutien de l'équipe lors de ces périodes de changement.
L'agilité[modifier | modifier le code]
Un manager se doit de maîtriser la capacité d'agilité, guidant ses collaborateurs vers davantage d'autonomie et renforçant leur capacité d'adaptation. Il encourage l'intelligence collective, le travail d'équipe et la transversalité, dans le but d'améliorer l'efficacité et de renforcer la capacité des équipes à s'adapter aux changements.
La créativité[modifier | modifier le code]
Les managers doivent cultiver la créativité, qui n'est pas innée, en tant que compétence Soft Skills. La capacité à prendre du recul pour générer des solutions novatrices est indispensable pour des problèmes complexes et se démarquer sur des marchés compétitifs.
Les styles de management d'équipe[modifier | modifier le code]
Le management, qui implique la direction d'une équipe et la gestion des relations interpersonnelles, se décline en différents styles adaptés à diverses situations en entreprise. On distingue généralement quatre types de management.
| Type de management | Explication |
|---|---|
| Le management délégatif | Le mode de gestion délégatif, également nommé leadership participatif, se distingue par une approche où les membres de l'équipe se voient accorder une grande autonomie dans les responsabilités et les prises de décision. Cette méthode repose sur la confiance mutuelle entre le responsable et les collaborateurs, permettant à ces derniers de prendre des initiatives et d'avoir un contrôle accru sur leurs missions. Le manager qui adopte cette approche fixe des objectifs clairs et fournit des directives précises, mais laisse ensuite aux membres de l'équipe la liberté d'organiser et de mener à bien les tâches selon leurs propres méthodes. Ce style de gestion encourage l'autonomie, la responsabilisation et la croissance des compétences individuelles au sein de l'équipe, tout en permettant au manager de se concentrer sur des tâches stratégiques et sur le développement à long terme de l'organisation. |
| Le management participatif | Le modèle de gestion participative, également appelé leadership participatif, se caractérise par une approche où les membres de l'équipe sont activement impliqués dans les processus de décision et de résolution de problèmes. Ce style de leadership repose sur un équilibre entre la direction du manager et la contribution des collaborateurs, favorisant ainsi un environnement de travail collaboratif et inclusif. Le manager participatif encourage la participation et le partage des idées, créant ainsi un sentiment d'appartenance et de responsabilité au sein de l'équipe. En encourageant la collaboration et en valorisant les perspectives diverses, ce mode de gestion favorise l'innovation, renforce l'engagement des employés et contribue à l'atteinte des objectifs organisationnels à long terme. |
| Le management persuasif | Le style de management persuasif, également connu sous le nom de leadership persuasif, implique une approche où le manager utilise des techniques de persuasion pour influencer et motiver les membres de son équipe. Ce type de leadership repose sur la capacité du manager à communiquer de manière convaincante et à mobiliser les ressources de l'équipe vers un objectif commun. Le manager persuasif est habile à articuler sa vision et à fournir des arguments solides pour rallier les membres de l'équipe à sa cause. En encourageant l'adhésion volontaire des collaborateurs à travers des discussions persuasives et des échanges constructifs, ce style de gestion favorise l'engagement et la coopération au sein de l'équipe, conduisant ainsi à des résultats positifs et durables. |
| Le management directif | Le management directif, souvent appelé leadership directif, se caractérise par une approche où le manager prend les décisions de manière unilatérale et donne des directives claires aux membres de son équipe. Ce style de
leadership repose sur une autorité formelle et une supervision étroite, où le manager fixe les objectifs, détermine les méthodes de travail et contrôle étroitement leur exécution. Les membres de l'équipe sont généralement chargés d'exécuter les tâches selon les instructions fournies par le manager, sans beaucoup d'autonomie ou de latitude décisionnelle. Bien que ce style de gestion puisse être efficace dans des situations nécessitant une action rapide et un contrôle strict, il peut également limiter la créativité et l'engagement des employés s'il est appliqué de manière excessive. |
Les fonctions du management d'équipe[modifier | modifier le code]
Les fonctions du management d'équipe se résument à un ensemble d'activités cruciales pour diriger, coordonner et motiver les membres une équipe dans le but d'atteindre des objectifs fixés. Cette discipline comporte plusieurs aspects fondamentaux, répartis en différentes fonctions.
La planification[modifier | modifier le code]
La première étape du processus de gestion d'équipe est la planification. Cette fonction comprend la répartition des tâches, la fixation des échéances et l'identification des ressources nécessaires à la réalisation des objectifs.
L'organisation[modifier | modifier le code]
L'organisation constitue le fait de structurer les ressources à notre disposition afin d'atteindre des objectifs définis. Cela comprend la répartition des responsabilités entre l'ensemble des membres de l'équipe, la coordination des efforts et la gestion des ressources matérielles et financières. Si cette organisation est bien effectuée, elle garantira une exécution cohérente des activités.
La direction[modifier | modifier le code]
La direction permet une orientation claire et des instructions précises aux membres de l'équipe. Elle comprend une bonne communication des attentes, une clarification des rôles et des responsabilités et une motivation des équipes. Si la direction est efficace, elle apportera de l'engagement et de la cohésion au sein de l'équipe.
La coordination[modifier | modifier le code]
La coordination est essentielle pour assurer le bon déroulement des opérations. Cette fonction implique la résolution des conflits, la facilitation de la communication et la promotion d'une collaboration harmonieuse entre les membres.
Le contrôle[modifier | modifier le code]
Le contrôle est le fait de surveiller les progrès réalisés par rapport aux objectifs et prendre des mesures correctives si nécessaire. Cette fonction inclut l'évaluation des performances individuelles et collectives, ainsi que l'ajustement des plans et des stratégies en fonction des résultats obtenus.
Les processus de développement d’équipe[modifier | modifier le code]
Le développement d’une équipe de travail se découpe en 5 phases (selon le modèle de Bruce Tuckman). Ces étapes sont clés dans la compréhension des rapports humains au sein d’un même groupe dans une entreprise.
La formation[modifier | modifier le code]
La première phase est la formation, les membres de l’équipe commence à faire connaissances tous ensemble et se découvre socialement, il se peut que ceux-ci appréhendent mais cela est généralement accompagner par un sentiment d’enthousiasme. C’est ici que le manager doit jouer un rôle crucial afin de faciliter les ententes, de motiver l’équipe est de présenter les différentes missions et attentes auxquels vont faire face les collaborateurs.
La confrontation[modifier | modifier le code]
La seconde phase est celle de la confrontation elle représente les premiers conflits, qui surviennent lorsque les individus se mettent à travailler ensemble de façon plus appuyer et sont causé par les différences d’opinion notamment sur les méthodes de travail utilisées. Cette étape est clé car si les conflits sont gérés de façon à avancer tous ensemble, ils peuvent mener à une meilleure compréhension d’équipe et apporter de nouvelles méthodes innovantes.
La normalisation[modifier | modifier le code]
La troisième phrase c’est la normalisation. La normalisation c’est le moment où les échanges se stabilise et les relations deviennent plus pérennes. Les collaborateurs s’entraident facilement, un climat de confiance s’installe.
L'exécution[modifier | modifier le code]
La quatrième phase prend forme dans l’exécution, c’est le moment où les collaborateurs sont les plus efficace et les plus productifs, toutes les compétences de chacun sont utilisées à bonne escient afin de maximiser les performances. L’équipe est généralement très motivée à ce stade car c’est le moment où les résultats sont les plus convaincant.
La clôture[modifier | modifier le code]
La dernière phase, la phase de clôture. Elle marque la fin d’une association, une rupture de lien sociaux fort qui se sont créé. Elle engendre généralement un mixte de de nostalgie et d’accomplissement au sein de l’équipe. Il faut fêter les réussites et le manager doit faire en sorte d’accompagner de la façon la plus douce ses collaborateurs vers leurs prochaines opportunités.
Les outils de gestion pour un management efficace[modifier | modifier le code]
- Le tableau de répartition des tâches. Il permet de répartir les différentes taches à exécuter entre les différents membres de l’équipe. Il ne faut pas que cela soit fait de façon aléatoire, les taches doivent être appliqués selon les compétences de chacun afin de maximiser la productivité.
- La formalisation des bonnes pratiques, cela consiste à documenter les pratiques nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe afin d’en faire des normes au sein du groupe.
- Le descriptif d’emploi, c’est l’outil qui permet de bien comprendre quel est le rôle de chacun au sein d’une équipe, il permet de situer plus facilement afin d’attribuer les taches et de fixer les objectifs de chacun.
- Les entretiens annuels professionnels, cet entretien permet de faire le bilan des accomplissements et des loupés de l’année, il sert aussi à fixer les futurs objectifs individuels et renforce les liens entre le manager et les autres membres de l’équipe.
- Le partage du calendrier d’équipe, il permet de faciliter l’organisation générale de l’équipe et d’éviter les conflits.
- Les réunions et brainstorming sont des réunions chronique qui servent au bon fonctionnement et au partage du ressenti et des informations de chacun.
- Gestion des conflits, le manager se doit de pouvoir résoudre les relations conflictuelles qui peuvent venir former des failles au sein du groupe.
- Le diagramme de Pareto, il permet de mettre en place les actions qui auront le plus d’efficacité sur les résultats.
- Diagramme de causes et effets (ou méthode 5M) cette méthode permet l’identification et la résolution de problème de la façon la plus précise possible.
- L’arbre d’objectif permet de hiérarchiser les objectifs de façon clair, sous forme de schéma, les objectifs secondaires découle des objectifs principaux et ainsi de suite.
- Les tableaux multicritères sont des tableaux à double entrée conçu pour comparer plusieurs choix afin d’établir le meilleur.
- La matrice d’Eisenhower sert à hiérarchiser les activités en fonctions de leurs impérativités.
- Des présentations soignées, et préparé à l’avance, un manager ne peut se permettre d’improviser lors de ses interventions importantes, les documents qu’il transmet doivent aussi être clair et visuel.
- La méthode DISC consiste à discerner les comportant dominants, influents, stable et conformiste afin que le manger sache au mieux comment agir avec chaque membre.
- La méthode QQOQCCP (quoi, qui, où, quand, comment, combien, pourquoi) est une méthode qui consiste à se poser toutes les questions nécessaires pour dénouer un problème.
- La méthode SMART (Spécifiques, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini) sert à se fixer des objectifs et s’assurer d’optimiser leurs efficacité.
Les défis et tendances du management d'équipe[modifier | modifier le code]
Le management d'équipe est confronté à une multitude de défis dans l'environnement actuel des affaires. Parmi ces défis figurent la nécessité de gérer efficacement les équipes dispersées géogrphiquement, de naviguer dans un contexte de diversité culturelle et générationnelle au sein des effectifs, ainsi que de s'adapter aux changements rapides sur les plans économique et technologie. La capacité à relever ces défis devient essentielle pour les gestionnaires d'équipe afin de maintenir la productivité et la cohésion au sein de leur équipe.
Parallèlement, de nouvelles tendances émergent dans le domaine du management d'équipe. Parmi ces tendances, on observe une augmentation significative du recours aux technologies de collaboration à distance, telles que les outils de visioconférence et de gestion de projet en ligne, pour soutenir le travail d'équipe à distance. De plus, la gestion de la diversité culturelle et générationnelle devient de plus en plus importante, avec une reconnaissance croissante de l'importance de la diversité pour favoriser l'innovation et la créativité au sein des équipes. En outre, l'évolution vers des modèles de travail plus flexibles et agiles, comme le travail à distance ou le travail sur des projets temporaires, influence également les pratiques de gestion d'équipe. Les gestionnaires d'équipe doivent rester attentifs à ces nouvelles tendances et être prêt à s'adapter pour tirer le meilleur parti des opportunités qu'elles offrent.
Bibliographie[modifier | modifier le code]
- https://www.manager-go.com/management/animation-equipe.htm, Comment manager une équipe, Raphaële Granger, 23/06/2023
- https://www.merci-app.com/article/20-outils-du-manager, Les 20 outils du manager : quels outils utiliser selon vos besoins ?, Arthur Comets, 23/11/2023
- https://asana.com/fr/resources/stages-of-team-development, Les étapes du développement d’équipe, Sarah Laoyan, 29/02/2024
- https://fr.wikipedia.org/wiki/Management, Le management, auteur anonyme, 24/03/2024
- https://www.edcparis.edu/fr/blog/quest-ce-que-le-management-fonctions-role#:~:text=Globalement%2C%20le%20management%20est%20un,administration%20et%20les%20ressources%20humaines., Qu’est ce que le management ? Fonctions rôle, Carla, 03/11/2022
- https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/le-management-une-science-trop-sous-estimee-1920425, Le management, une science trop sous estimé, Muriel Jasor, 30/03/2023
- https://www.demos.fr/blog/les-8-fonctions-cles-du-manager/, Les 8 fonctions clés du manager, auteur inconnu, date inconnu
- https://www.agilytae.com/les-roles-dun-manager-dequipe/, Les rôles d’un manager, auteur inconnu, 25/05/22,
- https://www.capital.fr/votre-carriere/quels-sont-les-differents-types-de-management-1425723, Quels sont les différents types de management, Léa Boluze, 17/10/2023
- https://asana.com/fr/resources/management-techniques, 16 techniques de management pour renforcer l’implication des équipes, Team Asana, 20/02/2024