Comportement organisationnel

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Le comportement organisationnel (CO) est une branche de la psychologie sociale qui étudie le comportement humain au sein de différentes organisations.

"Le comportement organisationnel représente l'étude du comportement humain au cœur de l'organisation."[1]

Il s'agit d'un domaine au champ large, dans lequel on cherche à comprendre le comportement des individus et des groupes, les processus interpersonnels et les dynamiques organisationnelles. Ce domaine permet de placer l'individu au cœur d'un groupe (équipe) et d'analyser les interactions s'y attachant tout en analysant les moyens que l'individu prend pour régler les problèmes (conflits). D'ailleurs, la compréhension du comportement organisationnel apporte une meilleure maîtrise de soi et d’autrui dans un contexte organisationnel; elle pourrait même contribuer à la réussite des employés dans les milieux de travail de plus en plus dynamiques et complexes.

C'est une discipline appliquée qui s’appuie sur des méthodes de recherche scientifiques et utilise une approche de la contingence, reconnaissant ainsi que les pratiques de gestion doivent s’adapter aux particularités du contexte. Des changements spectaculaires, technologies de pointe et systèmes hautement performants, concurrence planétaire toujours plus intense, exigence accrue de la clientèle, préoccupations éthiques et attentes en matière de responsabilité sociale ont entraîné l’émergence de nouveaux milieux de travail.

L'émergence du comportement organisationnel[modifier | modifier le code]

On retrouve de nouvelles tendances au sein des entreprises, dont le désir d’intégrer des comportements éthiques, le travail d’équipe, la technologie, la disparition des types de direction centralisée, ainsi que de considérer l’importance de la main-d’œuvre. Le gestionnaire doit donc utiliser la motivation et l’engagement dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise. "La planification, l'organisation, la direction et le contrôle seront ses quatre grandes fonctions au sein de l'entreprise." Il est possible d’acquérir les connaissances du comportement organisationnel par les études de cas, l’expérience tirée du vécu personnel de même que les travaux collaboratifs.

« Le présent millénaire constitue inévitablement un tournant dans le domaine de la psychologie du travail et du comportement organisationnel. Bien qu’il s’agisse de disciplines relativement jeunes, elles ont connu un essor considérable au cours des dernières décennies. Il existe quatre modèles de comportement organisationnel tels que : modèle mécaniste, modèle organique, modèle contingent et le modèle contemporain »[2].

Les 4 modèles[modifier | modifier le code]

Le modèle mécaniste[modifier | modifier le code]

Le modèle mécaniste est principalement basé sur le concept de rationalité. En outre, elle décompose les activités de l’entreprise en tâche, et est plus centralisée, formalisée et axée sur la surveillance et la supervision. On y retrouve :

  • Le modèle de Taylor : l’organisation scientifique du travail
  • Le modèle de Fayol : les principes de l’administration scientifique
  • Le modèle de Weber : les principes de la bureaucratie

Le modèle organique[modifier | modifier le code]

Le modèle organique, en comparaison avec le modèle mécaniste, fait place aux considérations humanistes. On attribue une grande importance à la qualité des relations entre les individus et l’organisation. L’entreprise adopte une forme de gestion informelle. On y retrouve :

  • Le modèle de l’école des relations humaines : Mayo, Roethlisberger et Dickson
  • Le modèle de Merton, Selznick et Gouldner
  • Le modèle de Likert

Le modèle contingent[modifier | modifier le code]

Le modèle contingent est le choix d’une structure organisationnelle par les environnements internes et externes de l’entreprise. On y retrouve :

  • La technologie (Woodward ; Perrow)
  • L’environnement (Emery et Trist ; Lawrence et Lorsch)

Le modèle contemporain[modifier | modifier le code]

Ce modèle est plutôt éclectique, c'est-à-dire ouvert à plusieurs tendances, et repose sur la diversité des comportements au travail soit pour l’individu ou le groupe. La notion de culture organisationnelle est également très présente afin d'orienter la conception de l’organisation vers une réalité créée l’esprit humain.

Les fondements de la recherche en comportement organisationnel[modifier | modifier le code]

Un des éléments clés de la recherche en CO est la méthode scientifique qui repose sur les quatre étapes suivantes :

  • Élaborer la problématique de recherche, c’est-à-dire préciser la question ou le problème qui fait l’objet de la recherche;
  • Formuler une ou plusieurs hypothèses sur ce que la recherche devrait démontrer, ou des explications sur l’objectif que la recherche devrait atteindre; ces hypothèses ou ces explications peuvent émaner de diverses sources, notamment des recherches antérieures et d'une recension des écrits relatifs à la question ou au problème de recherche;
  • Établir un protocole de recherche, c’est-à-dire déterminer le plan ou la stratégie d'ensemble qui encadrera la recherche et lui permettra soit de vérifier sa ou ses hypothèses, soit d'atteindre son objectif;
  • Procéder à la collecte des données, à leur analyse et à leur interprétation[3],[4]

Les conflits[modifier | modifier le code]

Un facteur important dans les entreprises et en lien avec le comportement organisationnel est la présence de conflits. Le conflit est un concept difficile à définir. En entreprise, il naît généralement d’une incompatibilité totale ou partielle, réelle ou perçue entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions et les intérêts d’un ou de plusieurs individus, groupes ou services. Les conflits naissent des relations entre les individus. Ils découlent de la diversité des attentes individuelles et collectives ainsi des différences entre les intérêts de chacun[5].

Un des conflits que l'on peut retrouver, est la relation employeur et employé.

Relation employé - employeur[modifier | modifier le code]

Pour répondre à leurs besoins de flexibilité, employeurs et employés sont plus ouverts au travail à temps partiel. Or, les études rapportent des résultats mitigés quant à son incidence sur les comportements au travail. Le concept du contrat psychologique permet d'identifier la nature de la relation d'emploi et constitue un cadre explicatif intéressant des différences de comportements entre des employés détenant divers statuts d'emploi[6].

Les écoles de pensées[modifier | modifier le code]

La psychologie du travail et du comportement organisationnel résulte d'une longue évolution des différentes écoles de pensée en psychologie. Nous présenterons, dans cette section, une brève description des principales écoles de pensée ainsi qu'une critique de chacune.

1. Le structuralisme

On attribue l'utilisation du terme structuralisme à Edward Bradford Titchener qui, après des études auprès de Wunt, installa un laboratoire de psychologie aux États-Unis. Il reprit essentiellement la démarche expérimentale de Wunt, car il croyait, lui aussi, qu'il était possible d'acquérir des connaissances sur les processus mentaux en décomposant les expériences perceptives en sensations, et en analysant ensuite leurs interactions, un peu comme un chimiste décompose l'eau en molécule d'hydrogène et d'oxygène. Il s'agissait d'explorer la relation entre l’expérience en laboratoire et la réalité. Une des grandes critique du <Structuralisme> est encore très actuelle. En effet, plusieurs chercheurs accuse le structuralisme d’être inutile, dans le sens qu'il n’est pas pratique parce qu’il n'offre pas de solutions aux problèmes concrets. Cette opinion tant répandue tant dans le domaine de la psychologie que dans les autres domaines scientifiques, a entrainé un désintérêt pour la recherche fondamentale au profit de la recherche appliquée.

2. Le fonctionnalisme

Le fonctionnalisme a été fondé en réaction au structuralisme vers la fin du XIX siècle par William James, physiologiste à l'université Harvard. Ce dernier s'intéressait aux relations entre l'expérience consciente et le comportement. Le fonctionnalisme, par définition, concerne l'aspect fonctionnel et pratique des processus mentaux ainsi que la façon dont l'expérience permet à chacun de fonctionner plus efficacement dans son environnement.

3. La psychanalyse

L'influence de la psychanalyse sur la psychologie a été très profonde. Freud, médecin autrichien à qui l´on doit l'évolution de la thérapeutique et de la psychologie, a mis au point une théorie de la personnalité à partir de son expérience clinique auprès de nombreux patient souffrant de problèmes émotifs. Ses recherches lui ont permis d'approfondir sa théorie, aujourd'hui mondialement diffusée. La psychanalyse est particulièrement connue pour l'aspect structural et l'aspect dynamique de la personnalité. L'aspect structural permet de concevoir la personnalité selon trois instances: le ÇA, (il s'agit de pulsion instinctuelles essentiellement orientées vers l'assouvissement du plaisir); ensuite, le SURMOI, (il s'agit d'un système de motivations régi par l'intériorisation des interdits moraux et sociaux.); et enfin, le MOI, (il s'agit de l'instance psychique qui a pour fonction de maitriser les pulsions instinctuelles du Ça et les interdits du SURMOI, afin d'établir un compromis et un équilibre entre les désirs et la réalité, c'est-à-dire de participer à l'adaptation de la personne à son environnement). Ainsi, la psychanalyse met l'accent sur l'importance des motifs et des conflits inconscients qui détermine le comportement.

4. Le béhaviorisme

Le développement du béhaviorisme en Italie a commencé en 1942 lorsque Virgilio Lazzeroni publia un article dans lequel il affirmait que le comportement était un sujet appartenant au domaine de la psychologie. La tradition béhavioriste est relativement jeune en Italie, du à l’influence de l’environnement culturel centré sur la philosophie idéaliste. Le béhaviorisme définit la psychologie comme étant l'étude du comportement strictement mesurable et observable. Cette école de pensée a été popularisé par Burrhus Frédéric Skinner bien que John Watson en fut le fondateur. John Watson à créer le Béhaviorisme en réaction au fonctionnalisme et en s'appuyant sur les mêmes arguments que ceux dont l'école fonctionnaliste s'était autrefois servie pour s'opposer au structuralisme. Pour Watson l'étude des processus mentaux était une perte de temps, car l'introspection ne permettait pas une observation objective et rigoureuse des phénomènes de l'esprit. Il proposa de remplacer l'étude des processus mentaux par l'observation des relations entre les événements de l'environnement (stimuli) et le comportement subséquent (réponse), sans égard du fonctionnement interne ni à la manière dont les stimuli sont traités par l'organisme avant d’être transformés en réponses.

5. La psychologie humaniste

La psychologie humaniste, dans la foulée des recherches d'Abraham Maslow accorde une grande importance à la personne et à son épanouissement. Issue de la tradition introspective, cette école de pensée privilégie la conscience humaine, la connaissance de soi et l'aptitude à faire des choix, plutôt que l'influence des stimuli sur le comportement ou que l'emprise des pulsions inconscientes sur l'individu. Selon cette approche l’être humain est fondamentalement bon et tend à s'accomplir, c'est-à-dire à actualiser son potentiel. L'école humaniste a connu une forte popularité au cours des années 1960 et 1970. Ses partisans accordent beaucoup d'importance à l'attitude des individus et des groupes et, par le fait même, à l'application des relations humaines ayant pour effet d'accroître la satisfaction des individus au travail et de hausser leur niveau de productivité. à longue échéance, les objectifs de l'approche humaniste sont, entre autres, l'harmonie, le consensus, un climat de travail serein et l'absence de conflits. la bonne entente et les considérations humaines passent avant la productivité, laquelle découle tout naturellement de conditions de travail favorables.

6. La psychologie cognitive

On peut considérer l'objectivité scientifique comme un consensus temporaire sur la réalité, et non comme la réalité elle-même. Aussi l'évolution des connaissances et les limites des approches psychologiques antérieures ont-elles favorisé l’émergence d'une nouvelle école de pensée, la psychologie cognitive laquelle a pour objet l'étude des processus mentaux qui avaient été mis de côté par l'école béhavioriste. Selon cette approche, le comportement est plus qu'une simple réponse aux stimuli, car ces derniers sont traités par l'organisme avant même d’être transformés en comportement. La pensée, le langage interne (ce qu'on se dit a soi même) et la créativité sont autant d'objets d'étude de la psychologie cognitive. Selon le fondateur de cette pensée Albert Ellis, cette approche s'inspire de la tradition humaniste, en ce sens qu'elle accorde beaucoup de valeur à la pensée existentielle, et repose sur un empirisme solidement établi. Ellis souligne aussi qu'il s'agit d'un système théorique distinct et non d'une synthèse éclectique regroupant de l'information ou des techniques empruntées à d'autres approches, et ce, même s'il utilise les meilleurs aspects de ces approches. Malgré l'apport indéniable des théories cognitives, il est encore difficile de savoir si cette approche représente une école de pensée fondamentale ou si elle un courant issue des autres écoles de pensée.

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. DOLAN, Simon L., GOSSELIN, Éric et Jules CARRIÈRE. Psychologie du travail et comportement organisationnel, 3e éd., Montréal, Les Éditions de la Chenelière inc., 2007, p. 11-24
  2. DOLAN, Simon L., GOSSELIN, Éric et Jules CARRIÈRE. Psychologie du travail et comportement organisationnel, 3e éd., Montréal, Les Éditions de la Chenelière inc., 2007, p. 11-24
  3. SCHERMERHORN, John R. et James G. HUNT. Comportement humain et organisation, 2e éd., Québec, Éditions du Renouveau Pédagogique Inc., 2002, 593 p.
  4. SABA, Tania, DOLAN, Simon L., JACKSON, Susan E. et Randall S. SCHULER. La gestion des ressources humaines : tendances, enjeux et pratiques actuelles, 4e éd., Saint-Laurent, Éditions du Renouveau Pédagogique, 2008, 654 p.
  5. DOLAN, Simon L., GOSSELIN, Éric et Jules CARRIÈRE. Psychologie du travail et comportement organisationnel, 3e éd., Montréal, Les Éditions de la Chenelière inc., 2007
  6. Canadian Journal of Administrative Sciences (Canadian Journal of Administrative Sciences); Dec2006, Vol. 23 Issue 4, p. 318-333, 16p.