Fait religieux en entreprise en France

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En général, le monde du travail est très éloigné des préoccupations religieuses. C'est d'autant plus vrai dans un Occident fortement déchristianisé et encore plus dans les pays laïques comme la France. En effet, les pays anglo-saxons prônent la neutralité vis-à-vis des religions, c'est-à-dire que chacune peut s'exprimer dans l'espace public du moment qu'elle respecte les autres. À l'opposé, la laïcité impose la stricte restriction de la pratique religieuse à la sphère privée[1] et par conséquent toute absence d'exigence religieuse ainsi que la discrétion dans les manifestations d'appartenance à une religion dans la sphère publique.

L'introduction de la religion dans l'entreprise n'est pas nouvelle[2]. Cependant, très récemment, des exigences religieuses sont apparues dans le monde du travail. Dans un premier temps, les responsables d'entreprise, livrés à eux-mêmes, ont improvisé leur réponse, en général en acceptant les premières demandes afin de ne pas dégrader la paix sociale. Puis les exigences se multipliant[3], des tensions sont apparues, pouvant conduire à des conflits voire des licenciements.

Ces conflits sont restés très confidentiels jusqu'à l'affaire Baby Loup.[réf. nécessaire]

Sommaire

Origine et périmètre de l'expression[modifier | modifier le code]

  • Historiens, sociologues et politologues emploient l'expression « fait religieux » pour désigner l'objet de l'étude non confessionnelle des croyances religieuses[4].
  • Dans les médias et parmi les sociologues qui commencèrent à traiter de ce sujet vers le milieu de la décennie 2000-2010, l'expression « fait religieux en entreprise » devient la plus répandue. Ainsi, en 2011 Lionel Honoré, professeur de gestion à l’Institut d’études politiques de Rennes, crée l’Observatoire du fait religieux en entreprise.
  • Cependant, le terme « entreprise » peut sembler limitatif à certains pour traiter des faits qui se déroulent également dans l'administration, les écoles, les hôpitaux. Ainsi Dounia Bouzar préfère, sur le site de son cabinet de consultants, employer l'expression « fait religieux dans le monde du travail ».

Liste des organismes d'observation du fait religieux[modifier | modifier le code]

Ce que dit la loi[modifier | modifier le code]

Le juste équilibre[modifier | modifier le code]

Le contrat de travail crée, entre l’employeur et le salarié, un lien de subordination. Malgré cela, la nécessité de respecter les opinions, notamment religieuses, des salariés est inscrite dans le préambule de la Constitution de 1946 : « Nul ne peut être lésé dans son travail ou dans son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». En permanence s’impose donc la nécessité de concilier force obligatoire du contrat de travail et liberté religieuse des salariés. C'est le juste équilibre entre ces deux exigences qui parfois pose problème. Cet équilibre s'est défini par jurisprudence à l'occasion des divers jugements qui ont été rendus.

Le code du travail[modifier | modifier le code]

L'article L.1132-1 du code du travail interdit les discriminations fondées sur les convictions religieuses. Il précise qu'« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, [...] notamment en matière de rémunération, [...] de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [...] de ses convictions religieuses [...] »[5].

En outre, d'après l'article L 1121-1, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cela signifie donc que des restrictions peuvent être apportées à la liberté religieuse, mais seulement si ces restrictions sont justifiées et proportionnées[6].

La Cour de cassation estime cependant que la « laïcité » ne saurait justifier une telle restriction. En effet, la Cour considère que « le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public [. Ce principe] ne peut dès lors être invoqué pour priver [les salariés] de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail. »[7]

Le règlement intérieur[modifier | modifier le code]

  • d'après l'article L 1311-1 du Code du travail, l’élaboration d’un règlement intérieur constitue une obligation dans toute entreprise d'au moins vingt salariés. L'article L 1321-1 précise que les dispositions de ce règlement ont un caractère limitativement défini et ne doivent pas notamment introduire de discriminations à raison des mœurs, des opinions ou de la religion des salariés. Ainsi le règlement d'un établissement d’enseignement privé catholique imposait aux personnels, notamment aux personnels non enseignants, le respect du caractère propre de l’établissement. Le Conseil d’État, tout en considérant qu’aucune disposition législative ne faisait obstacle à ce que cette obligation figure dans le règlement, ajoute : « toutefois (…) de telles dispositions ne peuvent être légalement prévues par le règlement intérieur que si celui-ci précise, d’une part, que le respect du caractère propre de l’établissement ne saurait permettre qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des intéressés et, d’autre part, que les obligations qui en résultent doivent s’apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées par le personnel qui y est soumis »[8].

Les guides repères[modifier | modifier le code]

  • Certaines grandes entreprises éditent des guides pour aider leurs cadres dirigeants. Ces guides servent à pallier une absence claire de jurisprudence. D'un guide à l'autre on constate que certaines entreprises sont plus ou moins accommodantes avec les religions.
    • EDF[9] : Ce guide est particulièrement accommodant, ainsi
      • il accepte la discrimination sexuelle d'un salarié qui serrerait la main des hommes en refusant de serrer celle des femmes ;
      • Il accepte qu'un commercial invite son client à un dîner d'affaires sans lui-même déjeuner ;
      • Il accepte qu'un employé représente la compagnie dans un congrès dans une tenue ostensiblement religieuse.
    • RATP[10]
      • Ce guide, beaucoup plus restrictif que le précédent, refuse les trois points ci-dessus. Il s'appelle d'ailleurs Guide de La laïcité et de la neutralité.
    • Areva[11]
      • pour Philippe Thurat, directeur de la diversité d'Areva, « La direction a décidé de traiter la question avec pragmatisme, en identifiant une vingtaine de situations qui posaient problème. Elle a ensuite rédigé un « questions-réponses » pour expliquer au management comment il devait se positionner par rapport à certaines demandes ». Il était, selon lui, « hors de question d'avoir une note sur la pratique religieuse en entreprise. Les managers doivent plutôt être armés pour répondre à des questions ». Pour une entreprise de chantier comme Areva, la question la plus délicate à traiter est celle du Ramadan, car il est difficile d'avoir une personne fragilisée sur un chantier : lui faire remarquer, c'est de la discrimination, mais s'il lui arrive quelque chose, l'entreprise peut être mise en cause dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité ». D'autres responsables passent le message à leurs employés que c'est à eux de s'assurer qu'ils sont en état de travailler sur leur lieu de travail. L'arrivée d'un accident de travail sera alors sous leur entière responsabilité. Les conséquences pénales pourraient s'avérer très lourdes.
    • Orange [12]
      • Pour Laurent Depont, directeur de la diversité d'Orange, l'approche a été de « favoriser le 'bien vivre ensemble', en décortiquant tous les cas. « La question la plus difficile est les rapports entre hommes et femmes. Là-dessus, nous disons que ce n'est pas négociable, et qu'on appellera des sanctions managériales si les comportements ne sont pas identiques pour les hommes et pour les femmes. En la matière, les problèmes viennent aussi de nos clients, qui veulent être servis par un homme ou une femme uniquement. Il faut leur dire que l'entreprise ne cautionne pas un tel comportement, pour des questions d'égalité et de droit, car c'est un comportement de discrimination »[11].
  • Le CCIF édite un texte résumant la jurisprudence en entreprise[13].

Projet d'évolution des lois[modifier | modifier le code]

L'affaire Baby Loup[modifier | modifier le code]

Article détaillé : Affaire de la crèche Baby Loup.

Dépôt et rejet d'une proposition de loi UMP (avril-juin 2013)[modifier | modifier le code]

Le , une proposition de loi « relative au respect de la neutralité religieuse dans les entreprises et les associations » est déposée par des députés UMP à l'Assemblée Nationale. Le proposition vise à introduire dans le code du travail un texte ainsi rédigé: « Sont légitimes, dès lors qu’elles sont justifiées par la neutralité requise dans le cadre des relations avec le public ou par le bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché, des restrictions visant à réglementer le port de signes et les pratiques manifestant une appartenance religieuse. »[14]. Le , la proposition de loi est rejetée par l'Assemblée nationale[15].

Suites du rejet de la proposition de loi[modifier | modifier le code]

Le 25 juin 2013, l'Observatoire de la laïcité remet son premier rapport au Gouvernement[16]. Il en ressort que les « atteintes à la laïcité ont peut-être été surestimées »[17], qu'il est nécessaire de « diffuser des guides »[18] expliquant ce qui est permis ou non en la matière, et qu'il ne faut pas faire de la laïcité « un mot-valise pour des problèmes qui relèvent d'abord de l'intégration ou de politiques économiques et sociales »[19]. Le traitement médiatique du sujet est également évoqué : il ne doit pas être « passionné »[20],[21].

En mettant en avant la pédagogie et le pragmatisme, l’Observatoire de la laïcité reprend les recommandations de la présidente du comité Diversité du Medef, qu'il avait sollicitée afin de dresser un « état des lieux de la laïcité dans l’entreprise privée ».

En effet, d'après la présidente du comité Diversité du Medef, les managers souffrent d’une « véritable solitude » car, « pour la plupart (ils) ignorent tout des sujets religieux et réagissent en toute subjectivité, parfois différemment d’un étage de la même entreprise à l’autre ». « Nombreux sont ceux qui ignorent aussi vers qui se tourner pour réfléchir et agir, certains s’ajustant au rapport de force de la majorité locale perçue, d’autres agissent par hantise d’être perçus comme phobiques et répressifs ou bien au contraire par hantise du communautarisme ». Ils ont donc besoin surtout de « connaître les outils dont ils disposent, que ce soit le cadre législatif (européen et français), la jurisprudence accumulée, la doctrine de leur entreprise en matière de gestion des diversités »[22].

Le Medef plaide pour la « création de guides managériaux regroupant des outils utiles et concrets » rappelant le cadre légal et réglementaire, de façon pédagogique, souvent illustré par des études de cas concrets, ainsi que les « six situations de travail auxquelles les salariés et leurs managers sont confrontés : les préférences alimentaires, le comportement entre salariés, les horaires aménagés, les demandes de recueillement, les demandes de jours « fériés » supplémentaires, l’apparence vestimentaire et le port de signes »[22].

Pour le Medef, trois règles doivent « éclairer la gestion managériale »  :

  • « Partir des demandes particulières exprimées pour rechercher une solution apportant un bénéfice universel y compris pour ceux qui n’ont rien demandé »,
  • « Invoquer le principe d’équidistance  : neutralité et discrétion par rapport à ses confrères, à ses clients, à ses fournisseurs, etc. »,
  • et enfin « Ne pas tenter d’interpréter les textes religieux et s’en tenir à la situation de travail dans l’entreprise ».

En conclusion, le Medef préconise la démarche in concreto tout en reconnaissant qu’elle est « conditionnée par un fort investissement dans la pédagogie et la formation, seuls remparts contre les inégalités de traitement sur le terrain »[22].

Les réactions des chefs d'entreprise et des DRH[modifier | modifier le code]

Premières réactions intuitives[modifier | modifier le code]

  • Les chefs d'entreprise et les DRH découvrent ce sujet pour la plupart. Leur première réaction, en ayant une mauvaise connaissance de l'histoire de laïcité en France, est, qu'a priori, les entreprises, en France, sont des lieux laïques qu'ils ont le droit de limiter l'expression religieuse dans leur entreprise. Certains ont même rajouté dans leur règlement intérieur, la notion de neutralité à l'intérieur de l'entreprise exigeant une absence complète d'exigence religieuse au nom de la paix sociale. Ces deux attitudes, sont condamnables sur le plan pénal.[réf. nécessaire]

Suppression des idées reçues[modifier | modifier le code]

  • Pour éviter notamment, ce risque pénal, l'association Fondation Agir contre l'exclusion organise des formations pour les chefs d'entreprise. Sylvain Crépon et Hicham Benaïssa, qui effectuent un certain nombre de ces formations en 2012, dans les instances locales du MEDEF par exemple, décrivent la stupeur des chefs d'entreprise quand ils apprennent que : Non! , en France les entreprises ne sont pas des lieux laïques. Que l'ajout d'une clause de neutralité religieuse générale dans le règlement intérieur entraîne des procès systématiquement perdus par les entreprises.[réf. nécessaire]
  • En 2015, d'après le résultat d'un sondage, « Il y a une prise de conscience que l'entreprise n'est pas, comme on l'a cru longtemps, un lieu laïc », et cela est en progression : « 28% des sondés connaissent désormais les pratiques religieuses de leurs collègues, contre 12,4% en 2014 et 6% en 2013 »[23].

Rappels historique[modifier | modifier le code]

  • Dans ces conférences prodiguées aux chefs d'entreprise, Sylvain Crépon fait un historique de la laïcité en France. il explique notamment que la loi de séparation de l'église et de l'État de 1905 a été longuement et difficilement négociée, qu'elle est passée de justesse au parlement par 341 voix pour et 233 voix contre et donc qu'elle est le résultat d'un compromis, notamment que la volonté de certains d'une France totalement laïque a été rejetée. Ainsi, si la laïcité de la sphère publique est globalement affirmée, il est conservé quelques écarts : aumôniers dans les écoles, l'armée, la prison, entretien par l'État des édifices religieux construits avant 1905. Prêtres en tenue religieuse dans l’espace public. Autorisation de processions religieuses. Financement des écoles religieuses sous contrat et enfin : les entreprises font partie de la sphère privée, et sont hors du périmètre de cette loi. Cependant, pendant près de 100 ans, très peu d'exigences religieuses se sont exprimées et la méconnaissance de l'histoire a fait que ce dernier point a été oublié. Les chefs d'entreprise confondent la loi de 1905 avec le projet de loi initiale d'un France totalement laïque : ainsi, mettre un article dans un règlement intérieur qui impose la neutralité dans l’entreprise est donc interdit par la Halde, laquelle s'appuie sur l’article L 1121-1 qui considère que cela est de la discrimination directe.[réf. nécessaire]

Ce que les chefs d'entreprise ont le droit d'interdire[modifier | modifier le code]

  • Si l'interdiction totale des exigences religieuses est prohibée, l'interdiction partielle est possible. À condition que le chef d'entreprise prouve (c'est à lui que revient la charge de la preuve depuis l'adoption en 2001 de la loi anti discrimination) que l'un, au moins des critères ci-dessous n'est pas respecté par cette exigence. Ces six critères sont proposés notamment par Dounia Bouzar [24] à partir de l’étude des lois, de la jurisprudence et des préconisations de la HALDE. Les six exemples sont donnés par Hicham Benaïssa lors des conférences :
  1. les règles d’hygiène ; exemple : licenciement pour port de la barbe dans l’agroalimentaire ;
  2. les règles de sécurité ; exemple : licenciement d'un employé sikh qui refuse le port du casque sur un chantier ;
  3. la liberté de conscience des autres; exemple : distributions de tract anti-avortement ;
  4. L’organisation nécessaire à la réalisation de la mission ; exemple : licenciement pour refus de participer, à cause du ramadan, à des réunions d’équipes qui comprenaient un déjeuner d'équipe (il aurait été acceptable que l'employé vienne au repas et ne mange pas, cela n'a pas été le cas) ;
  5. Les aptitudes professionnelles nécessaires à la réalisation de la mission ; exemple : un employé juif a été licencié car il refusait de répondre au téléphone le vendredi après midi ;
  6. les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise ; exemple : des employés qui refusaient de mettre la tenue commerciale de la société de restauration car elle n'était pas conforme à leur précepte religieux ont été licenciés.

Réactions des chefs d'entreprise[modifier | modifier le code]

Beaucoup sont heurtés dans leur conviction d'une entreprise neutre et laïque. Ils ont peur que ces faits religieux les entraînent dans des procès prud'homme sans fin. Ils considèrent que, si ces faits religieux continuent à s'étendre, il y aura une réaction de refus très forte de leur part. Certains reconnaissent déjà, sous couvert d'anonymat, qu'ils pratiquent une discrimination à l'embauche sur des simples critères d'apparence vestimentaire, de nom ou de prénom à connotation étrangère et/ou religieuse. C'est, d'après eux, le seul moyen, les questions directes sur la pratique religieuse étant interdites par le droit du travail lors des entretiens de recrutement.[réf. nécessaire]

Cas particulier des entreprises de tendance[modifier | modifier le code]

  • Une entreprise de tendance défend des principes idéologiques religieux ou philosophiques particuliers[25],[26]. Il y a dans ce cas particulier clairement limitation de la liberté individuelle qui peut justifier un licenciement. La Cour de cassation précise que l’interdiction de prise en compte des opinions religieuses d'un salarié n’est pas applicable lorsque le salarié, qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de cet engagement ».
  • Ainsi, dans les années 1970, une enseignante d'un établissement d’enseignement catholique a été licenciée pour son remariage après son divorce, attitude contraire au principe catholique de l’indissolubilité du mariage. La Cour de cassation a considéré le licenciement comme fondé en se référant au « caractère propre » de l’établissement confessionnel[27],[28]
  • La jurisprudence ne va cependant pas systématiquement donner raison à l'employeur. Ainsi le licenciement d'un sacristain de l'église intégriste Saint-Nicolas du Chardonnet, qui avait révélé son homosexualité, a été in fine refusé[29].

Enquête auprès des salariés d'entreprises[modifier | modifier le code]

D'après Lionel Honoré, directeur de l’’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise, les salariés « veulent pas connaître la pratique religieuse de leurs collègues et s’ils la connaissent, ils ne veulent pas qu’elle ait un impact sur le travail », Pour la grande majorité des salariés, d'ores et déjà, la laïcité s’applique au monde de l’entreprise[30], [31],[32].

Les différentes exigences religieuses[modifier | modifier le code]

Acceptabilité[modifier | modifier le code]

Les différentes exigences ci-dessous entraînent des réactions plus ou moins fortes de l'entreprise. Ainsi une étude réalisée par Anne Lamour en décembre 2010 : « Entreprise et religion: état des lieux, problématiques et acteurs » pour le cabinet First&42nd, les classe par difficulté croissante d'acceptation :

  1. ramadan,
  2. habitudes alimentaires,
  3. congé pour fêtes religieuses,
  4. voile,
  5. salle de prière,
  6. sexisme rapport H/F.

En 2015, selon une enquête de l'Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), les cas de conflits concernant la religion sont en hausse mais demeurent minoritaires. Selon Lionel Honoré, directeur de l'OFRE, « depuis trois ans, nos enquêtes le montrent : il n'y a pas d'explosion du fait religieux en entreprise ». En effet, d'après la dernière enquête, si un quart des employés déclarent rencontrer régulièrement la thématique religieuse dans leur travail, seuls 8% d'entre eux déclarent être gênés par la pratique religieuse de leurs collègues. Les enquêtés déclarent ainsi à 75 % accepter des prières pendant la pause repas, et déclarent, pour 80% d'entre eux, comprendre que « pour un raison religieuse, on puisse demander une autorisation d'absence ». Toutefois, « deux tiers d'entre eux se disent également contre le port ostensible de signes religieux »[33].

Demande de jours de congé pour fêtes religieuses[modifier | modifier le code]

Il faut distinguer l'autorisation d'absence et la prise de jours de congé. L'autorisation d'absence permet au demandeur de bénéficier de jours d'absence non décomptés de son quota annuel. Il s'agit de jours de congés supplémentaires comme lorsque l'on se marie par exemple. La prise de jours de congé est décomptée de son quota de congés ou RTT.[réf. nécessaire]

Les jours fériés[modifier | modifier le code]

L’article L 3133-1 du Code du travail, mentionne onze dates par an mais ne fait aucune référence à des fêtes religieuses :

  1. le 1er janvier ;
  2. le lundi de Pâques ;
  3. le 1er mai ;
  4. le 8 mai ;
  5. l'Ascension ;
  6. le lundi de Pentecôte ;
  7. le 14 juillet ;
  8. l'Assomption ;
  9. la Toussaint ;
  10. le 11 novembre ;
  11. le jour de Noël

Cinq jours n'ont aucune référence religieuse : le 1er janvier ; le 1er mai ; le 8 mai ; le 14 juillet ; le 11 novembre.

Deux jours ne constituent pas des fêtes religieuses, contrairement ce que l'on pourrait penser : le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte. Ils ont été introduits dans le calendrier des jours fériés en 1886, sous la pression d’un certain nombre de chambres de commerce et l’Union des banquiers afin de procéder ces jours-là à des cotations boursières.

Quatre renvoient expressément au calendrier chrétien : l’Ascension, l’Assomption, la Toussaint et Noël.

Des membres des autres religions s'estiment discriminés par la présence de ces quatre jours chrétiens et demandent des jours de congé propres à leur religion.[réf. nécessaire]

Autorisation d'absence[modifier | modifier le code]

* Il n'y a pas de cas connu dans le monde du travail privé où des autorisations d'absence pour motif religieux soient acceptés par les règlements internes aux entreprises définissant les jours de congés.

  • En revanche, une circulaire administrative, stipule que chaque année, les membres des religions "minoritaires" en France peuvent bénéficier de 3 jours par an. Cela concerne, les musulmans, les juifs, les arméniens, les orthodoxes grecs, les orthodoxes russes, les bouddhistes. Chaque année l'état publie la liste exhaustive des jours autorisés.
  • Pour les organismes d'état travaillant 7 jours sur 7, comme dans l'armée, par exemple. en contrepartie, les demandeurs travaillent pendant 3 jours fériés officiels français.
  • Pour les autres, les jours ne sont pas récupérés. Il est bien précisé que ceci n'est pas un droit et que la décision est laissée au libre arbitrage du responsable hiérarchique. Dounia Bouzar cite de nombreux cas, dans l'éducation nationale, ou les réactions sont très hétérogènes. Beaucoup de chefs d'établissement acceptent, dans un premier temps, mais sans en faire grande publicité, jusqu'à ce que le nombre grandissant de demandeurs posent des problèmes d'organisation de l'établissement. D'autres refusent car, ces proviseurs considèrent que cela crée une discrimination à l'égard des collègues chrétiens et athées qui ont ainsi 3 jours de congé en moins. Dans tous les cas, cela reste très discret, si cela se savait, des réactions scandalisées, des syndicats, des associations laïques se produiraient inévitablement.[réf. nécessaire]

Prise de congé[modifier | modifier le code]

* La prise de congé pour motifs religieux, est possible en entreprise. En général, cependant, les DRH sont réticents à ce que les employés mettent une raison religieuse à leur prise de congé. En effet, dans ce cas se pose la question de hiérarchiser les demandes de congés. Si les nécessités du service justifient d'en refuser certaines, comment alors argumenter les différents refus? Est-ce qu'une fête d'une religion doit être privilégiée par rapport à une autre ? Est-ce qu'une fête religieuse est à privilégier par rapport à un autre motif : familial, médical, politique ? Là encore, alors que quand les demandes étaient rares, les conflits ne se produisaient pas, ce n'est plus le cas aujourd'hui.

  • Ainsi dans une entreprise de transports par bus, dont une forte proportion de conducteurs étaient musulmans, il était devenu naturel de donner priorité aux demandes de congés pour la fête de l'Aïd. L'entreprise peut fonctionner avec 30 % maximum de conducteurs en congé. Quand le nombre de demandes a atteint les 30 %, les conflits ont commencé à se généraliser. Surtout, une année où cette fête coïncida avec les congés de fin d'année. La priorité aux musulmans signifiait que les non musulmans se voyaient interdire la prise des congés de Noël, entrainant les protestations et les débordements racistes qu'on imagine. Les musulmans ayant interprété le fait que, après des années d'acceptation des congés sans problème, cela était devenu un droit pour eux.
  • Dans une autre entreprise, un employé a demandé un congé pour l'Aïd qui lui a été refusé. Il a porté plainte à la HALDE en arguant du fait qu'un de ses collègues avait eu un congé pour Kippour.[réf. nécessaire]
  • Ce type de conflits se généralise. Aussi l'association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a-t-elle proposé, le 29 juin 2012, de neutraliser trois des six jours fériés de tradition catholique et de faire de la conviction religieuse, quelle que soit l'obédience, une priorité dans la gestion des absences[34]. D'autres ont proposé la suppression de deux jours de congé d'origine chrétienne pour les remplacer par l'Aïd et le Kippour afin que tout le monde soit en congé en même temps, ce qui améliore la compétitivité pour certaines entreprises.

État de jeûne pendant le travail[modifier | modifier le code]

* Plusieurs religions imposent des périodes de jeûne plus ou moins longues. Le judaïsme impose 2 jeûnes de 1 jour . Un début août et un pour Kippour fin septembre, début octobre. Ces jeûnes courts souvent pris pendant des congés ne posent généralement pas de problèmes. Il n'est pas de même pour le ramadan, qui est un jeûne durant 1 mois. c'est principalement le refus de boire de l'eau qui, surtout quand le ramadan tombe en pleine canicule l'été, que le problème est le plus criant. L'avis des autorités médicales est unanime pour dire que cela peut être dangereux parfois pour la personne, mais aussi que cela réduit les performances physiques ce qui peut avoir des conséquences graves si celles-ci sont indispensables à la bonne exécution d'un travail physique effectué en plein soleil : travail dans le bâtiment, surveillant de plage par exemple.

  • Si dans le cadre du travail, l'employé donne des signes manifestes de fatigue, somnolence, malaise, du à ce jeûne, cela peu conduire au licenciement pour faute grave.
  • Si ce n'est pas le cas, la jurisprudence n'étant pas claire, cela conduit à des prises de décisions individuelles des employeurs conduisant souvent à de la discrimination.[réf. nécessaire]
  • En effet certains employeurs ont essayé de traiter éthiquement ce sujet. Par exemple, la mairie de Gennevilliers a eu en 2009 de graves soucis avec des moniteurs de colonies de vacances. Ainsi, une jeune animatrice avait refusé de s'alimenter et avait fait un malaise, Le problème c'est qu'elle conduisait un véhicule avec des enfants, et qu'elle a eu un accident avec des blessés graves, notamment un enfant [35] Depuis, la mairie a rajouté, un paragraphe dans le contrat de travail spécifiant, l'obligation de s'alimenter correctement pour les employés dont la méforme physique peut porter atteinte à la santé des enfants sous leur garde. pendant l'été 2012, Cinq employés ont accepté ce contrat de travail, puis, lors d'une visite, un responsable a constaté qu'en fait, ils jeûnaient. Quatre ont refusé de rompre leur jeûne, ils ont été suspendus sans pénalité financière. Devant, l'accumulation de plaintes, d'associations musulmanes, et de certains partis politiques, ils ont finalement été réintégrés[36]. Par la suite Hassan Ben M'Barek, président de l'association "Front des banlieues indépendant" (FBI), a déposé plainte auprès du commissariat de Gennevilliers, estimant que le motif invoqué par la mairie, la sécurité des enfants, "masque une discrimination à l'égard d'une pratique musulmane"[37]. Cette clause du contrat était elle légale ? L’avocat spécialiste en droit du travail, Eric Rocheblave répond que ce n’est évident ni dans un sens, ni dans l’autre. Il faudra que les juges arbitrent. Il n’y a pas eu de décision de justice concernant la compatibilité d’une activité professionnelle avec un jeûne religieux. d'un coté dès lors que l’employeur fait la démonstration que les tâches qu’il confie à ses salariés ne sont pas compatibles avec son état de santé, il peut éventuellement mettre des clauses dans le contrat de travail C’est le cas notamment des personnes qui travaillent en hauteur, qui font des randonnées sous le soleil, en altitude : dans ce cas, il faut nécessairement s’alimenter et s’hydrater. Un employeur peut donc encadrer ce type d’activités, en dehors de toute considération religieuse. de l'autre " la colère des salariés ne me choque pas non plus." précise-t-il [38]
  • Un cas similaire a été révélé juste après le précédent : un animateur avait été embauché par l'association Echanges et découvertes pour animer un camp de vacances à Cherves-Richemont, en Charente, La directrice lui a proposé, comme le font les autres animateurs et elle-même, de rattraper le ramadan après le séjour. Il a refusé, elle a stoppé la période d'essai estimant qu'elle se doit « d'assurer la sécurité physique et morale » des enfants[39].

* D'autres employeurs veulent à la fois ne pas être en infraction avec la loi, qui leur interdit d'après beaucoup de DRH (encore que ce point est contesté par Dounia Bouzar) d'aborder tout sujet lié à la religion avec leurs employés et ne pas prendre des risques de sécurité ou d'efficacité. Dans ce cas, beaucoup d'employeurs reconnaissent, mais sous couvert d'anonymat, de refuser d'embaucher des employés, en prenant comme critère, un aspect vestimentaire lors de l'entretien d'embauche, voire un nom ou simplement un prénom et ce même si le candidat, aborde lui-même le sujet en entretien, disant, qu'il ne pratique pas de religion. Ainsi des chefs d'entreprise dans le bâtiment disent que les clients qui font construire leur maison en période de ramadan, demandent explicitement de choisir des employés de préférence ayant des prénoms portugais, prétextant selon eux le risque de retard et de malfaçon.[réf. nécessaire]

Cas particulier aggravant : Le Ramadan pendant une période de canicule[modifier | modifier le code]

* Les informations fournies au public sont rapidement contradictoires.

    • En période de canicule, les autorités de santé via les médias insistent en communiquant longuement sur la nécessité de boire abondamment pendant la journée, plusieurs litres d'eau, sinon le risque pour la santé est très rapidement élevé.
    • Simultanément les médias musulmans décrivent souvent les avantages pour la santé du jeûne et de ne pas boire. Certains décrivent une amélioration du foie par régénération des cellules. d'autres disent que les performances physiques peuvent être améliorées. Tous maintiennent la nécessité religieuse de ne pas boire durant la journée.
    • Ces médias musulmans sont parfois relayés par des médias généralistes. Il est donc arrivé que, dans le même journal télévisé, 2 reportages successifs invitaient leur auditeurs à surtout boire puis ne pas boire !
  • Dans le cas de certaines entreprises, notamment celle du bâtiment, ce paradoxe est exacerbé. Depuis la canicule de 1976, les managers ont l'obligation légale de fournir de l'eau à hauteur de 3 litres par jour et s'assurer que les ouvriers la boivent. D'autre part, des conseillers, souvent musulmans, spécialistes du fait religieux de l'entreprise, appuient les ouvriers qui ne veulent pas boire, en disant que leur hiérarchie ne peut pas les forcer à boire donc à ne pas respecter cette obligation religieuse d'abstinence.
  • En cas d'accident dont ces ouvriers seraient victimes ou seraient les coupables, et dont les experts concluraient que la déshydratation serait une des cause, quelles seraient les conséquences juridiques pour l'ouvrier ou l'employeur ? La jurisprudence n'est pas encore claire sur ce point. À titre conservatoire, des entreprises du bâtiment, comme Areva, distribue des guides à leurs employés stipulant que c'est à d'eux de s'assurer qu'ils sont en état de travailler, la société s'assure seulement de fournir la qualité d'eau nécessaire tentant ainsi de se disculper si l'ouvrier ne la boit pas. Le but pour l'entreprise est bien évidemment de rejeter les risques financiers, qui dans ce genre d'accident de chantier peuvent atteindre plusieurs millions d'euros, sur l'employé.
  • De nombreux autres cas pratiques sont étudiés dans le livre Allah a-t-il sa place dans l'entreprise ? par Dounia Bouzar et Lylia Bouzar[réf. nécessaire]

Demande de régime alimentaire spécifique[modifier | modifier le code]

Refus de manger avec des collègues[modifier | modifier le code]

  • Comme, il est montré ci-dessus le judaïsme impose deux jours de jeûne, l'islam un mois. Que se passe-t-il si dans cette période, il « est d'usage » de déjeuner avec ses collègues, ses clients. Différents cas de figure peuvent se présenter :
    • c'est le cas des cadres dirigeants qui sont tenus de déjeuner lors des repas de management avec leurs collègues, leurs équipes. C'est aussi le cas des cadres commerciaux qui, selon les usages internationaux du commerce en entreprise (« le client est roi »), doivent s'adapter aux souhaits de leur client. Si le client déjeune, le commercial doit déjeuner avec lui (l'inverse étant aussi vrai, si le client est religieux et jeûne, le commercial est souvent dans l'obligation de jeûner). Dans ces deux cas, ce déjeuner fait tellement partie «  des us et coutumes » de la fonction que cela n'est pas écrit dans le contrat de travail. Il en est de même par exemple pour l'obligation de passer des soirées avec ses collègues et clients : ce n'est pas écrit mais il est interdit de ne pas le faire[40]. Dans ces cas, un refus de déjeuner serait considéré comme un non-respect des obligations liées à ses fonctions et entraînerait un licenciement [41]. Pour ce type de fonction, bien évidemment, la cause réelle ne serait pas explicitée dans les motifs de licenciement. On utiliserait le motif « neutre » de licenciement d'un cadre dirigeant : « Perte de confiance ». Dans la pratique, cela n'est apparemment pas encore arrivé car dans le milieu des cadres dirigeants, la pratique religieuse s'efface devant la fonction. Tout juste peut-on signaler des réunions et repas décalés d'un jour pour Kippour. Mais cela n'est pas toujours possible. Fin septembre début octobre, période de Kippour est aussi, dans les entreprises, la période de la préparation des budgets annuels nécessitant des repas d'affaire quotidiens. À cette période, les cadres dirigeants juifs ne respectent pas le jeûne.
    • Même si l'employé n'est pas cadre dirigeant, il est au moins tenu d’être présent au repas, même sans déjeuner, si l'employeur considère que ce repas est un repas de cohésion d'équipe. S'il refuse, l'employé peut être licencié, comme cela a déjà été le cas, pour le motif numéro 4 explicité plus haut, l'employeur ayant argué que l'organisation de ce repas était nécessaire à la réalisation de la mission de cohésion d'équipe.[réf. nécessaire]
    • C'est aussi le cas, ou, « depuis toujours » il est d'usage de déjeuner. Par exemple les accompagnatrices de cantine qui doivent montrer l'exemple aux enfants en mangeant de tout et équilibré. Les refus d'origine religieuse se multipliant, des cantines ont stipulé cette exigence dans le contrat. La situation évolue rapidement : en 2012, le nouveau Collectif contre l'islamophobie en France, qui s'est donné comme mission de lutter contre les discriminations, estime que cela est clairement une discrimination indirecte : « Discrimination indirecte : toute mesure, apparemment neutre, mais qui a pour effet de créer un désavantage particulier pour une catégorie de personnes, en l’espèce les personnes de confession musulmane. Exemple : une école maternelle impose à tous ses employés de prendre le déjeuner avec les enfants. Une telle mesure, apparemment neutre, aurait pour effet de créer un désavantage particulier aux personnes de confession musulmane qui, pendant le mois de ramadan, ne pourrait satisfaire à cette directive de leur employeur »[42] Les responsables de cantine risquent, pour éviter un long procès, de retirer cette clause, et de refuser, a priori, d'embaucher tout candidat supposé musulman.
    • Le cas de l'employé qui simplement refuse de prendre part à un repas d'entreprise est différent. Il est depuis toujours admis que des personnes isolées ne déjeunent pas avec leurs collègues pour faire un régime amaigrissant, pour des raisons financières, pour faire d'autres activités (sport, etc.). Il en est de même si des personnes isolées ne déjeunent pas pour un motif religieux. Cela est récemment devenu beaucoup plus compliqué, car, dans certaines entreprises, la proportion d'employés musulmans est devenue non négligeable ou majoritaire. Dans ce cas, l'organisation des repas de cohésion d'entreprise peut devenir conflictuelle. Une solution possible est de repousser ces repas hors ramadan. Mais que faire quand le ramadan se déroule en décembre ? Le traditionnel repas annuel a souvent déjà été renommé « repas de fin d'année » plutôt que « repas de Noël » à la suite de plaintes d'employés non chrétiens. Cela a été accepté. En revanche, l'annuler, le décaler à novembre ou janvier, entraîne des réactions très hostiles des employés non musulmans. L'absence massive de ces derniers lors du repas crée de violents ressentis interreligieux. Là encore les DRH se refusent à clairement s'exprimer par écrit là-dessus. Pour faire passer le message que le problème devient insoluble, des textes humoristiques circulent[43], que l'on retrouve dans de très sérieuses revues de management.[réf. nécessaire]

Régime alimentaire particulier[modifier | modifier le code]

Interdiction faites à ses collègues de manger du porc ou de manger non halal[modifier | modifier le code]

Guylain Chevrier, membre du HCI, relève que lorsque l'entreprise admet des régimes alimentaires particuliers, cela peut conduire à des attitudes de plus en plus extrémistes comme imposer à ces collègues non religieux de ne pas manger du porc ou non halal [44]. Un des arguments utilisé est qu'un musulman ne peut pas manger non halal alors qu'un non musulman peut accepter de manger 100 % Halal et donc qu'il vaut mieux que l'entreprise s'aligne sur l'attitude la plus intransigeante. Cet argument est contrecarré par le fait que, dans cette logique, l'entreprise devrait finalement ne proposer que de la nourriture cachère qui est la seule acceptable par les juifs et acceptable, d'après les textes, par les autres religions. face à cette proposition de nombreux musulmans refusent car " il ne veulent pas manger juif" [45].

Tenue vestimentaire à caractère religieux[modifier | modifier le code]

La question de la légalité des tenues vestimentaires religieuses dans l’entreprise est complexe.

Cas du voile intégral[modifier | modifier le code]

La loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public, régit notamment le voile intégral. Elle décrit que celui-ci est interdit en France dans l’ « espace public ». Le constitutionnaliste Guy Carcassonne relève la curiosité de ce terme, utilisé uniquement à cette occasion. Aussi l’article 2 de la loi précise cette définition. Pour les entreprises, l’espace public est celui où les employés peuvent éventuellement être en contact avec la clientèle : par exemple, les points de vente, les halls d’entrée. L’intérieur de l’entreprise n’est donc pas dans l’ « espace public » et on pourrait croire que le voile intégral est autorisé, ou, a minima, que le cas n’est pas tranché [46]. Il n’y a en effet jamais eu de cas de voile intégral en entreprise. Cela est assez logique. Les femmes souhaitant porter le voile intégral, moins de 2000 en France, sont adeptes d’un islam très stricts qui, pour la quasi-totalité d’entre elles, les empêchent de trouver un travail. Il faudrait que ces femmes acceptent d’être découvertes, dans la rue, dans les transports, dans le hall de l’entreprise pour qu’ensuite elles se couvrent complètement dans les locaux privés. Cela ne pourrait vraiment se concevoir que dans le cas d’une provocation manifeste.

Et même si cela se produisait, L’espace non public de l’entreprise est soumis au règlement intérieur. Ce dernier est lui-même limité en matière de restriction religieuse par l’article 9 (2) de la Convention Européenne des droits de l'homme «« La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l'objet d'autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l'ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. ». En pratique le port d’une tenue religieuse ne peut être interdite que si elle contredit un des six critères proposés dans le paragraphe ci-dessus ‘’’ Ce que les chefs d'entreprise ont le droit d'interdire’’’. Or justement, le critère 2, les règles de sécurité, peut être évoqué ici. En effet, le chef d’entreprise se doit de garantir la sécurité de son personnel. Et pour cela, ne doit pas permettre l’accès aux locaux à « des personnes non autorisées ». Ce chef d’entreprise et les personnes à qui il a donné délégation, doivent pouvoir contrôler à tout moment l’identité de chaque personne présente dans les locaux. Contrôle impossible dès lors que le voile masque le visage. [réf. nécessaire]

Fatima Achouri, consultante spécialisée sur le fait religieux musulman en entreprise, auteure du live « Le salarié musulman en France : réalités et perspectives » [47] conclut : « Il est déjà très difficile pour une femme portant un voile islamique discret de pouvoir travailler sereinement dans une entreprise alors l’idée qu’une femme pourrait, ne serait ce que, rentrer dans une entreprise portant un voile intégral, est tout simplement farfelue » [48].

Il est difficile pour les chefs d'entreprise comme pour la grande majorité des français d'« expliciter les règles jusqu'ici implicites du vivre-ensemble » D'après Constantin Languille, le pseudo de l'auteur du livre La Possibilité du cosmopolitisme. Burqa, droits de l'homme et vivre-ensemble [49], Cette loi et ces regléments sont la « transcription dans le droit d'une common decency orwellienne signifiant qu'en France « on ne fait pas comme cela avec les femmes" »[50].

Cas des autres signes religieux vestimentaires, Voile ne couvrant pas le visage, Kippa, Croix...[modifier | modifier le code]

Ce sujet n'est pas simple. La jurisprudence évoluant au cours de temps. La tendance étant à la limitation de plus en plus forte des signes religieux vestimentaires.

Avant la jurisprudence dite Baby-Loup de 2014[modifier | modifier le code]

Pouvoir porter une tenue liée à une pratique religieuse est une liberté fondamentale ce qui n'est pas le cas d'une simple tenu vestimentaire. Ainsi La jurisprudence a pu interdire à un salarié de venir travailler en bermuda et ce sans justification détaillée[51]. La tenue liée à une pratique religieuse. fait l'objet d'une protection plus importante puisque directement rattachée à la liberté de religion. Il faut pour effectuer un licenciement sur le motif de la tenue, que la direction puisse établir l'existence d'un trouble objectif causé à l'entreprise, il ne doit pas s’agir de la simple « crainte » d’un trouble non réalisé [52]. Ainsi, un licenciement peut être prononcé à l'égard d'une personne portant une tenue religieuse si celle ci est en contradiction avec l'un des six critères du paragraphe ci-dessus Ce que les chefs d'entreprise ont le droit d'interdire.

  • le critère numéro 1 de sécurité : nécessité de port de casque de chantier incompatible avec un turban sikh.
  • le critère numéro 2, d'hygiène : Il est possible d'imposer le port du calot afin de manipuler des denrées animales, pour raison de respect de la réglementation en matière d’hygiène alimentaire [53]
  • le critère numéro 6, impératif commercial : Il est possible de refuser une tenue religieuse si la personne est en contact avec la clientèle et que cette tenue n'est pas conforme au valeur de la marque « La Cour d’appel de Paris, par un arrêt en date du 16 mars 2001 (CA Paris, 16/03/01, Madame Charmi c/ SA Hamon – Semaine juridique E. page 1339 avec une note Puigellier) a validé un licenciement en admettant comme une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus d’une salariée en contact avec les clients au sein d’un centre commercial, d’enlever son voile. La Cour a ainsi jugé qu’en refusant le port du voile à la salariée, l’employeur n’avait pas abusé de son pouvoir de direction ; qu’il était le seul apte à juger de l’apparence d’une vendeuse en contact avec la clientèle dès lors que son exigence s’exerce dans le respect de l’ordre public et des bonnes mœurs et est fondée sur une cause objective, liée à l’intérêt de l’entreprise. » [54]. A contrario, le licenciement d'une personne portant un voile sur un plateau de "hot line" a été refusé car il n'y avait pas de contact visuel avec la clientèle[55] , « dans un arrêt du 17 décembre 2002, la Cour d’appel a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée au motif qu’elle portait le voile islamique sur son lieu de travail ni que celle-ci ait refusé de nouer son voile à la façon d’un turban de façon moins voyante. Cette personne n’était pas, en l’occurrence, en contact direct avec la clientèle »[54].
  • le critère numéro 3, la liberté de conscience des autres, en revanche, ne semble pas pouvoir être retenu. « le simple port d'un signe religieux, notamment le voile, ne suffit pas à caractériser une attitude prosélyte ; une distinction doit être faite entre le comportement prosélyte d'un salarié et le port d'un vêtement ou d'un insigne répondant à une pratique religieuse, ou manifestant l'appartenance à une religion, à un parti politique ou un mouvement philosophique ne constitue pas, en soi, un acte de prosélytisme » [56].
Depuis la jurisprudence baby-loup[modifier | modifier le code]

Beaucoup de chefs d'entreprise ou DRH souhaiteraient allez plus loin que les six critères, car, selon eux « Tout signe trop visible d'appartenance religieuse est, susceptible de nuire au «travailler ensemble" » [57]. Jusqu'à la jurisprudence Baby Loup, cela n'était pas autorisé. Cette jurisprudence ouvre une voie, mais elle est subtile[58],[59],[60],[61].

Aussi, peu d'entreprises ont modifié leur règlement intérieur. La plus connue est la société Paprec qui a fait adopté une charte de la laïcité en quatre mois, avec l'aval unanime de l'ensemble du personnel et des comités d'entreprise[62]. Cette charte comporte huit thèmes. Le septième est « Au sein de l’entreprise et dans l’exercice de leurs fonctions, les règles de vie des différents espaces, précisées dans le règlement intérieur de chaque établissement, sont respectueuses de la laïcité. Ainsi, le port de signes ou tenues par lesquels les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse n’est pas autorisé »[63]. Elle n'a été poursuivie par aucune association militante pour la présence de fait religieux en entreprise.

À l'opposé, en avril 2015, La Cour de Cassation a été saisi car une femme a été licenciée et l’argument avancé par son employeur est le port du voile. Si paprec interdit tout signe religieux, cette entreprise semble stigmatiser le voile islamique. Le journal "Islam et Info" écrit « l’apport de la jurisprudence Baby-Loup qui affirmait que les entreprises privées pouvaient inscrire dans leur règlement intérieur qu’elles ne souhaitaient pas de signes religieux en leur sein, à condition que cette interdiction ne renvoie pas à un signe religieux en particulier, laquelle disposition serait déclarée discriminatoire. Dans le cas de cette affaire, il s’agit évidemment d’un cas de discrimination envers cette femme de confession musulmane puisque l’argument avancé par son employeur est le port du Hijab » [64].

Lydia Guirous considère que « les dispositifs légaux aujourd'hui sont insuffisants et rendent vulnérables les sociétés qui prennent des initiatives en faveur de la laïcité. » et qu'il est urgent de légiférer pour protéger les entreprises[65].

Demande de lieux de prières[modifier | modifier le code]

Refus d'effectuer certaines tâches de son contrat de travail[modifier | modifier le code]

* Il arrive que des employés refusent d’exécuter des tâches car ils estiment que celles-ci ne sont pas conformes à leur religion. Si l'employeur démontre qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public et qu'elles sont utiles à la bonne exécution du contrat de travail, les tribunaux ont toujours conclu que cela justifiait le licenciement.[réf. nécessaire]

  • Ainsi un employé musulman en boucherie a été considéré comme ne pouvant légitimement refuser d’être en contact avec la viande de porc, il a été licencié[66].
  • Une cuisinière qui refusait de goûter aux plats de viande non égorgée et refusait de toucher les bouteilles de vin a été licenciée[67].

Commerce avec des pays très religieux[modifier | modifier le code]

* Dans le cas de relations commerciales avec un pays hors Europe, il n'est pas rare que les cadres soient confrontés à des problématiques ou des exigences religieuses. Cette situation est toujours jugée délicate, d'une part, à cause de l’a-religiosité régnant en Europe, beaucoup de cadres sont totalement ignorants du fait religieux, d'autre part car les DRH, considérant ce sujet comme extrêmement sensible, refusent de donner des consignes claires par écrit et se contentent souvent de conseils oraux ambigus : il faut à la fois obtenir les contrats en satisfaisant toutes les exigences des clients tout en respectant les lois et l'éthique européennes. Ce double objectif est parfois difficile à tenir.

    • Cas du commerce avec les États-Unis. Contrairement à l'Europe, le sujet de la religion n'y est pas tabou, un client annonce souvent sa religion surtout si elle est minoritaire (juif, ou mormon par exemple) afin que son hôte prenne les dispositions le satisfaisant. Des clients américains demandent aussi beaucoup d'informations sur la religion de leur fournisseur en France. C'est souvent dans un but éthique, certaines entreprises américaines notent leurs fournisseurs, en plus des prix et de la performance, sur des critère sociétaux : le fournisseur a-t-il un bon équilibre homme femme ? A-t-il embauché suffisamment de handicapés ? A-t-il embauché suffisamment de personnes de religions minoritaires ? À cette dernière question, les lois françaises interdisent catégoriquement de répondre car les données sont interdites à collecter. La solution de contournement pour ne pas perdre le contrat est de proposer au client américain de faire un audit sur place et de se rendre compte par lui-même de visu.
    • Cas du commerce avec des pays arabes. Là aussi, la religion est omniprésente, les demandes sont variées et souvent paraissent exotiques voire choquantes. Ainsi cette demande dans un contrat où le fournisseur français devait s'engager sur l'honneur que l'ensemble des personnes travaillant pour lui possédaient bien un certificat de baptême catholique, ceci dans le but d'éviter que des juifs travaillent pour ce client.
    • Cas du commerce avec Israël. Des exigences très fortes peuvent apparaître venant des Israéliens les plus religieux. On peut citer le cas d'un juif orthodoxe qui, tout en acceptant d'avoir comme correspondante une commerciale féminine, refusait de lui serrer la main, voire de lui parler. Il refusait aussi qu'elle soit présente lors des repas d'affaire. En effet, les juifs religieux considèrent que la nourriture même casher qui leur est proposée devient impure lorsqu'il y a la présence d'une femme car celle-ci peut être dans la période de ses règles ![réf. nécessaire] Dans un autre domaine, la demande qu'aurait faite le gouvernement israélien pour que le personnel de la filiale de la SNCF s'occupant des bagages du président israélien Shimon Peres le 8 mars 2013, ne soit ni noire, ni arabe, ni musulmane, a créé un vif tollé[68],[69],[70].

Conséquences sur la carrière[modifier | modifier le code]

Conséquence sur la vie professionnelle[modifier | modifier le code]

En 2012, le site oumma.com constate que « Travailler avec son hijab difficile… mais pas impossible ». Le site propose deux solutions possibles

  • Les centres d'appel « Pour celles qui désirent travailler coûte que coûte, les centres d'appels recrutent à foison des femmes voilées. Ce n'est un secret pour personne, c'est à peu près le seul secteur qui ne fait pas de discrimination envers les femmes portant le hijab, mais la contrepartie peu enviable est un travail, abrutissant, difficile et mal payé, comme seul lot de consolation »
  • Fonder sa propre entreprise. Par exemple « Les professions libérales constituent également une alternative, qui permet de concilier voile et métier, en tant que médecin, avocate, sage-femme ou même architecte »[71]. Et encore, à condition de se limiter à une clientèle de la communauté musulmane. Ainsi, Lilia Charef, avocate voilée, défendant des femmes voulant garder leur voile dans leur entreprise, travaille comme responsable juridique du Collectif contre l'islamophobie en France.

En 2013, une étude, le baromètre de perception de l'égalité des chances en entreprise, montre qu'une personne qui affiche son appartenance religieuse a plus de mal à accéder à un poste à haute responsabilité que les autres[72].

Afficher sa religion est un frein majeur à la carrière, selon les managers [73]

Évolution de la situation[modifier | modifier le code]

Certains s’inquiètent de la multiplication de ces faits et se demandent si cette explosion exponentielle continuera inexorablement. En fait, ce phénomène aura très probablement le même cheminement en 16 étapes, que toutes les autres affaires d'introduction de la religion dans la vie de la cité que l'on désigne génériquement sous le terme d'accommodement raisonnable.

  1. Dans un premier temps, les exigences sont acceptées par la société qui a beaucoup de mal à justifier que des exigences isolées puissent créer de réelles nuisances de fonctionnement. Donc ce que l'on ne peut légalement interdire est autorisé.
  2. Ces acceptations isolées entraînent des discriminations, d'abord entre membres d'une même religion puis entre une religion et une autre, et enfin entre religieux qui ont des droits supplémentaires et athées. Des plaintes commencent alors à sortir à la Halde et dans les médias.
  3. Quand l'affaire commence à être évoquée par les médias, les corps intermédiaires et la nécessité d'équité entraînent la mise en place de commissions analysant les différentes exigences.
  4. Chaque religion, très peu au fait des exigences des autres, pense que l'acceptation de ses propres exigences n'est pas de nature à elle seule à entraîner un trouble à l’ordre public.
  5. La première difficulté est de savoir quel est le nombre minimum de pratiquants dont il faut prendre en considération les exigences.
  6. En France, les principales exigences religieuses concernent la deuxième religion, l'islam, forte d'environ 5 millions de membres.
  7. Compte tenu des tensions de longue date entre les deux communautés juive et musulmane, il n'est pas possible de tenir compte des demandes des musulmans sans tenir compte de celles des juifs.
  8. Or le nombre de juifs en France n'étant que de quelques centaines de mille, cela conduit à prendre en considération toute religion ou idéologie d'un nombre équivalent.
  9. Le nombre de ces religions ayant quelques centaines de milliers de pratiquants est important : Arméniens, protestants, orthodoxes grecs, orthodoxes russes, bouddhistes sont d'ores et déjà pris en considération dans les circulaires administratives.
  10. Les Roms, les témoins de Jéhovah, d'autres « nouvelles religions » sont très proches numériquement des cent mille membres et auront des exigences.
  11. D'autant plus que faire, comme le propose l'association des DRH français, de ces exigences religieuses une priorité par rapport aux autres exigences, heurtera les laïcs et sera rebouté par le conseil constitutionnel.
  12. Les commissions se rendront compte que les seules zones de justice sont soit d'accepter toutes les exigences, soit de n'en accepter aucune.
  13. L'ensemble de ces exigences rendant le vivre ensemble impossible, la première solution n'est pas tenable. Ainsi le nombre de jours fériés pour l'une ou l'autre de ces religions est de plusieurs dizaines : On ne peut pas ralentir l'économie du pays aussi longtemps.
  14. La solution à long terme, toujours préconisée par les commissions, est donc d’être de plus en plus restrictif sur l'acceptation des exigences religieuses jusqu'à les refuser toutes.
  15. Pour que ce refus systématique soit accepté par les religions minoritaires, il faut même revenir sur des tolérances à des exigences ancestrales et ce même si cela ne pose aucun problème. Ainsi, les cantines proposent traditionnellement de fournir du poisson le vendredi, cela faisait plaisir aux catholiques et ne gênait personne : les diététiciens conseillent le poisson une fois par semaine alors pourquoi pas le vendredi. Pourtant des cantines proposent maintenant le poisson un autre jour, pour faire accepter le fait qu'elles refusent les repas Halal et Casher. Malgré tout, à chaque fois que le débat sur ces nourritures religieuses revient, l'argument « et pourquoi le poisson le vendredi » revient sur le tapis.
  16. Des groupes minoritaires militants risquent alors, « en représailles du refus de leurs exigences », de rechercher « toute trace d'ADN »[74] de catholicisme en France. Demande de la suppression des jours fériés chrétiens, du sapin de Noël, de la visite du père noël [75] dans les entreprises mais aussi dans les lieux publics [76],[77], les écoles, les mairies. Refus dans les agendas de faire commencer la semaine le lundi. Demande de suppression de la particularité du dimanche dans le code du Travail. Demande de suppression des mentions « avant et après » Jésus Christ dans les manuels scolaires [78]…. Et in fine demande de la renégociation du très sensible compromis de la loi de 1905.[réf. nécessaire]

Réaction des pratiquants face à ces renforcements de la laïcité[modifier | modifier le code]

Les juifs pratiquants[modifier | modifier le code]

  • les enquêtes de Dounia Bouzar révèlent que ces limitations sont inconciliables avec les pratiques, en conséquence il n'y a quasiment pas de Juifs pratiquants dans les entreprises françaises. En effet, un Juif pratiquant doit avoir une maîtrise de son temps très importante: entre le Shabbat, les Fêtes, les jeûnes, les vendredi après midi, etc...le fait d'être fortement contraint par un emploi du temps ne permet pas d'assumer ses obligations religieuses.[réf. nécessaire]
  • le Consistoire a confirmé à Dounia Bouzar que les Juifs pratiquants avaient deux choix: soit créer leur propre entreprise, soit intégrer des entreprises "communautaires", via le bureau du Chabbat par exemple. De telles entreprises communautaires se développent et embauchent, au départ majoritairement des juifs mais ne sont pas exclusives, ce qui est strictement interdit par la loi. Mais, par la suite, Sylvain Crépon a reçu des témoignages de non juifs travaillant dans ces entreprises communautaires. Ces derniers considèrent que les contraintes et la pression sont telles dans ces entreprises qu'ils finissent par la quitter.

Les musulmans pratiquants[modifier | modifier le code]

Principaux référents français[modifier | modifier le code]

  • Sabine Coullet-Cantarini, diplômée de l'observatoire du religieux de l'IEP d'Aix-en-Provence, formatrice consultante en approche interculturelle et gestion du fait religieux.
  • Fatima Achouri, diplômée en ressources humaines et en civilisation musulmane, est consultante en management et spécialiste du fait religieux en entreprise, en particulier celui de la place du salarié musulman dans l'organisation. Elle a écrit Le salarié musulman en France : réalités et perspectives, Éditions Michalon, 2013, 181 p. .
  • Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux et fondatrice du Cabinet Cultes et cultures consulting.
  • Sylvain Crépon, docteur en sociologie et chercheur au laboratoire Sophiapol de l'université Paris-Ouest-Nantere, il a beaucoup travaillé sur le fait religieux à l'école, sur le voile et sur le fait religieux en entreprise.
  • Hicham Benaissa, travaille au Groupe Société Religions Laïcité du CNRS [79]. Sa thèse porte sur « Les interconnections entre l’univers capitaliste et l’univers islamique ».
  • Lionel Honoré, professeur de gestion à l’Institut d’études politiques de Rennes, créateur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise.
  • Patrick Banon, écrivain, essayiste spécialisé en sciences des religions et systèmes de pensée et chercheur à l’Université Paris-Dauphine.

Formations françaises[modifier | modifier le code]

Sources[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Site Gouvernemental Français Vie Publique.fr : « La loi de 1905 clôt ce mouvement, la République s’affirmant laïque et la religion étant définitivement cantonnée à la sphère privée. »
  2. Le monde le 24 juin 2013 par Hicham Benaissa, Fondation Agir contre l'exclusion (FACE) et Sylvain Crépon, université Paris-Ouest-Nanterre
  3. [1], page 6.
  4. Editorial de Fait religieux.com.
  5. Article L.1132-1 du code du travail
  6. Cass. AP, 25 juin 2014, second arrêt Baby Loup.
  7. Cass. Soc. 19 mars 2013, premier arrêt Baby Loup.
  8. (CE 20 juillet 1990, Association familiale de l’externat Saint-Joseph, req. : 85429, D 1990 IR 213, voir également CE 23juillet 1993, Institution privée mixte de Monistrol-sur-Loire, AJDA 1993. 723, conclusions Pochard).
  9. [2]
  10. Guide RATP
  11. a et b Cefrelco le 3 avril 2012
  12. Guide Orange
  13. http://www.fait-religieux.com/images/documents/jugements/guideetislam.pdf
  14. Proposition de loi relative au respect de la neutralité religieuse dans les entreprises et les associations, déposée le 24 avril 2013.
  15. Laïcité en entreprise : pas de loi… pour l’instant
  16. Point d'étape sur les travaux de l'Observatoire de la laïcité Site Internet officiel du Premier ministre et du Gouvernement, 25 juin 2013
  17. La France n'a pas de problème avec sa laïcité Article du journal Le Monde, 25 juin 2013
  18. Les atteintes à la laïcité ont peut-être été surestimées Article du journal La Croix, 25 juin 2013
  19. Le nîmois Nicolas Cadène rend son premier rapport au Président de la République Article du journal en ligne Objectif Gard, 26 juin 2013
  20. L'observatoire de la laïcité joue la carte de l'apaisement Article du journal en ligne SaphirNews, 26 juin 2013
  21. L'observatoire de la laïcité se méfie des lois d'émotion Article du journal en ligne Médiapart, 25 juin 2013
  22. a, b et c La croix
  23. La religion ne s'arrête plus aux portes des entreprise, Alexia Eychenne, publié le 21/04/2015.
  24. [3]
  25. L'expression Entreprise de tendance a plusieurs définitions : qualification reconnue dans le droit français qui autorise la prise en compte de convictions personnelles dans le recrutement du personnel notamment pour le domaine religieux ... rubId=1098,. Ou bien spécificité des entreprises dites de tendance, c'est-à-dire auxquelles est attachée une doctrine impliquant un parfait respect, si ce n'est en conscience, du moins en comportement du salarié. [4].
  26. (Ph Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », Gaz ; Pal. 1996, doctrine, p. 1427, Vicente Fortier, « Le Juge gardien du pluralisme confessionnel », RRJ 2006-3, p. 1)
  27. Cour de cassation dans un arrêt du 19 mai 1978 (Dame Roy c/ Association pour l’éducation populaire Sainte-Marthe, Cass. Ass. Plén. D. 1978, 541, conclusions Schmelck).La Cour de cassation a considéré le licenciement comme fondé en se référant au « caractère propre » de l’établissement confessionnel.
  28. Le couple et le droit du travail
  29. Arrêt du 17 avril 1991 (Droit social 1991, 485, note Savatier) qui casse un arrêt de la cour d’appel de Paris (C.A. Paris 30 mars 1990, Droit ouvrier 1990, 296)
  30. [5]
  31. [6]
  32. [7]
  33. Religion en entreprise : des conflits en hausse mais minoritaires.
  34. [8]
  35. [9].
  36. [10]
  37. [11]
  38. [12]
  39. [13]
  40. peut-on manquer un déjeuner d’affaires pendant le ramadan ? Cadre emploi le 9 juillet 2013
  41. Lylia Luc-Bouzar, juriste en droit du travail et spécialiste de la question donne une réponse ambigüe. Un salarié pourrait refuser une fois un déjeuner d’affaire mais si cette situation se produit cela peut conduire à des sanctions : ""Mais alors à quoi s'exposerait un salarié qui n'accepterait pas un déjeuner?" Réponse de Lylia Luc-Bouzar « Il peut refuser une fois, quelle que soit la raison. Il peut ne pas se sentir bien par exemple. Ce sont des choses qui arrivent. En revanche, si cette situation se reproduit systématiquement, il s'expose à des sanctions, non pas parce qu'il fait le ramadan, mais parce qu'il n'a pas rempli ses missions professionnelles.
  42. Comité Contre l'Islamophobie en France.
  43. Exemple de texte humoristique qui est paru dans la revue l'essentiel du management.
  44. Guylain Chevrier est docteur en histoire, enseignant , formateur et consultant. Il est membre du groupe de réflexion sur la laïcité auprès du Haut conseil à l’intégration
  45. Bergeaud-Blackler, 2006 Halal : d'une norme communautaire à une norme institutionnelle, Journal des Anthropologues, 106/107, 77-103.
  46. Davantage de conflits religieux au travail | France info Davantage de conflits religieux au travail, C'est mon boulot par Philippe Duport, mardi 21 avril 2015
  47. Amazon.fr - Le salarié musulman en France : réalités et perspectives - Fatima Achouri, Mustapha Cherif - Livres
  48. gestion du fait religieux, islam au travail, laïcité
  49. La Possibilité du cosmopolitisme. Burqa, droits de l'homme et vivre-ensemble, de Constantin Languille, Gallimard, 210 p., 19 €.
  50. Marianne, Le vivre-ensemble au défi de la burqa, Dimanche 15 Mars 2015
  51. Cass. soc. 28 mai 2003, no 02-40.273
  52. CFDT - Liberté religieuse en entreprise: état de la jurisprudence en France
  53. délibération HALDE no 2009-311 du 14 septembre 2009
  54. a et b a pratique de la religion dans l’entreprise, Murielle Cahen
  55. CA Paris 19 juin 2003 Téléperformance, no 03-30212
  56. [ HALDE, no 2009-117 du 06.04.09 ; Conseil d'État,, 07.11.96,Mlle Saglamer, n°169522, CEDH, 04.12.08, Drogu c. France et Kervanci c. France ; CEDH, 30.06.09, Aktas c/France HALDE, no 2009-117 du 06.04.09 ; Conseil d'État,, 07.11.96,Mlle Saglamer, n°169522, CEDH, 04.12.08, Drogu c. France et Kervanci c. France ; CEDH, 30.06.09, Aktas c/France.]
  57. Bannir ou tolérer le voile au travail ?
  58. Le port du voile islamique sur le lieu de travail - Maître amandine sarfati
  59. Le port du voile peut-il justifier un licenciement dans le secteur privé (jurisprudence Crèche Baby- Loup) ?
  60. État du droit positif sur le port du voile au travail | Jus et natura nihil operantur frustra
  61. LIBERTÉS INDIVIDUELLES - Un nouvel argument contre le port du foulard dans une crèche privée - xx Actualité sociale xx - Jurisprudence Sociale Lamy, no 357 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
  62. http://www.lemonde.fr/societe/article/2014/02/10/le-recycleur-paprec-adopte-une-charte-de-la-laicite_4363230_3224.html
  63. Charte de la laïcité
  64. Hijab : Ingénieure, elle se fait licencier car elle porte le Hijab - Islam&Info
  65. Lydia Guirous : laïcité en entreprise, il est urgent de légiférer, le figaro, Par Alexandre Devecchio Publié le 21/04/2015
  66. droit des religions.net page 21, Cassation sociale, 24 mars 1998, RJS 6/98 no 701.
  67. juris-data no 189986.
  68. [14].
  69. [15].
  70. [16].
  71. Peut-on travailler en France avec un voile ? | Oumma.com
  72. Port du voile au travail : pas de nouvelle loi et une autorisation au cas par cas
  73. Fait-religieux.com
  74. Expression retenue par certains sociologues
  75. 5 décembre 2012
  76. les crèches ont été déjà, dans une grande majorité supprimées
  77. LA république du centre 5 décembre 2012
  78. Dans de nombreux endroits, le terme "av JC" est déjà remplacé par AEC, ce qui signifie avant l'ère commune
  79. Groupe Société Religions Laïcité du CNRS.