Heures supplémentaires

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Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif réalisées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale du travail. Avoir plus de temps pour leur vie personnelle et familiale du côté des employés, faire face à des surcharges de travail temporaires ou permanentes du côté des entreprises, les heures supplémentaires sont un enjeu social et économique.

Cadre international[modifier | modifier le code]

La norme internationale de référence dispose que les règlements nationaux doivent déterminer le nombre maximum d'heures supplémentaires qui peuvent être autorisées. Le taux du salaire pour ces heures supplémentaires sera majoré d'au moins 25 pour cent par rapport au salaire normal[1].

Le cadre européen ne comporte pas de disposition chiffrée en dehors d'un maximum hebdomadaire moyen, heures supplémentaires comprises, de 48 heures (la période de référence ne pouvant dépasser quatre mois). Pour le reste, la directive laisse aux États membres la possibilité de fixer le cadre juridique par voies légales, règlementaires ou conventionnelles[2].

En France[modifier | modifier le code]

En France, les heures effectuées en plus par les salariés à temps partiel sont des heures complémentaires, voir : Contrat de travail à temps partiel en France.

Principes[modifier | modifier le code]

En France, les heures supplémentaires s’effectuent « à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite »[3].

La réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie : elles donnent lieu soit à une majoration de salaire soit à l'octroi, sous condition, d'un repos compensateur équivalent. De plus, un nombre important d'heures supplémentaires peut générer pour le salarié le bénéfice d'un droit à repos qui s'ajoute à la majoration.

Le taux de majoration des huit premières heures supplémentaires est, en principe, de 25 %. Cependant, un accord collectif (de branche étendu ou d'entreprise) peut prévoir un taux différent, sans être inférieur à 10 %. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En l'absence d'accord les quatre premières heures supplémentaires étaient, jusqu'au 1er octobre 2007[4], majorées de 10 % dans les entreprises de moins de 20 salariés[5].

Par exemple, dans le secteur de la restauration traditionnelle, les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %, celles entre la 40e et la 43e heure de 20 %[6].

La mise en place d'heures supplémentaires incombe uniquement à l'employeur, le salarié ne peut en aucun cas l'exiger. De plus, le refus par le salarié de les exécuter constitue une faute passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement[7].

Décompte[modifier | modifier le code]

En France, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine[8]. En principe, le temps de travail étant décompté par semaine civile, les heures effectuées chaque semaine au-delà de cette durée légale sont des heures supplémentaires.

Mais, dans certaines professions, il existe des dérogations au mois ou sur une durée supérieure.

Répartition de l'horaire sur tout ou partie de l'année[modifier | modifier le code]

Il existait en droit français plusieurs dérogations au principe du décompte des heures supplémentaires par semaine civile : octroi de jours de repos dit "RTT", cycle, modulation, annualisation. Dans la grande majorité des cas, ces modalités dérogatoires du décompte des heures supplémentaires ne peuvent être introduites que par des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail.

  • L'attribution de jours de réduction du temps de travail: Lors de l'instauration des 35 heures, cette obligation pouvait être respectée par l'attribution de jours de repos compensant arithmétiquement le maintien de la durée hebdomadaire de travail à 39 heures ou à un seuil inférieur. Il convient de ne pas confondre jours RTT et repos compensateur de remplacement.
  1. Jours RTT sur 4 semaines: C'est le seul système dérogatoire qui peut être mis en place sans accord collectif. Plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures sont octroyées selon un calendrier préétabli. Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur les 4 semaines sont des heures supplémentaires. La modification des dates fixées pour la prise des jours RTT est soumise à délai prévenance de 7 jours minimum.
  2. Jours RTT sur l'année: Dans ce cas, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (ou d'un plafond conventionnel inférieur). L'accord doit préciser comment sont pris ces jours, qui sont fixés pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur. Deux logiques peuvent exister: le salarié dispose d'un nombre forfaitaire de jours RTT (exemple: 22 sur l'année) ou ce nombre dépend du temps de travail effectivement réalisé hebdomadairement au-delà de 35 heures.
  • Le calcul par cycle: les cycles de travail sont une répartition du temps du travail à l'intérieur d'un cycle qui se répète à l'identique d'un cycle à l'autre (exemple: un cycle de 4 semaines 33h/42h/25h/40h). Dans ce cas, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la durée du cycle de travail. Ce système est fréquemment utilisé dans le secteur médical et médico-social.
  • Modulation annualisation : sur l'année ou une période plus courte, la durée du travail hebdomadaire fluctue selon un calendrier préétabli entre un plafond haut et un plafond bas. Les heures supplémentaires sont alors les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ainsi que celles effectuées au-delà du plafond hebdomadaire. Ce type d'organisation du temps de travail est destinée particulièrement aux structures connaissant de fortes variations d'activité avec des périodes «hautes» alternant avec des périodes creuses.

Ces systèmes dérogatoires de décompte des heures supplémentaires et modalités d'organisation du temps de travail ont introduit plus de flexibilité. En pratique, ils ont pour effet de générer moins d'heures supplémentaires.

Réforme[modifier | modifier le code]

Depuis août 2008[9], l'ensemble de ces dispositifs a été fusionné sous un seul régime[10].

La loi introduit aussi la possibilité d'une organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine par décret en l'absence d'accord collectif.

Les organisations issues des négociations menées au moment de l'application des 35 heures restent néanmoins applicables, la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail prévoyant que les accords conclus en application des dispositions législatives antérieures à sa publication restent en vigueur.

Repos compensateur[modifier | modifier le code]

Introduit dans le code du travail en 1976[11], ce droit à repos était initialement égal à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante-quatre heures[12] dans les entreprises de plus de dix salariés.

Il en existait, jusqu'à une date récente, deux types différents : Le repos compensateur obligatoire et repos compensateur de remplacement. Le premier a été supprimé par la loi du 20 août 2008[9] et remplacé par une contrepartie obligatoire en repos, le second se substitue au paiement majoré de l'heure supplémentaire et est maintenant dénommé repos compensateur équivalent.

Repos compensateur équivalent[modifier | modifier le code]

Il est une alternative au paiement majoré des heures supplémentaires. Ce repos équivaut au nombre d'heures supplémentaires réalisées augmenté de la majoration : ainsi, 4 heures supplémentaires payées à 125 % peuvent se convertir en 5 heures de repos compensateur.

Lorsqu'un salarié a acquis un droit à repos compensateur de 7 heures, il peut demander à prendre ce repos par demi-journée ou journée entière. Il appartient à son employeur de l'informer de ses droits et de lui permettre de prendre ce repos dans un délai de 2 mois (pouvant être porté à 6 mois par accord collectif).

Contrepartie obligatoire en repos[modifier | modifier le code]

La loi du 20 août 2008, qui a modifiée les règles relatives à la fixation et à l'usage du contingent d'heures supplémentaires, a également modifié l'exercice du droit à un repos résultant de son dépassement.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont déterminées en premier lieu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. À défaut, elles le sont par une convention ou un accord de branche. L'État n'intervient par le biais d'un décret qu'à défaut d'accord collectif[13].

Le Conseil constitutionnel ayant partiellement censuré[14] le texte voté par le parlement, la durée de cette contrepartie reste du ressort de la loi.

Elle est donc maintenue à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés, soit la durée antérieure du repos compensateur obligatoire[15].

Les dernières modifications législatives ont supprimé, dans les entreprises de plus de 20 salariés, le droit à un repos de 50 % lors de la réalisation, au sein du contingent, d'heures supplémentaires au-delà de 41 heures par semaine. Toutefois, un accord collectif peut, selon les termes de la loi, "prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent".

Contingent d'heures supplémentaires[modifier | modifier le code]

Ce contingent fixe le nombre d'heures supplémentaires que peut faire réaliser un employeur à ses salariés au cours d'une année, après information de l'inspection du travail. Il est déterminé par un accord d'établissement ou d'entreprise, ou à défaut[9] de branche (contingent conventionnel) et à défaut, par décret (improprement appelé contingent légal). Le décret applicable prévoit actuellement un contingent d'un volume de 220 heures[16]. Il n'y a plus de contingent spécifique en cas de modulation.

Pour le calcul du contingent, sont prises en compte les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures par semaine. Cependant, transitoirement jusqu'au 1er octobre 2007[4] et en l'absence d'accord collectif sur le taux de majoration des heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, le seuil de décompte était fixé à trente-six heures[5]. Les multiples contingents conventionnels sont d'un volume très variable. Ils peuvent être inférieurs mais également supérieurs au contingent règlementaire[17].

Les heures supplémentaires dont la contrepartie est octroyée sous la forme d'un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur ce contingent.

Depuis août 2008, le dépassement du contingent ne nécessite plus l'accord de l'inspection du travail. L'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, doit cependant être recueilli avant ce dépassement. Il entraîne la génération au bénéfice du salarié d'une contrepartie obligatoire en repos.

Sont exclus du contingent des heures supplémentaires les cadres dirigeants, les cadres en forfait jours annuel et les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel[3].

« Heures choisies »[modifier | modifier le code]

La loi du 20 août 2008 a abrogé le dispositif sans remettre en cause les accords collectifs conclus avant son entrée en vigueur. Le principe depuis mai 2005[5] était que, à condition qu'une convention ou un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissements le prévoit, il était possible pour un salarié de travailler au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'établissement ou dans l'entreprise, sans toutefois dépasser les durées maximales du travail. Ces heures dites « choisies »[18] ne sont pas soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail et n'ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire sauf accord contraire. La décision d'instaurer ces heures revient uniquement à l'employeur, mais nécessite l'accord du salarié[3].

Information, contrôle et sanction[modifier | modifier le code]

Le bulletin de paie doit mentionner le nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du mois ainsi que les taux de majoration correspondants.

Par ailleurs, l'employeur doit tenir, dès lors que les horaires sont individuels, des documents de décomptes du temps de travail comportant un relevé du nombre d'heures de travail effectuées chaque jour et un récapitulatif de la durée hebdomadaire effective. En cas d'horaire collectif, l'affichage de celui-ci constitue le moyen de contrôle, le travail ne devant pas avoir lieu en dehors des plages horaires affichées.

Les infractions aux dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires, à l'octroi des repos compensateur et au contingent sont passibles de l'amende prévue pour les contraventions de la 4º classe.

De plus, s'agissant de la preuve des heures supplémentaires et selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Quant aux salariés au forfait jour, par un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a jugé que « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir »[19]. Ainsi, la Cour de cassation retient, comme régime de la preuve des jours travaillés par un salarié relevant d’une convention de forfait jours, celui issu de l’article L. 3171-4 du Code du travail sur la preuve des heures supplémentaires. Sans fondement textuel, cette solution prétorienne n’est justifiée que par la volonté de la Cour de cassation de répartir la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur[20].

La sous déclaration intentionnelle sur les bulletins de salaire du nombre réel des heures supplémentaires relève du délit de travail dissimulé.

Défiscalisation[modifier | modifier le code]

Des mesures de défiscalisation des heures supplémentaires ont été prises par le gouvernement de François Fillon en 2007. Selon l'ACOSS, la caisse nationale des URSSAF, 37 % des entreprises y ont eu recours en 2007-2008[21].

États-Unis[modifier | modifier le code]

Le texte de référence reste le Fair Labor Standards Act de 1938.

Cette loi fédérale fixe actuellement à 40 heures hebdomadaires le seuil au-delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires, celles-ci devant être payées à 150 % ("not less than one and one-half times the regular rate")[22].

Les principales limites de ce texte est que certains secteurs économiques ne sont pas couverts (principalement l'agriculture) et qu'il ne vise pas les cols blancs.

Royaume-Uni[modifier | modifier le code]

C'est le contrat de travail qui détermine si le salarié est obligé de réaliser des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération. Il n'y a pas de taux minimal légal applicable aux heures supplémentaires, mais le taux moyen de la paie ne doit pas être inférieur au minimum légal national (National Minimum Wage)[23].

Grèce[modifier | modifier le code]

La réglementation du travail en Grèce, notamment celle relatives aux heures supplémentaires, a été modifiée par la Loi du 15 juillet 2010[24] en exécution d'une décision du Conseil de l'Union européenne[25].

La durée du travail hebdomadaire légale st fixée à 40 heures. Le taux de majoration des 4 premières au-delà de la 40e, appelées heures complémentaires, a été réduit de 25 à 20 %. Le taux de majoration des "heures supplémentaires" (120h par an et par salarié soumises à autorisation) est passé 50 % à 40 %, celui des heures régulièrement effectuées au-delà de 120 par an de 75 à 60 % et celui des heures indûment effectuées de 100 à 80 %[26].

Belgique[modifier | modifier le code]

La durée du travail dans les entreprises est organisée selon des "régimes de travail". Le régime de travail de droit commun, c'est-à-dire non dérogatoire, est basé sur une durée quotidienne de travail de 8 heures et hebdomadaire de 40 heures[27].

Il convient de noter qu'à compter du 1er janvier 2003, la durée du travail est limitée à 38 heures par semaine au maximum ou à 38h en moyenne[28].

Les régimes de travail n'interdisent pas les heures supplémentaires, mais celles-ci ne doivent satisfaire qu'à des besoins ponctuels.

Sont des heures supplémentaires, les prestations effectuées au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine (ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail). Elles entrainent le paiement d'un sursalaire de 50 % pour celles effectuées en semaine et de 100 % au cours d'un dimanche ou d'un jour férié[29].

Luxembourg[modifier | modifier le code]

Tout travail effectué au-delà des limites de la "durée normale de travail" est considéré comme heures supplémentaires[30]. Cette durée de travail maximale normale ne peut excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine[31].

L'heure supplémentaire travaillée ouvre droit à une majoration de salaire de :

  • 25 % pour l'ouvrier ;
  • 50 % pour l'employé ;
  • 100 % pour l'adolescent[30].

L'intégralité de la rémunération allouée pour les heures de travail supplémentaires est exemptée d'impôt.

Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée à l'envoi préalable à l'Inspection du travail et des mines, par l'employeur, d'une requête motivée assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et accompagnée de l'avis obligatoire de la délégation du personnel[32].

La réalisation de ces heures ne doit pas entrainer le dépassement de la "durée de travail maximale" fixée à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine[2].

États africains membres de l'OHADA[modifier | modifier le code]

À l'heure actuelle, il n'existe pas encore d'acte uniforme directement applicables et obligatoires dans les États-parties, mais un avant-projet d'acte existe.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail [fixée à 10h par jour et 40h par semaine] ou de la durée considérée comme équivalente constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à majoration de salaire, selon les taux et modalités fixés par les textes règlementaires et les conventions et accords collectifs de chaque État Partie[33].

Suisse[modifier | modifier le code]

La Loi fédérale sur le Travail ne s'applique pas à l'ensemble des secteurs d'activité (l'agriculture et les transports publics sont, entre autres, exclus).

La durée maximale de la semaine de travail est en principe de 50 heures et de 45 heures pour les "travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail"[34].

Compte tenu des dispositions des Conventions Collectives de Travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 41 heures.

Les heures de travail supplémentaire (ou prestation supplémentaire) font normalement l'objet d'une majoration d'au moins 25 %. Mais pour certaines catégories de salariés, cette majoration n'est acquise qu'à compter de la 61e heure annuelle[35].

Sources[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. art. 6, C1 Convention sur la durée du travail (industrie), 1919
  2. a et b Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail [lire en ligne]
  3. a, b et c « descriptif », sur le site du Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité (consulté le 4 octobre 2007)
  4. a et b LOI n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, art. 1 XI
  5. a, b et c LOI n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, art. 4
  6. Convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants, Brochure n°3292, Avenant n° 2 du 5 février 2007, article 4
  7. Jurisprudence constante, ex: Cour de cassation sociale 8 août 1988, Cour de cassation sociale 29 janvier 2003.
  8. Ou une durée équivalente fixée par décret pour certaines catégories professionnelles.
  9. a, b et c Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008 (JORF du 21 août 2008)
  10. art. L3122-2 du Code du travail
  11. Loi N°76-657 DU 16 JUILLET 1976 portant institution d'un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires de travail
  12. 43 h à compter de 1er juillet 1977 et quarante deux heures à compter du 1er juillet 1978
  13. art. L3121-11 du code du travail
  14. Décision n° 2008-568 DC du 7 août 2008
  15. art. 18IV de la Loi du 20/08/08
  16. Décret n°2008-1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail [lire en ligne]
  17. exemple: 360 heures dans le secteur de la restauration traditionnelle
  18. ancien. art. L3121-17 du Code du travail
  19. Cass. Soc., 6 juillet 2011,n°10-15050 [1]
  20. Ludovic Sautelet, « Forfait jours et preuve des jours travaillés », Village de la Justice, 2011
  21. Nicolas Sarkozy veut développer les heures supplémentaires et l'intéressement des salariés, Le Monde, 26 février 2008
  22. US Code, Title 29 Labor, Chapter 8 Fair Labor Standars, sect. 207 Maximum hours [(en) texte intégral (page consultée le 13 avril 2008)]
  23. « descriptif », sur le site institutionnel DIRECTGOV (consulté le 7 avril 2008)
  24. Loi n°3863/2010 portant sur le «nouveau système de sécurité sociale et les dispositions y relatives» (FEK A’115)[texte intégral (page consultée le 21 janvier 2013)]
  25. Décision du Conseil 2010/320 du 8 juin 2010 adressée à la Grèce en vue de renforcer et d’approfondir la surveillance budgétaire et mettant la Grèce en demeure de prendre des mesures pour procéder à la réduction du déficit jugée nécessaire pour remédier à la situation de déficit excessif[(fr) texte intégral (page consultée le 21 janvier 2013)]
  26. art. 74 alinéa 10
  27. site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
  28. art. 2 de la Loi relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie du 10/08/01
  29. art. 29 de la loi sur le travail du 16/03/71[lire en ligne]
  30. a et b Code du travail, articles L211-1 et suivants[(fr) texte intégral (page consultée le 11 avril 2008)]
  31. ou des limites inférieures fixées par une convention collective
  32. ou, à défaut, des salariés concernés
  33. art. 86
  34. art. 9 de la Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13/03/64 modifiée [(fr) texte intégral (page consultée le 15 avril 2008)]
  35. art. 13 de la loi précitée

Articles connexes[modifier | modifier le code]

En France

Liens externes[modifier | modifier le code]