Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est, en France, on parle de conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
En France, le comité d'entreprise et les comités d'établissement sont institués par l'ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 mai 1946 dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus ; il détient des attributions à la fois sociales et économiques.
Les textes législatifs relatifs au comité d'entreprise débutent à l'article L2321-1[1] du Code du travail, dans sa nouvelle numérotation.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise a pour obligation d'organiser la mise en place d'un Comité d'Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE seront alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut opter pour une délégation unique du personnel. Les élus exercent alors les fonctions de membres du comité d'entreprise conjointement à celles de délégués du personnel. Le crédit d'heures des délégués sera alors augmenté de 15 heures à 20 heures. Cette décision, prise par l'employeur, ne peut se faire qu'après consultation des délégués du personnel et s'il existe, du comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).
La participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise, qui s'est élevée à 63,8 % sur les années 2005-2006[2], est un indicateur de l'audience syndicale en France.
Les comités sont des structures organisées dotées de la personnalité juridique qui répondent au besoin d'assurer la représentativité du personnel au sein de l'entreprise et de ses activités décentralisées. Dans les cas prévus par la Loi, on trouve ainsi un comité d'entreprise, un ou plusieurs comité d'établissement et éventuellement un comité central et éventuellement aussi, un comité de groupe. Ce dernier se superpose aux comités centraux lorsqu'il y a lieu de les fédérer. Chaque établissement de plus de cinquante salariés dispose aussi d'un ou de plusieurs comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le "comité d'entreprise"est un conseil doté de la personnalité civile composé du chef d'entreprise ou d'un de ses représentants, et de membres du personnel élus. Un représentant de chacune des organisations syndicales de travailleurs peut y siéger avec voix consultative. Lorsqu'une entreprise possède au moins cinquante salariés la constitution d'un Comité d'entreprise est obligatoire. Lorsque le nombre de salariés est inférieur à ce nombre il peut être créé en vertu d'un accord d'entreprise ou d'un accord collectif.
Le comité d'entreprise a un rôle général pour assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise. Au plan du fonctionnement économique et social de l'entreprise sa consultation est dans certains cas, obligatoire, et dans d'autre elle n'est que facultative. Le Comité peut mettre en mouvement la procédure d'alerte. Pour l'information du personnel il peut organiser des réunions portant sur les problèmes d'actualité, sur la continuation du comité d'entreprise en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, voir : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 02-13. 837, Bull. 2004, V, n° 311 et Travail (Droit du -). Le mandat de représentant syndical au comité d'entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution. l'action qui vise à faire constater l'expiration du mandat du représentant syndical à la suite des élections renouvelant le comité d'entreprise n'est pas soumis au délai de forclusion de l'article R2324-24 du code du travail. (Chambre sociale 10 mars 2010, pourvoi n°09-60347, BICC n°726 du 15 juillet 2010 avec note du SDECC et Legifrance). Consulter la note de M. Kerbourc'h référencée dans la Bibliographie ci-après.
La Loi NRE a remplacé le quatrième alinéa de l'article L. 432-1 du code du travail par quatre alinéas relatif à l'intervention du Comité d'entreprise en cas d'offre publique d'achat ou d'offre publique d'échange portant sur une entreprise. Le comité décide s'il souhaite entendre l'auteur de l'offre, il peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l'offre et formuler des observations.
Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Le comité d'établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d'un comité d'entreprise. Ils sont dotés de la personnalité civile. Ces structures interviennent notamment en matière de licenciement économique, de durée du travail, en matière de détachement, pour l'appréciation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, pour la fixation de la durée du travail, et la détermination de l'applicabilité des accords collectifs. Le comité d'hygiène et de sécurité est institué en application de l'article L. 4611-1 du code du travail dans le cadre de l'établissement et le cas échéant par secteurs d'activité au sein de l'établissement. Sauf accord collectif, un même CHSCT ne peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d'un comité d'établissement, en sorte que seuls les salariés de l'établissement concerné peuvent être désignés au sein du CHSCT de cet établissement, et que le collège désignatif ne peut être constitué que des membres élus de ce même établissement. (chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi : 08-60438, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Consulter aussi : : Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 99-60. 474, Bull. 2001, V, n° 192.
Le CHSCT veille au respect des dispositions légales sur l'hygiène et la sécurité du travail, plusieurs CHSCT peuvent être constitués dans une entreprise en fonction du nombre des salariés qu'elle occupe. Ce comité joue un rôle important en cas de danger grave nécessitant l'utilisation du droit d'alerte et pouvant amener des salariés à faire jouer leur droit de retrait. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité. Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise. Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d'entreprise détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des CHSCT devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail. En cas de désaccord de l'employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l'inspecteur du travail. En l'absence d'accord du comité d'entreprise avec l'employeur déterminant le nombre des CHSCT et de décision de l'inspecteur du travail statuant dans les conditions ainsi définies, il ne peut être procédé à la désignation de la délégation du personnel au sein d'un CHSCT, peu important l'existence d'un accord collectif ayant fixé le nombre de CHSCT dans l'établissement (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°10-60219, BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance).
Concernant les élections aux Comité d'entreprise, c'est à la date des dernières élections que s'apprécient les conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au comité d'entreprise. (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°10-60357 10-60358, et 10-8209;28. 406 (deux arrêts), BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non au juge saisi après le déroulement des élections, d'arrêter les modalités de désignation au CHSCT des membres de la délégation du personnel. S'agissant notamment de règles particulières de présentation des candidature, la Chambre sociale a rejeté le pourvoi d'un syndicat qui a fait grief à un jugement d'un Tribunal d'instance d'avoir rejeté sa demande aux fins d'annulation d'une élection des membres d'un CHSCT qui était motivée sur le désaccord des membres du collège désignatif, alors qu'aucune irrégularité dans le déroulement des opérations électorales n'avait été constatée (Chambre sociale 14 décembre 2010 pourvoi n°10-16089, BICC n°740 du 15 avril 2011 et Legifrance). Les dispositions de l'article L. 59 du code électoral aux termes duquel le scrutin est secret doivent être respectées, les modalités du vote prévues par les articles L. 60 et L. 65 de ce même code ne sont pas applicables à la désignation des membres du CHSCT (Chambre sociale 22 septembre 2010 pourvoi : 10-60046, Legifrance). Voir la note de M. Cottin référencée dans le Bibliographie ci-après. En vertu de articles R433-2-2 et R2324-12 du code du travail la possibilité de recourir à un vote électronique doit être ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. Cet accord est soumis aux seules conditions de validité prévues à l'article L. 2232-12 du code du travail (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°10-27370, BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Le recours au vote électronique dans le cadre d'un accord d'établissement ne correspond pas aux dispositions légales (Chambre sociale 10 mars 2010, pourvois n°09-60096 et 09-60152, Legifrance). Il est applicable, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°11-60. 028, BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Les modalités de désignation des représentants du personnel au CHSCT n'entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l'article L. 4611-7 du code du travail. Il n'appartient qu'aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d'arrêter, conformément aux dispositions de l'article L. 4613-1 du code du travail, les modalités du scrutin, des membres de la délégation du personnel au CHSCT. Indépendamment de celles directement contraires aux principes généraux du droit électoral, seules peuvent constituer une cause d'annulation d'un scrutin organisé dans un périmètre électoral déterminé, en vue de l'élection des membres titulaires des comités d'entreprise ou d'établissement, les irrégularités qui ont exercé une influence sur le résultat des élections ou qui ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans ce périmètre (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n°10-60101, LexisNexis et Legifrance). Voir la note de M. Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après,
Quant aux contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT, elles sont recevables dans un délai de quinze jours suivant leur désignation (Chambre sociale 16 décembre 2009, pourvoi n°09-60156, BICC n°723 du 1er juin 2010 et Legifrance). Les conditions de travail des travailleurs temporaires, alors même lorsqu'ils sont exclusivement mis à disposition d'entreprises utilisatrices, dépendent cependant aussi de l'entreprise de travail temporaire qui les a engagé. Il en résulte que ces salariés, qui font partie des effectifs de l'entreprise de travail temporaire et y sont électeurs. Comme les autres salariés, ils sont éligibles au CHSCT de l'entreprise qui les emploie (Chambre sociale 22 septembre 2010 pourvois n°09-60477 et 09-60479, BICC 733 du 15 décembre 2010 avec une note du SDER et Legifrance). Et le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d'option ouvert par l'article L. 2314-18-1 du code du travail, d'avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l'entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d'être électeur et éligible aux élections des membres du comité d'entreprise dans l'entreprise qui l'emploie (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi n°10-27374, BICC n°754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Lorsqu'un candidat aux élections du comité d'entreprise est adhérent à plusieurs syndicats, il ne constitue un des élus permettant la désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise, au sens de l'article L. 2324-2 du code du travail, que pour l'organisation syndicale sous l'étiquette de laquelle il a été élu. (Chambre sociale 14 décembre 2010, pourvoi n°09-60412, BICC n°740 du 15 avril 2011 et Legifrance.). Consulter aussi la note de M. Jean-Benoît Cottin référencée dans la Bibliographie ci-après
Textes
Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. (Représentation syndicale et professionnelle). Code du travail, Articles L1233-30, L1242-5, L3163-2, L1262-1, L4121-3, L3121-11, L2323-68, L4153-2, L4111-3, L1221-13, L2211-1, L1221-17, L1271-10, L2232-22, L2142-1, L6412-1, L1225-7, L2253-4, R5212-1, R4141-3. Code de la sécurité social, Articles L131-6, L133-4-4, L114-6-1, L541-1, L431-1, L162-21, L324-1, L162-22-14, L111-2-2, L162-22-7-2, L162-22-7, L162-12-2, L221-1-1, L182-2-4, L162-16-6, L161-37, L165-1, L115-2, R322-1, R713-10. Décret n°2009-349 du 30 mars 2009 relatif à l'information et à la consultation du comité d'entreprise sur les interventions publiques directes en faveur de l'entreprise. Loi n°2010-1215 du 15 octobre 2010 complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale issues de la loi n°2008-789 du 20 août 2008. Ordonnance n° 2011-1328 du 20 octobre 2011 portant transposition de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Décret n°2011-1414 du 31 octobre 2011 relatif à la composition du groupe spécial de négociation et du comité d'entreprise européen. Bibliographie
Adde, Le chef d'entreprise et le Comité d'entreprise, Dr. soc., 1976 n° spéc. Aguie (C.), sous la direction de M. le Professeur Antoine Mazeaud, Le droit d'agir en justice du comité d'entreprise, Université Panthéon-Assas Paris, 2007. Bledniak (E.), Comité d'entreprise : fonctionnement, prérogatives économiques et sociales, Paris, éd. Delmas, Dalloz, 1999. Coeuret, (A.), Le comité d'entreprise dans la loi de modernisation sociale : morceaux choisis, Gaz. Pal., 20-21 septembre 2002, n° 263 à 264, Doctrine, p. 36-43. Cohen (M.), Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe. 9ème édition revue et corrigée -2009, LGDJ. Cottin (J-B.), Un projet de réorganisation peut justifier le recours à un expert par le CHSCT du cédant, Semaine juridique, édition social, n° 51, 15 décembre 2009, Jurisprudence, no 1586, p. 37 à 39. Cottin (J-B.), Eligibilité des salariés intérimaires au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire, La Semaine juridique, édition social, n°45, 9 novembre 2010, Jurisprudence, n° 1472, p. 43-44, note à propos de Soc. 22 septembre 2010 Cottin (J-B.), Accord du collège électoral sur le mode de scrutin au CHSCT et modalités du vote à bulletin secret, La Semaine juridique, édition social, n°45, 9 novembre 2010, Jurisprudence, n°1473, p. 44-45, note à propos de Soc. 22 septembre 2010. Dedessus-Le-Moustier (G.), Modalités de désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise, La Semaine, juridique, édition générale, n°44, 1er novembre 2010, Jurisprudence, n°1092, p. 2060. Dumont (F.), Le principe de l'élaboration conjointe de l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise, La Semaine juridique, édition social, n°41, 12 octobre 2010, Jurisprudence, n°1419, p. 39 à 42, note à, propos de Soc. - 12 juillet 2010. Dupuy (J.), L'information du personnel par le Comité d'entreprise, Dalloz 1983, Chr. 57. Foucher (Ch.), L'information et la consultation du Comité d'entreprise dans le domaine économique, Travail et emploi, 1983, n°15, 85. Freyria (Ch.), Problématique des pouvoirs du comité d'entreprise : Etudes de droit offertes à A. Brun, 1974, 209. Kerbourc'h (J-Y.), Modalités de désignation d'un représentant syndical au comité d'entreprise, La Semaine juridique, édition social, n° 6, 9 février 2010, Jurisprudence, n° 1059, p. 25 à 27, note à propos de Soc. - 4 novembre 2009. Kerbourc'h (J-Y), Assistance d'un comité d'établissement par un expert-comptable pour l'examen annuel des comptes, La Semaine juridique, édition social, n°6, 9 février 2010, Jurisprudence, n° 1060, p. 27 à 30. Kerbourc'h (J-Y.), Renouvellement du comité d'entreprise : fin du mandat des représentants syndicaux, La Semaine juridique, édition social, n°21, 25 mai 2010, Jurisprudence, n°1205, p. 36 à 38 note, à propos de Soc. - 10 mars 2010. Lyon-Caen (A.), Le Comité d'entreprise, institution de représentation du personnel, Dr. ouvrier, 1986, 355. Lyon-Caen (A.), Le Comité d'entreprise et la restructuration de l'entreprise, Dr. soc. 1979, Sp. 23. Marginson (P.), Comités d'entreprise européens : une analyse des accords visés à l'article 13, Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 1999. Rendu (G.), Le rôle du CHSCT, Dr. social, 1989, 645. Rodière (R.), Le comité d'entreprise européen, quel impact sur le devenir des comités d'entreprise ? », in Droit social, septembre-octobre 2007, n° 9/10, p. 1015-1025. Terrenoire (C.), Comité d'entreprise : délibération par un seul membre, La Semaine juridique, édition entreprise et affaires, n°49, 3 décembre 2009, Jurisprudence, n° 2154, p. 35, au sujet de Soc. - 30 septembre 2009. Teyssier (B.), Hygienne, sécurité et condition de travail, JCP, 1984, ed. G, I, 3129. Teyssier (B.), Le Comité d'entreprise européen, Paris, Economica, 1997. Vatinet (R.), De la loi sur les nouvelles régulations économiques à la loi de modernisation : une montée en puissance du comité d'entreprise, Dr. soc., n° 3, mars 2002, p. 286-297. Vasseur (F.), réalisé sous la direction de Yves de La Villeguérin, Coordination, Représentants du personnel : de la mise en place à la négociation collective, Groupe Revue fiduciaire, mémoire, 2008. Vericel (M.), observations sous Soc., 14 mars 2007, Bull. 2007, V, n° 51, Droit social, nov. 2007, n° 11, p. 1153-1158. (Action étrangère aux intérêts propres du comité d'entreprise).
[modifier] Histoire
Ce sont les fameux accords de Matignon, signés dans la nuit du 7 au 8 juin 1936, qui ont permis l’institution par le Front populaire des délégués du personnel dans les établissements employant plus de 10 salariés. Mais il faudra attendre l’après-guerre pour voir entériner la création des comités d’entreprise.
Le gouvernement de Vichy crée les comités sociaux d’établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Ces comités ne pouvaient débattre que des questions sociales mais, en aucune façon, les questions économiques. Les employeurs composaient eux-mêmes à leur guise ces comités.
Dès avant la Libération, la résistance travaille à la reconstruction institutionnelle de la France, ainsi le Programme National de la Résistance adopté le 15 mars 1944 réclame « la participation des travailleurs à la direction de l’économie ».
Deux textes vont organiser les comités d’entreprise, l’ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 mai 1946.
[modifier] L’ordonnance du 22 février 1945
Alexandre Parodi, ministre du travail et de la sécurité sociale, propose un projet de texte le 19 novembre 1944 qui ne prévoyait pour le comité d’entreprise que des attributions économiques essentiellement consultatives. Les syndicats ouvriers, qui s’attendaient à des pouvoirs de gestion, furent déçus par l’avant-projet. Les débats devant l’Assemblée consultative se déroulent durant deux jours, les 12 et 13 décembre 1944. Suivant les recommandations d’Albert Gazier, secrétaire de la CGT et rapporteur du projet ainsi que d’Ambroise Croizat, secrétaire de la fédération CGT de la métallurgie et président de la commission du travail, l’avant-projet est modifié par les membres de l’Assemblée en y ajoutant la plupart des attributions économiques et des moyens d’action qui font l’originalité aujourd’hui de l’instance. Mais le gouvernement provisoire fit machine arrière sur le texte. Il écarta la plupart des modifications apportées par l’Assemblée et revint à son projet initial, retirant même de son propre texte certaines dispositions critiquées par les représentants patronaux. C’est ainsi que l’ordonnance du 22 février 1945 fut accueillie par de vives critiques des syndicats avec notamment le général de Gaulle quittant la salle de l’Assemblée le 2 mars 1945.
[modifier] La loi du 16 mai 1946
En octobre 1945, les partis de gauche gagnèrent les élections à l’Assemblée constituante et Ambroise Croizat devint ministre du travail. Le 22 décembre 1945, Albert Gazier déposa une proposition de loi reprenant les modifications adoptées en vain par l’Assemblée consultative provisoire. Le 20 janvier 1946, le général de Gaulle démissionna de la présidence du gouvernement provisoire et Félix Gouin, socialiste, lui succéda. Un nouveau projet fut déposé le 15 février 1946 avec les dispositions qui n’avaient pas été retenues par le gouvernement précédent : ramener à 50, et non 100, le nombre de salariés à partir duquel une entreprise aurait un comité d’entreprise, obligation de consulter le CE en matière de gestion et de marche de l’entreprise, communication des documents remis aux actionnaires, assistance d’un expert-comptable, 20 heures de délégation, etc. L’Assemblée vota la loi à l’unanimité le 16 mai 1946. Les réactions patronales furent très vives mais les dispositions restèrent inchangées et permirent un accroissement rapide du nombre de comités d’entreprise.
[modifier] Composition
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par tous les salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.
La composition du comité d'entreprise est tripartite :
- En premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.
- En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés
- Enfin, les représentants des syndicats .
[modifier] L'élection des représentants du personnel
[modifier] Déclenchement et préparation des élections
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont des instances obligatoires et nécessitent la mise en place d'élections.
L'initiative des élections incombe à l'employeur ; mais sans initiative de sa part, la demande peut être faite par un salarié.
Deux collèges électoraux sont organisés :
- le premier collège regroupe les ouvriers et les employés
- le second collège regroupe les agents de maîtrise et les cadres
Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés dotées d'un Comité d'entreprise, un seul collège électoral est organisé.
À l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième collège est alors organisé.
Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec représentation à la plus forte moyenne.
Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :
- les organisations syndicales constituées depuis 2 ans au moins
- les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise
- les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale
- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont possibles.
[modifier] Déroulement des élections et proclamation des résultats
Lors de litige dans le déroulement des élections le tribunal compétent est le tribunal d'instance.
45 jours avant le premier tour, l'employeur doit informer le personnel par mode d'affichage l'organisation des élections (le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le premier tour des élections, cette date doit se placer au plus tard le 45ème jours suivant)
4 jours avant le premier tour, l'employeur doit :
- établir et publier les listes électorales
- afficher la liste des candidats
- assurer la préparation matérielle du scrutin
Le jour du premier tour des élections a lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, cependant le vote par correspondance est possible.
15 jours après le premier tour l'employeur doit organiser un second tour si le quorum n'a pas été atteint (total des suffrages exprimés inférieur à la moitié du total des inscrits) ou en cas d'absence de candidature totale ou partielle.
Le procès verbal est établi et signé par les membres du bureau de vote, puis il est transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'élection.
En cas d'absence de candidature l'employeur établit un procès verbal de carence qu'il transmet à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.
[modifier] Désignation des représentants syndicaux
[modifier] Dans les entreprises de plus de 300 salariés
Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité[3].
[modifier] Dans les entreprises de moins de trois cents salariés
Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement[4].
La fonction de représentant syndical (RS) au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité[5].
Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.
[modifier] Fonctionnement du comité d'entreprise
[modifier] Périodicité des réunions de CE
Selon la loi[6], une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d’effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel[7], le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".
Dans les entreprises avec plus de 200 salariés, la réunion du CE est mensuelle.
[modifier] Déroulement des réunions de CE
Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d'approuver le procès verbal de séance. Il doit être approuvé si le CE souhaite en faire la publicité.
Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.
[modifier] Commissions du CE
Le CE peut former des commissions en son sein. Il existe quatre commissions obligatoires, créées de droit :
- Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, une commission économique. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 40 heures par mois
- Dans les entreprises ou établissements de plus de 300 salariés, une commission logement. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 20 heures par mois.
- Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission égalité professionnelle.
- Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission formation.
D'autres commissions facultatives, conjoncturelles ou pérennes peuvent être créées par le CE, dans les domaines de sa compétence.
Les commissions rendent leurs conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
[modifier] Moyens du CE
Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes.
Suivant certains critères il peut aussi être doté d'une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise. La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles en fonction des dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est le seul décideur concernant les activités sociales et culturelles. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.
Le budget de fonctionnement du CE ne peut pas être utilisé pour les activités sociales et culturelles. Il permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourra être utilisées au gré du comité.
[modifier] Appel à un expert
Les interventions d'un expert, réglementées par le code du travail, sont pour l'essentiel financées par l'entreprise (missions légales). Certaines peuvent être financées par le 0,2 % du CE (missions contractuelles). L'employeur peut accepter par mesure bénévole de prendre en charge des coûts d'expertise au delà du budget des 0,2 % ou de ses obligations légales.
Selon l'article L. 2325-36 du code du travail, "la mission [légale] de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise". Sa mission est donc susceptible de déborder largement des seuls aspects financiers, et d'aborder des aspects tels que l'appréciation de la position concurrentielle de l'entreprise, ou tel volet de sa politique sociale, par exemple. Dans tous les cas c'est le comité d'entreprise qui définit ses besoins, dans la limite du cadre réglementaire applicable.
Un expert peut être utilisé à partir des supports juridiques suivants (missions légales définies par le code du travail) :
- analyse des comptes annuels (pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d'une analyse des comptes prévisionnels et révisés).
- contrôle de la participation et de l'intéressement
- procédure d'alerte
- concentration
- licenciements collectifs (avec examen détaillé des motifs économiques, des impacts et des mesures sociales d'accompagnement)
- nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux
Toutes les missions ci-dessus sont des missions légales prises en charge par l'entreprise.
Par ailleurs le CE peut financer (0,2%) ou faire financer par l'entreprise (si elle est d'accord) des missions contractuelles sur des sujets très divers (assistance, études, conseil, par exemple à l'occasion d'externalisations, fusions, acquisitions, cessions etc.).
[modifier] Déplacement des membres du CE
Les membres du CE ont liberté de circulation au sein de l'établissement, et sous certaines conditions au sein de l'entreprise, voire à l'extérieur de l'Entreprise.
[modifier] Subvention de fonctionnement du comité d'entreprise
La loi de 1982 a instauré l'obligation pour tout employeur de verser au comité d'entreprise une subvention qui correspond à 0,2 % de la masse salariale brute. Il s'agit ici de la masse salariale brute supportée par l'entreprise pour l'année en cours.
Ce montant constitue un minimum et non un maximum. L'employeur peut, bien entendu, accorder un budget dit « bénévole » d'un montant plus important, par engagement unilatéral, par accord de branche ou d'entreprise ou encore par usage.
L'employeur ne peut en aucun cas se soustraire à cette obligation, sous peine de commettre un délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.
Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. L'employeur ne participe pas au vote relatif à l'utilisation du budget de fonctionnement. Le CE dispose donc d'une grande liberté pour utiliser ce budget, dans la limite de ses fonctions et d'une bonne gestion. En principe, les votes budgétaires des membres du CE s'effectue à main levée mais il est fréquent que le règlement intérieur du CE prévoit d'autres modalités (par exemple, le vote à bulletin secret).
Par conséquent, ce budget peut prendre en charge :
- les frais de financement de la formation économique des membres titulaires du CE (frais d'inscription, frais de formation, frais de déplacement). Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l'employeur (C. trav., art. L. 434-10)
- les frais occasionnés pour le recours à des experts libres ou pour la réalisation de missions économiques (par exemple, les ergonomes, les experts comptables, les juristes, etc.) (art. L. 434-6). Par contre, dans plusieurs cas, le CE peut faire appel à un expert comptable rémunéré par l'employeur ;
- les frais de déplacement des réunions organisées à l'initiative du CE. Par contre, les frais de déplacement des réunions du CE organisés par l'employeur sont à la charge de ce dernier.
- les moyens de fonctionnement administratif du CE (par exemple, les salaires et les cotisations sociales correspondant à l'emploi de personnes assurant le secrétariat des réunions, les frais courants de fonctionnement comme la documentation, la papeterie, les frais de communication téléphonique, etc.).
Attention, si l'employeur prend en charge certaines de ces sommes, elles pourront être déduites du montant de la subvention de fonctionnement versée au CE. Toutefois, la loi impose aussi à l'employeur de prendre en charge certaines dépenses sans qu'il puisse ensuite les déduire du budget de fonctionnement. Il s'agit notamment de la fourniture du local du comité d'entreprise, des primes d'assurance couvrant la responsabilité civile du CE, etc.
Au contraire, ce budget ne peut pas être utilisé pour financer :
- les frais relatifs aux activités sociales et culturelles,
- les cadeaux ou secours au profit des salariés ou des représentants du personnel ;
- les dépenses personnelles des membres du CE, non liées à l'exercice de leur mission, comme par exemple des frais de voyage ;
- les subventions à des organisations syndicales.
Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes (ou être placées). En revanche, l'employeur ne peut les récupérer et les déduire du montant de la subvention de fonctionnement de l'année à venir. De même, elles ne peuvent en aucun cas être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles.
[modifier] Compétences du comité d'entreprise
[modifier] Vie économique de l'entreprise
Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
- modification de la durée ou de l'organisation du travail ;
- introduction de nouvelles technologies ;
- modification du règlement intérieur ;
- licenciement collectif pour motif économique ;
- licenciement des représentants élus du personnel.
Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises ou organismes publics (EPIC et certains EPA) de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.
Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.
Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (Code du travail, article L 432-5) :
- Le CE doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. (art. L 432-5 du code du travail) ;
- le déclenchement de ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;
- si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.
[modifier] Actions sociales et culturelles
Selon l'article L 2323-86 du code du travail, la contribution initiale aux activités sociales et culturelles est calculée en combinant les deux règles suivantes :
- elle ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours de l'une des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires si les besoins correspondants ont disparu ;
- le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés (il s'agit de la masse salariale brute) ne peut être inférieur au même rapport existant pour cette même année de référence.
En pratique, la participation de l'employeur varie entre 0,2 et 5 % de la masse salariale brute ; il n'y a pas de minimum légal.
Dans la pratique le CE peut négocier des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc). Il peut prendre également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
Le comité d'entreprise dans le cadre de sa mission peut trouver des fournisseurs à partir de plusieurs outils : - Les salons pour les comités d'entreprise - Les annuaires web - La presse spécialisée
[modifier] Comités d’établissement, Comité central d'entreprise, Comité de groupe
Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).
- Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle), un Comité de groupe supervise l'ensemble des Comités d'entreprise.
- Dans les Unités économiques et sociales (qui peuvent être définies par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée), chaque entreprise possède un comité d'établissement et l'Unité économique et sociale possède un Comité central d'entreprise.
- Dans les entreprises à dimension communautaire, un comité européen peut aussi « coiffer » les comités d'entreprise nationaux.
[modifier] Informations périodiques obligatoires
L'employeur doit informer périodiquement les CE et le CCE sur des points obligatoires définis par le code du travail.
[modifier] Informations trimestrielles
- Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l'employeur communique au comité d'entreprise des informations sur[8]. :
- L'évolution générale des commandes et de la situation financière ;
- L'exécution des programmes de production ;
- Les retards éventuels dans le paiement, par l'entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou de retraite
Informations semestrielles :
Organisation et marche générale de l'entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés :
- Documents comptables et financiers prévisionels : situation de l'actif réalisable et disponible, ainsi que du passif exigible, tableau de financement prévisionnel, compte de résultat prévisionnel( si plus de 18 millions de CA HT) (Code du Travail, atr L 2323-10)
- Liste des congés sabbatiques ou pour création d'entreprises (Code du Travail, art L 3142-106): liste des demandes avec indication de la suite qui leur a été donnée
- Congé de solidarité internationale ( Code du travail, art L 3142-36): liste des demandes avec indication de la suite qui leur a été donnée
- Contrat de travail aidé : bilan des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au moyen de contrats initiatives emploi et des contrat d'accompagnement dans l'emploi (Code du Travail, art L 2323-48)
Organisation et marche générale de l'entreprise dans les entreprises de 300 salariés et plus:
- Documents comptables et financiers prévisionels : situation de l'actif réalisable et disponible, ainsi que du passif exigible, tableau de financement prévisionnel, compte de résultat prévisionnel( si plus de 18 millions de CA HT) (Code du Travail, atr L 2323-10)
- Congé de solidarité internationale ( Code du travail, art L 3142-36): liste des demandes avec indication de la suite qui leur a été donnée
- Contrat de travail aidé : bilan des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au moyen de contrats initiatives emploi et des contrat d'accompagnement dans l'emploi (Code du Travail, art L 2323-48)
[modifier] Informations annuelles
- Liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise[9].
[modifier] Notes et références
- art. L2321-1 du code du travail
- http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2008.10-40.3.pdf
- art. L2324-2 du code du travail
- art. L2143-22 du code du travail
- Cass. Soc n°98-42625 du 18/07/00
- article L2325-14 du code du travail
- article L431-1-1 du code du travail
- Légifrance Code du travail : Article L2323-50.
- Légifrance : Code du travail : Article L2262-6.
[modifier] Voir aussi
[modifier] Articles connexes
- ...
[modifier] Liens externes
- (fr) Articles L 143-1 à L 439-24 du code du travail
- (fr) Code du travail, partie législative
| Type d'organisme | Grandes orientations et organisation | Conditions de travail | Hygiène et sécurité |
|---|---|---|---|
| Petites entreprises (de 10 à 49 salariés) |
Délégués du personnel | ||
| Secteur privé et Établissement public à caractère industriel et commercial (50 salariés et plus)(*) |
Délégués du personnel et Comité d'entreprise |
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| Fonction publique d'État (**) | Comité technique | Comité d'hygiène et de sécurité | |
| Fonction publique territoriale (cas général) |
Comité technique | ||
| Fonction publique hospitalière | Comité technique d'établissement | Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| (*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel. (**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité. |
|||
