Conditions de travail

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Les conditions de travail sont d'une manière générale l'environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué ainsi que l'environnement de travail (bruit, chaleur, exposition à des substances toxiques, les délais de production ou de ventes d'un produit, etc.).

Séance d'information montrant à gauche un uniforme de protection intégral pour ouvrière. Complété avec le soutien-gorge en plastique tel qu'illustré à droite, son port permet d'éviter les accidents sur postes de travail parmi la main-d'œuvre féminine (en). Le panneau du haut rappelle que le mois précédent, 2 226 ouvriers ont eu les yeux blessés par l'absence de lunettes ; celui du bas invite à veiller à la maintenance des outils de travail pour éviter les accidents. Photo prise en 1943 par le United States Women's Bureau (en), dans le cadre du Victory Program.
Source : fonds historique de la NARA.

Généralités[modifier | modifier le code]

Dans l'exercice d'une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de fatigue et qui dans la durée induisent des conséquences qu'on peut qualifier de répercussions.

Les conditions de travail sont l'objet de l'attention particulière des ergonomes, des ergomotriciens qui peuvent en faire l'analyse (et éventuellement chercher à trouver des moyens de les améliorer ou d'en réduire les effets négatifs), des inspecteurs du travail chargés de contrôler l'application du droit du travail dans ce domaine, et des médecins du travail chargés d'un contrôle périodique de la santé des actifs.

Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d'accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur de risque en favoriser d'autres tout en ayant une influence sur le bien-être. Les conditions de travail sont donc des déterminants de l'espérance de vie, de l'absentéisme et des maladies professionnelles.

La pénibilité du travail est notamment liée à l'effort, l'exposition au bruit, à la poussière, aux vibrations, à des toxiques... mais aussi à d'autres critères plus subjectifs

Les conditions de travail ne comportent pas uniquement des aspects matériels ; la vie relationnelle y participe tout autant, ainsi que le statut de l'emploi (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté...).

Le contenu de ce concept n'a pas la simplicité qu'il présente. À titre d'exemple, il suffit de remarquer que le risque d'accident peut être considéré, soit comme une condition du travail, ressentie et acceptée comme telle et générant éventuellement ses propres effets, soit comme un élément intrinsèque de l'activité et à ce titre sensible à l'ensemble des conditions de travail (pensons à la découpe manuelle de la viande) ; les deux options pouvant être concomitantes ou non chez un même individu selon son expérience ou son caractère.

Certaines répercussions des conditions de travail peuvent être brutales : une légère aggravation peut par exemple se traduire en vives protestations, d'abord individuelles, puis s'il y a agrégation de nombreuses difficultés par des grèves et autres mouvements collectifs : l'amélioration des conditions de travail est une revendication traditionnelle relayée par les syndicats.

La diversité et l'évolution des conditions de travail sont bien sûr étroitement liées à celles du travail lui-même : dans un même site, d'un poste à l'autre, d'une année à l'autre, les conditions vécues par l'employé peuvent varier notablement.

Autre évidence, les aspects continus sont nécessairement plus marquants que les aspects intermittents ou périodiques et une bonne organisation du travail avec maintien d'une certaine polyvalence peut diminuer certains inconvénients liés à la fixité des tâches. Des compensations sous forme de repos ou de rémunération peuvent également atténuer certains effets néfastes pour la santé et le moral. Enfin, au plan des itinéraires professionnels, des reconversions judicieuses peuvent limiter l'exposition à des conditions de travail trop délétères.

Questions de définition[modifier | modifier le code]

  • Il s’agit de mettre à part certains aspects du travail et savoir si c’est acceptable ou non. Tout dépend alors de savoir s’il est possible de dissocier un aspect du travail lui-même, en cas contraire il ne pourrait y avoir de jugement porté. Par exemple, les couvreurs de toit étaient soumis régulièrement à des accidents mortels durant leur travail (chute d’un toit). Cela était considéré comme allant de paire avec la profession. Aujourd’hui cela n’est plus admissible. À partir de là il est possible de déterminer les pathologies relevant du travail. Le problème est que la reconnaissance de ces pathologies et diverses souffrances est issue d’une construction (experts, salarié, …). D’une part la dissociation est nécessaire pour isoler une condition de travail mais d’autre part cette condition devient elle-même réductrice des souffrances du salarié.

D’où les difficultés à construire, analyser et comprendre les conditions de travail, étant donné qu’il s’agit d’une construction. M. Gollac et S. Volkoff ("Les conditions de travail") soulignent la difficulté même des salariés à en parler.

Dans une perspective opposée, il est tout autant difficile de mettre en lumière ce qui constitue de bonnes conditions de travail (l'absence de souffrances ne signifie pas l'existence de bonnes conditions de travail). Les bonnes conditions peuvent être exprimées comme telles : ce sont celles « qui donnent au travailleur la liberté de travail favorable à sa santé » (Volkoff). Autre possibilité de connaître (objectiver) les conditions de travail : une variation relative dans le temps, amélioration ou dégradation qualitative que des groupes de salariés soulignent. Un autre rapport peut être établi : la comparaison avec le temps hors travail ou d’une autre manière les conditions de vie extra entreprise.

Certains acteurs institutionnels sont susceptibles d’aider à prendre conscience des conditions de travail à travers le développement d’information à destination des salariés, notamment par les syndicats et par l’État (M. Gollac et S. Volkoff donnent l’exemple des campagnes de sécurité routière à destination des chauffeurs routiers) ou encore les associations (médecins du travail, écologistes, associations de victimes de maladies professionnelles), l’inspection du travail, les médecins du travail. Exemple : le mouvement des infirmières à la fin des années 1980 montre que la perception des conditions de travail s’est trouvée modifiée (en 1984, 40 % estiment qu’elles sont amenées à transporter des charges lourdes, en 1991 passage à 70 % ; cela peut être expliqué par les modifications techniques de la gestion de la santé).

Ces éléments permettent de dire que les conditions de travail relèvent d’une question politique et sociale. La recherche doit déterminer comment la société et les politiques abordent cette question et quelles solutions sont choisies pour y remédier. Les scientifiques ont pour mission d’éclairer le débat. Une approche pluridisciplinaire est possible, avec la sociologie, l’ergonomie, la psychologie, la socio-économie du travail et de l’emploi.

  • Il existe cependant plusieurs façons de décomposer le travail. D’une part, les démarches analytiques en épidémiologie, psychologie du travail, ergonomie cherchent à montrer la relation entre un aspect du travail et la santé ou la performance. Il s’agit d’une démarche générale, qui tend par ses fondements à occulter les particularités de chaque travailleur (les recherches sont effectuées sur un individu « moyen », sans caractéristiques particulières en ce qui concerne les aptitudes physiques, le caractère, etc.…). En ergonomie, ce courant des human factors procède par expériences en laboratoires, par succession de tests sur un individu type. Pour un domaine comme l’hygiène en revanche, une démarche épidémiologique peut se justifier avec des études sur la toxicité des produits par exemple. [premières études statistiques sur les conditions de travail avec une approche synthétique : 1978 par la DARES, renouvelée en 1984, 1991, 1998 portée sur 20 000 personnes ;complétée en 87 sur l’organisation du travail et données psychologiques 93 puis fusion en 98]. Les human factors permettent de déboucher sur de nombreuses applications, notamment dans la conception d’outils ou d’équipements, la mise en place de normes. Pourtant deux difficultés :variation des situations de travail et des populations d’une part, d’autre part le risque est croire qu’une conformité aux normes suffit.
  • Un autre courant se démarque nettement, en particulier dans les pays francophones, en utilisant le concept d’activité (en partie issu de recherches soviétiques et scandinaves). Cela commence par la distinction entre la tâche (environnement, procédures, objectifs, moyens) et l’activité elle-même : dans le processus de production, l’homme interagit avec son environnement. Il s’agit d’un processus complexe, pour tout type de travail y compris pour le travail répétitif : prise d’informations constante, observation, écoute, raisonnement, choix des gestes à effectuer et exécution, dans un environnement qui peut être instable. L’intérêt est la détermination des facteurs d’instabilité et d’autre part la compréhension des compromis nécessaires à la réalisation de l’activité. Par exemple, la conception d’outils ergonomiques peut se révéler inefficace si dans le même temps le salarié est amené à changer de positions (pour des raisons d’instabilité environnementales).

Nature des conditions de travail[modifier | modifier le code]

Le cadre temporel[modifier | modifier le code]

Le cadre temporel du travail est un sous-ensemble important des conditions de travail : il est d'une grande variété en particulier dans l'industrie avec les rythmes imposés ou le travail posté, mais aussi dans des services comme la restauration ou les hôpitaux. Rentre aussi dans ces paramètres, la durée des déplacements quotidiens entre le domicile et le lieu de travail.

Citons le type d'horaires, la variabilité de la durée quotidienne de travail, les pauses et congés, les heures supplémentaires, le travail de nuit et les horaires décalés, les temps partiels, l'empiètement du travail sur le temps de loisir, etc.

Les rythmes imposés et autres paramètres plus spécifiquement liés à la productivité relèvent de la pression temporelle : ils sont un facteur aggravant des autres conditions vécues ou peuvent transformer de simples exigences qualitatives en contraintes préjudiciables, une déficience partielle en situation ingérable.

Les contraintes physiques[modifier | modifier le code]

Les contraintes physiques sont étroitement liées aux tâches effectuées et à l'environnement :

  • sollicitations mécaniques (efforts, posture pénible, attention permanente, gestes et déplacements répétitifs, secousses et vibrations, ...) ;
  • expositions à diverses nuisances, polluants ou agents chimiques ou biologiques (courants d'air ou intempéries, bruits, poussières et fumées, températures et humidité anormales, produits chimiques volatils, toxiques, radiations, agents pathogènes, ...) ;
  • risques de blessures ou d'accidents qui entrent pour une part dans les contraintes physiques, l'évaluation des risques étant en partie psychologique.

Les facteurs architecturaux telles que les conditions d'éclairage (naturel/artificiel) ou la qualité des locaux (exiguïté, éléments esthétiques, qualité de la climatisation, vue sur l'extérieur, ...) font partie des paramètres physiques.

Ces niveaux de contraintes peuvent être situées à l'aide d'indicateur de pénibilité physique.

L'impact des contraintes physiques est souvent rapide et peu réversible, ainsi l'accumulation d'efforts excessifs entraîne des troubles ou pathologies musculo-squelettiques causant un vieillissement prématuré.

Les sollicitations psychologiques[modifier | modifier le code]

Les sollicitations psychologiques ou psychosociales sont les traits de l'activité et de son cadre qui aboutissent au stress si elles excèdent les capacités de l'individu. Elles peuvent être étroitement liées à l'activité (exigences cognitives) ou dépendre de conditions plus larges (responsabilité, peur latente de l'erreur, rapports interindividuels et ambiance de travail notamment), voire très larges comme la crainte d'être licencié.

La psychopathologie du travail donne lieu à peu de diagnostics. Certains effets sont tout de même remarqués, comme le "burn out", en français le syndrome d'épuisement professionnel (situation de fatigue extrême, particulièrement dans les secteurs sociaux, dans les hôpitaux par exemple). Christophe Dejours (psychiatre et psychanalyste) montre que l’écart croissant entre les efforts déployés et la rémunération provoque une augmentation des risques psychiatriques. Plus encore, ce sont les modifications techniques et environnementales du travail dans l’organisation néo-libérale (le nouvel esprit du capitalisme de E. Chiapello et L. Boltanski) qui peuvent être à l’origine de nouveaux maux (petits troubles de santé : insomnie, douleurs lombaires, harcèlement moral).

Yves Lasfargue montre que les techniques de l'information et de la communication peuvent être sources de pénibilité et engendrer de la fatigue mentale. En particulier, le travail permanent sur une représentation abstraite de la réalité imposé par l'usage d'internet et des « nouvelles technologies » est l'une des sources de la charge mentale. Une autre source de charge mentale est de respecter à la lettre des procédures et des règles du jeu imposées par les logiciels. Yves Lasfargue a introduit la notion d'ergostressie pour désigner le stress lié aux techniques de l'information et de la communication[1].

Le rapport avec le public[modifier | modifier le code]

Avec le développement des activités tertiaires, les activités qui comprennent une interaction quelconque avec un public sont de plus en plus nombreuses : on estime à deux tiers la proportion des employés concernés.

La relation habituelle à un public ajoute de nouveaux paramètres aux composantes temporelles, physiques et mentales des conditions de travail : aux exigences hiérarchiques, se joignent les exigences souvent complexes des personnes rencontrées ou entrevues, toutes exigences qui peuvent ne s'accorder que partiellement avec les conceptions personnelles du salarié.

Les conditions sociales[modifier | modifier le code]

Cette dernière catégorie regroupe indistinctement les facteurs qui dépendent des conditions générales du travail et de l'emploi dans la société et que l'individu amènent avec lui lors de son embauche ou par exemple si l'offre d'emplois se raréfie. Ces facteurs se rattachent aux sollicitations psychologiques dans la mesure où l'excès de la demande sur l'offre durcissant la dépendance du salarié à son emploi (en fonction du type de contrat de travail) accroît son niveau de tension psychique.

Ces conditions sont d'autant plus prégnantes que le salarié est lui-même fortement dépendant de son emploi pour des raisons personnelles (chef de famille, dettes, expérience de chômage...) et qu'il ne dispose pas par ailleurs que de bonnes possibilités d'un nouvel emploi.

Émanant de la conjoncture, ces conditions n'ont pas de limites théoriques ; il suffit par exemple d'imaginer les répercussions sur le travail du moindre signe de développement soudain de la concurrence ou plus directement de difficultés de l'entreprise elle-même.

Situations particulières et individuelles[modifier | modifier le code]

Tous les individus ne sont pas égaux face aux exigences et contraintes d'une activité, ce qui souligne l'importance de :

  • l'orientation et de la sélection professionnelles pour l'accord de l'emploi aux capacités individuelles ;
  • des préoccupations ergonomiques pour l'adaptation des tâches et des postes ;
  • la formation professionnelle pour une meilleure maîtrise et une plus grande autonomie.

Certaines catégories de personnes présentant une vulnérabilité particulière sont particulièrement sensibles aux conditions de travail :

  • les personnes handicapées ;
  • les personnes souffrant de maladies chroniques ou à évolution lente ;
  • les femmes enceintes ;
  • les personnes qui peuvent être considérées comme psychologiquement fragiles (état dépressif, dépendance alcoolique...) ;
  • Les personnes susceptibles de souffrir de discriminations ou de pressions particulières (tâches ou métiers dévalorisés, débutants, intérimaires...).

L'effet de l'âge[modifier | modifier le code]

Le vieillissement des effectifs nécessite des aménagements dans l’organisation du travail. En effet, le parcours travail d’un salarié montre que les modifications physiques d’un salarié se modifient avec l’âge. Le salarié âgé peut rester tout aussi performant, tant du point de vue de la qualité que de l’exécution, simplement ses gestes devront être plus adaptés (exemple d’un ouvrier sur une chaîne qui adapte ses positions pour éviter de recourir à des membres plus fragiles ; pour aménager sa façon de faire, l’espace de travail doit donc être important). Les travailleurs âgés dans une phase d’intensification du travail sont malgré tous les premières victimes, en particulier dans les secteurs exigeant sur le plan physique, avec un effet d’éviction évident, conduisant parfois à la sélectivité. Retour sur les effets de la flexibilité accrue amorcée par les nouveaux modes d’organisation du travail, qui dessinent le contour du nouveau modèle néo libéral.

Cette flexibilité accrue se répercute sur les horaires de travail et de fait sur la vie privée des salariés. Tendance : aujourd’hui 7 contrats sur 10 ne sont pas des contrats normaux (normalité par rapport au code du travail, c'est-à-dire un CDI à temps plein). Le temps partiel est passé de 9 % en 1984 à 18 % à la fin des années 1990. Les conséquences sont multiples et d’autant plus importantes que ce sont les femmes qui sont principalement touchées (plus de 4/5 des temps partiels). Celles-ci ont un rôle social de tout premier ordre dans la famille, notamment dans la prise en charge des enfants. Le chamboulement des horaires de travail peut également entrer en contradiction avec le rythme biologique, dit circadien (24h). Certaines fonctions sont en effets plus actives pour des périodes du cycles. Le rythme de travail peut ainsi entrer en contradiction avec ce rythme comme le décalage avec les repas, l’attention, le rythme du sommeil, etc.

Cette flexibilité se traduit également dans l’incertitude, notamment dans la grande distribution, chez les cadres (il s’agit néanmoins d’un aménagement personnel dans le cadre de forfait), dans le transport (les routiers notamment, dont les horaires dépendent de conditions de travail particulièrement imprévisibles), la maintenance des industries nucléaires.

La situation en France[modifier | modifier le code]

L'impact sur la santé[modifier | modifier le code]

  • En France, le discours public autour de la question de la santé est limité au discours médical restreignant le cadre à l’individu, en occultant le travail. D’où le problème de sa construction sociale et des problèmes de visibilité que cela engendre. D’autre part, l’évaluation scientifique des effets du travail soulève également des interrogations quant aux méthodes à utiliser. Il est par exemple nécessaire de mettre en relation la santé mentale, physique, le cadre de vie général (stress, irritations, douleurs, inconfort). D’autre part, a contrario l’absence de travail peut générer d’autres formes de pathologies, comme la dépression, l’alcoolisme, etc. [[[Jacques Freyssinet]], Le chômage]. La santé peut donc être définie comme telle : « Être en forme, se sentir libre, ce qui implique autant le sentiment d’avoir barre sur les choses que la connaissance et l’acceptation de ses propres limites ; enfin, percevoir la suite des évènements comme une unité susceptible de faire sens et de constituer une histoire. » [Davezies, De la récupération psychique, 1998].
  • En France, les données sont collectées par la CNAM-TS de fait limitée par ses objectifs : mesurer la dépense. Pour les maladies professionnelles, leur définition nécessite un important travail juridique. La reconnaissance d’une maladie professionnelle dépend de son appartenance à une liste limitative de pathologies, liées à certains facteurs. Celle-ci est en constante négociation entre les syndicats et les entrepreneurs, ce qui peut laisser de nombreuses pathologies de côté. Avec ce système extrêmement limité, une comptabilité existe et l’entreprise se fixe ainsi des objectifs chiffrés en la matière.
  • Ordres de grandeur : dans les années 2000, le nombre d’accidents avec arrêt de travail a varié entre 650 000 et 680 000 pour 14 millions de salariés relevant du régime générale de Sécu ; 50 000 à 60 000 ont été qualifiés de graves et ont donné lieu au versement d’une rente permanente ; 700-800 ont entraîné la mort. Sur le plan national, le taux de fréquence des accidents est de 25 accidents avec arrêt de travail/million d’heures travaillées, le taux de gravité est de 1 journée non travaillée/1000 heures travaillées, à long terme une baisse de ces indicateurs est observée mais avec une progression de la gravité moyenne – effet des petits accidents - le nombre de maladies professionnelles dans l’année est de l’ordre de 10 000, en forte augmentation à cause des troubles musculo squelettiques.
  • Les relations travail/santé ne sont ni univoques ni instantanées. Une caractéristique du travail peut avoir plusieurs effets (comme le bruit par exemple). Certains troubles peuvent avoir plusieurs origines, professionnelles et non professionnelles (comme les troubles du sommeil). Dans un autre sens, une dégradation de la santé joue sur la qualité du travail (une douleur d’un membre peut amener à une sollicitation plus importante d’un autre). Parfois les effets sont différés (amiante).
  • Certaines conditions de travail peuvent générer de graves maladies. Pour pouvoir observer les différences d’espérance de vie entre certaines catégories sociales, il est plus probant de s’intéresser aux différences entre les catégories d’une même profession (le niveau de vie est équivalent, les effets dus au travail sont donc mis en lumière). Chaque année entre 5 000 et 10 000 décès sont imputables à des cancers d’origine professionnelle. Le travail jouerait dans la survenue de 5 % des cancers (12 000 par an dus au travail pour partie au moins). La liste des produits cancérigènes évolue en fonction des connaissances scientifiques mais les conditions dans lesquelles ces produits sont nocifs sont plus difficiles à déterminer (quantité, maniement, durée d’exposition). Exemples : poussière de bois, huiles minérales, benzène (protection dans l’industrie chimique mais pas pour les mécaniciens qui les manipulent régulièrement).
  • Pour les agents biologiques, 55 000 salariés sont délibérément exposés (agro-alimentaire) [enquête SUMER]. Le nombre de salariés exposés serait en réalité de 1 200 000 confrontés à des agents biologiques inconnus a priori (personnel soignant par exemple, travaux avec des animaux, élevage…).

Contraintes physiques[modifier | modifier le code]

D’après l’enquête de 2001, TG. La répétition de certains mouvements, déplacements, station debout prolongée peuvent entraîner un risque pour la santé des salariés. La recrudescence des troubles physiques (qui concernent potentiellement deux millions de travailleurs, dans le commerce, les transports), en particulier les troubles musculo-squelettiques peuvent résulter de l’intensification du travail[2], avec par exemple la suppression des pauses informelles, la pression temporelle, les situations d’urgence. Problème : les atteintes MS ne sont très peu reconnues comme telles. Environ 500.000 personnes sont atteintes de MS d’origine professionnelle.

Le bruit  : il y a risque lorsque le bruit dépasse 80 décibels toute la journée ou 130 dBA pour les bruits les plus forts. Il s’agit d’un consensus social, la sensibilité des individus étant variable. D’autre part les conditions dans lesquelles le bruit intervient a son importance selon que le bruit est subi ou produit par le salarié (musique d’ambiance dans certaines activités par exemple) avec des effets fortement négatifs sur le moral (stress, irritabilité…) en outre des conséquences directes (surdité… explicité dans les enquêtes : la différence de perception auditive entre les cadres et les ouvriers est considérable).

Depuis les années 1990 et la pérennisation du chômage, les salariés sont plus attentifs à conserver leur emploi, quitte à fournir des efforts supplémentaires : efforts physiques, mais aussi dépassement de soi, toutes catégories de travailleurs confondues.

Selon le Dr Patrick Legéron, les cas de suicide au travail n'ont commencé à prendre de l'ampleur que depuis les années 2000[3].

Ces nouvelles contraintes de travail peuvent être fatales à certains travailleurs, qui ne résistant pas, mettent fin à leurs jours. Les causes sont multiples : stress, surcharge, harcèlement ou peur de perdre son emploi.

Le lien de cause à effet entre des conditions de travail et le suicide peut être obtenu par une lettre de la personne qui se tue, par des témoignages de l'entourage, du médecin traitant ou du médecin du travail.

En France, les suicides pour cause de conditions de travail sont estimés par le Conseil économique et social à un mort par jour[4] (300 à 400 suicides par an pour des raisons professionnelles). Des derniers cas de suicides médiatisés ont concerné la centrale nucléaire de Chinon (EDF)[5], le Technocentre Renault[6], France Télécom[7], Thales[8].

La fonction publique n'est pas épargnée subissant, selon les syndicats, un rythme effréné de réformes entraînant des suppressions de postes et une insuffisance d'évaluation des risques psychosociaux[9], ni même l'inspection du travail[10], chargé de contrôler la mise en œuvre de la prévention des risques professionnels dans les entreprises et subissant l'« effet miroir » de la plainte des salariés[11].

Les variations sociales des conditions de travail[modifier | modifier le code]

Les conditions de travail sont souvent utilisées dans le discours politiques, ce qui permet notamment de forger une identité collective. L’ouvrier par exemple a été mis en exergue par la CGT, la CFDT a souligné par contre les inégalités entre hommes et femmes, certains avanceront l’idée de l’ouvrier derrière son ordinateur qui surveille un processus automatisé, ou encore la figure du fonctionnaire derrière son bureau ou pour la défense l’infirmière soumise à des conditions de travail précaires. Ces discours peuvent amener à s’éloigner des conditions de travail réelles.

  • Le secteur ouvrier, bien qu’en déclin avec la montée en puissance des services dans l’économie, reste soumis à des conditions extrêmement pénibles sur le plan physique (port de charges lourdes, travail dans la saleté, …). Le machinisme accru s’accompagne d’ailleurs de contraintes supplémentaires pour les ouvriers, notamment par l’importance du travail de nuit : le capital est rentabilisé au maximum au détriment du confort des ouvriers. Ceux-ci restent également soumis à une hiérarchie forte (dispositifs disciplinaires).
  • Les cadres : il s’agit d’une catégorie qui regroupe un large ensemble de professions, cadres de la fonction publique, professeurs et chercheurs, médecins salariés, artistes et journalistes… En matière de conditions de travail, les cadres se distinguent en particulier par une protection physique vis-à-vis de l’environnement : le lieu de travail est propre, ils ont peu d’efforts physiques à réaliser (sauf éventuellement au niveau visuel). Ils disposent d’une forte autonomie pour réaliser leurs objectifs (voir sciences humaines). Ils ne sont donc pas soumis à une taylorisation de l’organisation de travail même s’ils sont contrôlés régulièrement et ont un rythme de travail déterminés par… leurs collègues, les clients ou les usagers. Il s’agit d’une catégorie ambivalente où la relative liberté dont ils disposent se payent avec un investissement personnel assez lourd, notamment sur le plan des horaires (flexibles, ils doivent s’adapter aux demandes des clients, à l’activité exceptionnelle…)
  • Le service public : de nombreux cadres et peu d’ouvriers, avec de nombreuses professions en contact avec le public (enseignants, policiers, infirmières, médecins…) avec des horaires atypiques plus répandus. La variabilité des horaires est plus grande dans les services publics mais elle est mieux régulée. Le problème se situe dans les tensions qui peuvent apparaître dans le contact avec les usagers (population pauvre de plus en plus nombreuse).
  • Les indépendants : lorsque les professions se rapprochent, les conditions de travail sont semblables. Du point de vue des conditions de travail, les petits exploitants sont en première ligne face au marché. Ils peuvent bénéficier de l’organisation de la firme pour éviter le contact direct avec la clientèle mais les contraintes sur les horaires sont très fortes (1/2 déclare finir leur journée 11h après l’avoir commencée, plus 1/3 travail 6/7). D’autre part ces conditions pénibles sont acceptées comme faisant partie du travail (il faut être sous pression pour réussir…). Il faut cependant distinguer les petits entrepreneurs des PDG des plus grandes entreprises qui peuvent sous traiter à loisir.
  • Conditions de travail et segment de la main d’œuvre – Les ouvrières. L’installation de la taylorisation s’est faite contre un haut niveau de salaire. Les femmes n’en ont pas bénéficié du fait de la domination masculine, des considérations concernant leur statut (il s’agirait d’un salaire d’appoint). Auparavant les femmes pouvaient évoluer vers des emplois de service avec de meilleures conditions. Aujourd’hui cette précarité s’est reproduit dans les services. Le problème est qu’une partie des femmes ont intériorisé ce type de comportement.

Emploi précaire, travail dégradé. Les conditions de travail sont de fait plus dégradées, que ce soit en ce qui concerne l'environnement, le rythme, la prévention,… Cela se retrouve d’ailleurs dans le nombre d’accidents, les horaires flexibles, etc. Ces conditions sont d’autant plus acceptées que les précaires souhaitent être embauchés définitivement.

  • Comparaisons européennes : étude (95) de la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail. Globalement, les résultats laissent à penser que le lien entre croissance et conditions de travail est positif. En effet, la comparaison entre des pays ayant un retard dans le développement économique (la Grèce) et des pays plus avancés en la matière montre de fortes disparités. Pourtant, en étudiant de plus près le cas de certains pays, notamment la France, le lien n’est peut-être pas aussi évident (conditions médiocres en ce qui concerne la pénibilité physique par exemple).

L’organisation du travail[modifier | modifier le code]

L’organisation est primordiale pour réussir à mettre en place de bonnes conditions de travail, à l’image des routiers (temps pour les déchargements de marchandises), pour la construction du savoir-faire de prudence dans le bâtiment (Dejours montre que la stabilité des effectifs joue positivement).

  • D’une part, il apparaît que les formes anciennes d’organisation du travail sont néfastes pour le salarié. D’une part du fait de l’aspect totalitaire dans l’organisation familiale/domestique qui rejaillit jusque dans la vie privée. L’organisation taylorienne quant à elle a de nombreux impacts, tant sur le plan physique que sur les capacités cognitives des salariés (ennuie profond des salariés).
  • Les nouvelles organisations sont en revanche plus exigeante sur le plan de l'intensité. En effet, S. Volkof distingue deux types de contraintes : industrielle et marchande. La contrainte industrielle se traduit par des normes de production fixée pour les salariés. La contrainte marchande se constitue par le besoin d’adaptation à la demande. Alors qu’au début des années 1980 les deux contraintes étaient distinctes, celles-ci tendent de plus en plus à s’accumuler : exigence d’une productivité minimale pour le salarié avec de surcroît adaptation aux périodes de pointes (Cf. Thomas Coutrot). Pour le salarié, cela se traduit par des rythmes élevés et des situations d’urgence perturbatrices et néfastes sur le plan nerveux.
  • Conséquences de l’intensification : hausse des rythmes, donc surcroît d’efforts requis. L’intensité accrue est ressentie par l’organisme comme une agression, celui-ci réagit alors par une rigidification, c’est-à-dire une contraction des muscles, cause des douleurs. L’urgence ne permet nécessairement pas d’adopter des postures optimales. C’est le cas en particulier pour les emplois cumulant les deux types de contraintes, que ce soit dans l’industrie automobile (travail à la chaîne et diversification) et dans les services (santé, distribution). À terme, cela peut se concrétiser par des infrapathologies (des pathologies non graves à court terme mais qui peuvent se transformer en gêne constante à long terme, comme pour les cervicales…). Par comparaison, les enquêtes statistiques montrent clairement la différence avec les salarié ne subissant pas ces contraintes.

Les aspects psychologiques sont en revanche plus importants. À court/moyen terme certains individus vont trouver cette intensification stimulante, vont s’investir de manière plus forte dans leur travail au risque de déborder sur la vie privée. À long terme cependant les défenses des individus peuvent être débordées. Le surcroît d’investissement peut se révéler alors nuisible, lié à la peur (Dejours) de perdre son emploi ou de ne pas être estimé à la hauteur. La concentration est restreinte sur ses seules activités en cours, définies dans l’urgence. L’autonomie dans le travail se traduit par des pertes de contrôles sur le travail (urgence), sur la vie, sur le temps (flexibilité), la trajectoire professionnelle (précarisation).

  • Bonnes et mauvaises organisation : la qualité des conditions de travail découle directement des choix d’organisation : si les pièces arrivent en retard sur une chaîne, il faudra les monter en urgence, si une intervention sur un chantier nécessite plusieurs corps de métier, il faut une bonne coordination pour éviter un certain nombre de risques, de même pour le guichetier soumis à la clientèle. Une distance entre groupes sociaux dans l’entreprise peut freiner directement les possibilités de mettre en place une bonne organisation.
  • Robert Karasek (qui a établi un modèle de stress) montre cependant que le bien être au travail (psychologique) est d’ordre multidimensionnel avec le degré d’autonomie accordé au salarié, le degré d’exigence et le soutien des collègues. En fait il s’agit de replacer au centre l’environnement entourant le salarié afin de bien prendre en compte les innovations organisationnelles. Ainsi l’intensification peut avoir différents effets selon que le salarié a les moyens de faire face à cette situation (matériel, personnel…) ou non.

Dès lors, la définition d’une bonne organisation devient restrictive : il faut pouvoir donner une relative autonomie au salarié, assurer une certaine stabilité en matière de carrière et d’horaires, limiter les situations d’urgence… Se pose également le problème de la notation dans les grandes entreprises : la méritocratie peut être bénéfique dans certains cas, notamment pour les salariés performants, issus de l’école et habitué à cette procédure de notation. Cette forme peut être ambivalente dans la mesure où la pression constante produit des attentes du salarié en matière de carrière et de valorisation, qui ne peuvent toujours être satisfaites. Cette pression ne peut être perpétuellement supportée, au risque d’un épuisement. D’autre part les carrières peuvent être influencées par des évènements personnels, comme la maternité pour les femmes. Le risque alors est de tout sacrifier au détriment de la vie personnelle.

Évolution des conditions de travail[modifier | modifier le code]

Entre le début du XXe et le début du XXIe siècle, l’évolution des conditions de travail semble s'être améliorée avec la disparition progressive de tâches insalubres et l’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité. D’autre part, de profondes mutations dans la structure de l’emploi en France ont elles-mêmes eu des répercussions sur l’organisation du travail, avec notamment la montée en puissance des services. Pourtant les progrès ne sont pas automatiques et c’est par l’intervention de l’ensemble des acteurs concernés qu’interviennent ces modifications, à travers l’espace socio-politique.

La dématérialisation du travail intervenue à partir des années 1970 semble limitée. D’un côté des contraintes physiques sont écartées, des conditions de sécurité sont améliorées, les tâches les plus contraignantes peuvent être écartées (peinture par exemple), mais d’un autre côté cela exige des équipements lourds et coûteux et donc une maintenance importante. Les conséquences sont donc à nuancer puisque cela entraîne une hausse des horaires de nuit, de nouvelles postures contraignantes.

L’insertion de l’outil informatique est également un exemple des effets ambivalents que le progrès peut apporter. D’un côté celui-ci apporte un certain degré d’autonomie pour le travailleur et réduit également les contraintes physiques (pour les ouvriers par exemple). Cependant ils sont également mis directement en contact avec le marché : une nouvelle contrainte psychologique. Acteurs concernés : marché (théorie des différences compensatoires), action publique (réglementation), syndicats, travailleurs (phénomènes de défense).

Facteurs influençant l'évolution des conditions de travail[modifier | modifier le code]

La qualité des conditions de travail résulte des choix et des moyens de l'employeur ou du travailleur indépendant. Ces choix sont influencés par sa perception du contexte (règlements, normes, situation du marché du travail, coût relatif des différentes option, etc. ), par ses valeurs et son éthique personnelle.

Les employés peuvent intervenir en faveur d'une amélioration des conditions de travail au travers de la relation syndicale et pour les grandes entreprises au travers des responsables du Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, ainsi que par des mouvements sociaux. Un rapport de force favorable aux salariés ou à l'employeur peut avoir pour conséquence une amélioration ou une dégradation des conditions de travail. À l'inverse, une désorganisation des salariés couplée à un contexte de laxisme législatif dans ce domaine entrainera une dégradation de ces conditions.

Exemples[modifier | modifier le code]

  • Facteur syndical : la capacité d'organisation des travailleurs conditionne le rapport de force, un syndicat puissant pourra obtenir plus qu'un syndicat faible, un patronat affaiblit devra céder plus de choses.
  • Facteur développement : le niveau de vie de la zone joue sur ce qu'est obligé d'offrir l'employeur en salaire comme en conditions de travail. Il peut arriver (c'est le cas par exemple pour une marque française de grande distribution en Thaïlande, et cela l'avait été pour des constructeurs américains d'ordinateurs en France) que l'employeur ait un parti-pris d'offrir des salaires supérieurs à la moyenne afin de s'assurer le choix des meilleurs éléments pour son expansion.
  • Facteur chômage : la situation du marché du travail peut influer sur les conditions de travail. Par exemple, à la libération, le patronat français était politiquement affaibli en raison de la collaboration de nombreux chefs d'entreprise, ce qui, conjointement avec la faiblesse du taux de chômage, a entraîné une amélioration des conditions de travail.
  • Facteur gouvernement : le gouvernement peut choisir via le code du travail de donner plus ou moins de droits ou de pouvoirs aux salariés, aux acteurs syndicaux, aux médecins du travail, au service d'hygiène...
  • Facteur boursier : sans lien rationnel avec la réalité de l'entreprise, les actionnaires peuvent réclamer une augmentation de leurs dividendes, ce qui pourra se traduire par une dégradation des conditions de travail au profit d'une meilleure rentabilité à court terme, s'il y a défaillance du facteur syndical.
  • Facteur culturel: certains secteurs professionnels comme le conseil en stratégie[12] ou la banque d'affaire exposent structurellement leurs salariés à des rythmes de travail plus élevés que la moyenne. Ces conditions de travail sont généralement acceptées par les salariés de ces secteurs en contre-partie d'une rémunération plus élevée que la moyenne.

La tentation est grande pour des multinationales de localiser leur production là où les droits des travailleurs sont moindres. L'acte d'achat des consommateurs, qui peut faire jouer des critères éthiques est l'un des moyens d'influencer cette tendance. Une autre est l'internationalisation de l'action syndicale et sa coordination avec des ONG environnementales, associations de consommateurs...

Le concept de travail décent[modifier | modifier le code]

L’Organisation internationale du travail (OIT) s’efforce de faire la promotion du concept de travail décent (decent work en anglais)[13] comme le moyen d’identifier les priorités majeures de l’Organisation. Il est fondé sur l’idée que le travail est source de dignité personnelle, de stabilité familiale, de paix dans la communauté et de démocratie, de croissance économique qui augmente les possibilités d’emploi productif et de développement d’entreprises.

L'objectif global du travail décent est d'apporter un changement positif dans la vie de chacun aux niveaux national et local. Pour progresser, il faut aussi agir au niveau mondial. L’agenda pour le travail décent de l’OIT identifie quatre objectifs stratégiques : - création d’emplois décents et productifs ; - promotion de l’accès aux systèmes de protection sociale ; - respect des normes de travail fondamentales ; - dialogue plus important entre les partenaires sociaux. Ces objectifs s’appliquent à tous les travailleurs : femmes et hommes, salariés ou indépendants, les économies formelles ou informelles, les secteurs privés et publics, et toutes les activités économiques, y compris la manufacture, l’agriculture, le travail de bureau, le travail intérimaire ou à domicile. Selon l’OIT, « un travail décent représente l’ensemble des aspirations des gens en ce qui concerne leur vie professionnelle » - aspirations concernant les possibilités et le revenu, les droits et la reconnaissance, la stabilité familiale, le développement personnel, l’équité et l’égalité entre les sexes.

Quelques chiffres[modifier | modifier le code]

Même si les conditions de travail ne sont plus celles de 1880, on compte chaque année, en France, environ 750 accidents de travail mortels, 4 500 accidents graves avec handicap, 700 000 accidents de travail avec arrêts, des dizaines de milliers de cas de maladies professionnelles, ainsi qu'un nombre de suicides au travail supérieur à 370.

Dans le monde, on compte 2 millions de morts d'un accident de travail chaque année (1 tous les 15 secondes), 350 000 par accident direct et le reste par la suite de maladies (dont 400 000 par l'exposition à des produits chimiques nocifs). L'OIT compte 160 millions de victimes de maladies professionnelles.

Sources[modifier | modifier le code]

  • Marie-France Cristofari, Bilan des sources quantitatives dans le champ de la santé et de l'itinéraire professionnel, Centre d'études de l'emploi, octobre 2003.

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Yves Lasfargue, Halte aux absurdités technologiques, Éditions d'Organisation, pp. 47 à 63
  2. Cf. Thomas Coutrot, "L'entreprise néolibérale, nouvelle utopie capitaliste?"
  3. Interview du Dr Patrick Legeron, Impact Médecine, n° 192
  4. Article de l'Express, Conditions de travail : un suicide par jour, 14 mars 2007
  5. Le grand malaise des employés du nucléaire, Sébastien Darsy, 26 avril 2011 : « Entre 2004 et 2007, quatre employés du site de Chinon se sont donné la mort »
  6. Nouveau suicide d'un salarié de Renault reconnu comme accident du travail, L'Express.fr-L'Expansion.com, 9 mars 2010
  7. France Télécom : un salarié s'immole par le feu devant son ancien site de Mérignac, 26 avril 2011
  8. Nouveau suicide chez Thalès, La Tribune, 14 février 2010
  9. Reportage France2 sur 2424actu.fr, 6 mai 2011 : ministère du travail : 11 tentatives de suicide en 2010, ministère de l'Écologie : 19 suicides en 2010, ministère du Budget : 25 suicides en 2009, Pôle emploi : 4 tentatives, 1 suicide en 2009, police : 33 suicides en 2009 - Sources Le Parisien/CGT/SNUI
  10. Suicide d'un inspecteur du travail dans les locaux du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé, 4 mai 2011.
  11. L'inspection du travail et l'effet miroir Point de vue, L'Humanité, 16 mai 2011.
  12. http://etudedecas.fr/la-relation-au-temps-des-consultants-est-a-bien-integrer-lors-de-vos-entretiens-de-consulting/
  13. http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--fr/index.htm agenda du travail décent de l'Organisation internationale du travail (OIT)

Annexes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

Filmographie[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]