Droit du travail en France

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Le droit du travail est une branche du droit social qui régit les relations entre les employeurs et les salariés sous la forme du contrat de travail. En France, ces relations sont caractérisées par l'existence d'un lien de subordination juridique des salariés à leurs employeurs. Dès lors, le droit du travail a pour objet d'encadrer cette subordination et de limiter le déséquilibre entre les parties au contrat de travail. Les règles du droit du travail ne s'appliquent pas aux agents titulaires et contractuels de droit public, et aux travailleurs indépendants.

Le droit du travail comporte certains enjeux politiques, économiques et sociaux. En déterminant les conditions d'emploi actuelles des salariés, le droit du travail exerce une influence sur le marché de l'emploi présent et à venir. Il exerce également une influence sur la compétitivité économique des entreprises et de l'économie nationale. Le problème d'une réforme du droit du travail, de son éventualité et de ses modalités suscite de nombreux débats.

Sommaire

Définition[modifier | modifier le code]

Contenu[modifier | modifier le code]

Il est possible de définir le droit du travail (« français ») comme « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire[1] ».

Le droit du travail ne s’applique qu’aux salariés du secteur privé[2]. Ce sont ceux qui perçoivent un salaire dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. Ils se placent sous la subordination du chef d'entreprise qui acquiert le droit de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner disciplinairement les manquements.

Sont donc exclus du droit du travail subordonné :

  • les artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs indépendants ;
  • les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un statut de droit public).

Identification[modifier | modifier le code]

Le droit du travail est parfois improprement nommé droit social. Cette seconde discipline est toutefois plus large, puisqu'elle englobe également le droit de la protection sociale.

Mais le droit du travail au sens propre est le droit du travail subordonné qui règle les rapports des salariés avec leurs employeurs sous l'autorité duquel ils accomplissent un travail en l'échange d'un salaire.

Histoire[modifier | modifier le code]

Articles détaillés : Droit social et Droit du travail.

Avant la Révolution française[modifier | modifier le code]

Avant la Révolution française, la réglementation du travail était structurée d'une manière très différente d'aujourd'hui. Cette réglementation était définie dans chaque ville par métier, par des communautés de métier que l'on a appelées à la fin de l'Ancien Régime des « corporations »[3]. La réglementation portait non seulement sur l'organisation du travail, mais aussi sur la production (normes, qualité, etc.) et la commercialisation des produits. Le Livre des métiers rédigé en 1268 par Étienne Boileau, prévôt de Paris à la fin du règne de saint Louis, en est une illustration marquante.

Révolution française[modifier | modifier le code]

Par suite d'abus dans le système corporatif de l'Ancien Régime, le principe d'égalité devant la loi a été proclamé à la Révolution française :

« La Loi est l'expression de la volonté générale. Tous les Citoyens ont droit de concourir personnellement, ou par leurs représentants, à sa formation. Elle doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. » (article 6 de la déclaration de 1789)

Ce principe découle des théories du contrat social, et plus particulièrement du Contrat social de Jean-Jacques Rousseau. Les corporations ont été supprimées par le décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791, confirmé par la loi Le Chapelier du 14 juin 1791, qui interdisait en outre les rassemblements ouvriers et paysans.

Après la Révolution française[modifier | modifier le code]

Il en a résulté que le droit du travail, au sens contemporain du terme, s'est formé à la fin du XIXe siècle, après l'autorisation des syndicats par la loi Waldeck-Rousseau en 1884. Le XIXe siècle a en effet vu l'apparition, avec la révolution industrielle, d'une nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus de la paysannerie. La première loi du travail, celle du 22 mars 1841, a consisté à limiter le temps de travail pour les enfants : l'âge d'admission est fixé à 8 ans. De 8 à 12 ans pas plus de huit heures par jour divisé par un repos, pas plus de douze heures par jour pour les mineurs de 12 à 16 ans, et le travail de nuit est interdit pour les enfants de moins de 13 ans. À l'occasion de ce texte, seront mis en place des inspecteurs qui auront pour mission de vérifier l'application de la réglementation. Regrettons que ces inspecteurs soient liés par les intérêts de leur profession. Il faudra attendre 1874, en réalité, pour voir naître une « véritable » première législation en matière de droit contrôlée par un corps d'inspection étatique.

En parallèle, le Second Empire abolit le délit de coalition en 1864 tout en créant une nouvelle infraction qui est celle d'entrave à la liberté du travail, le droit de grève ne sera reconnu qu'en 1946. Les associations demeurent interdites (interdiction issue de la loi Le Chapelier des 14 et 17 juin 1791). En 1868, une loi intervient pour tolérer les chambres syndicales avant que la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 ne légalise les syndicats (proclamation de la liberté syndicale : liberté de constituer et liberté d'adhérer).

Les sources du droit du travail[modifier | modifier le code]

Les normes du droit du travail français sont issues de sources internationales, nationales et professionnelles. La coexistence de ces différentes sources suppose une articulation particulière des normes, dont l'application peut varier selon les conditions d'emploi des salariés.

Les sources internationales comprennent en premier lieu les conventions de l'Organisation internationale du travail ratifiées par la France. Elles comprennent également les conventions du Conseil de l'Europe, à savoir la Convention européenne des droits de l'homme et la Charte sociale européenne, et la jurisprudence de la CEDH. Enfin, le droit du travail est composé des normes de droit communautaire, principalement issues des actes de droit dérivé unilatéral. Malgré l'existence de normes de politique sociale, la Cour de justice des communautés européennes tend aujourd'hui à subordonner les droits sociaux aux libertés et droits économiques.

Le droit du travail relève, en droit national, des compétences législatives et réglementaires prévues aux articles 34 et 37 de la Constitution. Certaines de ces normes étatiques sont élaborées suivant une politique contractuelle de négociation avec les organisations syndicales et patronales. Par ailleurs, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, et dans une moindre mesure, celle du Conseil d'État, constituent une source d'importance variable du droit du travail.

Enfin, le droit du travail est composée des normes d'origine professionnelle, dont l'étendue et la force obligatoire est déterminée par les lois, et par les règles d'articulation des sources. Au niveau local, régional ou national, les conventions collectives régissent les relations de travail au sein d'une ou plusieurs catégories d'emploi. Les relations de travail individuelles sont en outre régies par les règles issues du contrat de travail, de l'usage et de l'engagement unilatéral, et du règlement intérieur.

Sources internationales[modifier | modifier le code]

183 États souverains sont membres de cette organisation internationale qui existe depuis 1919.

Ses compétences et attributions sont diverses. En termes de sources juridiques, elle a pour vocation l'élaboration de conventions internationales ainsi que leur adoption. Elle a un pouvoir de sanction à l'égard des États membres qui se soustraient à ces règles et peut émettre des décisions ainsi que des recommandations.

(Ne pas confondre avec le Conseil de l'Union Européenne, car malgré son intitulé, cette institution n'est pas intégrée dans l'Union Européenne à proprement parler)

Sur le moyen de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales, cette institution forte de 47 États membres (pas seulement dans l'Union Européenne d'ailleurs, comme la Russie) énumère certains droits parmi lesquels les plus fondamentaux. (droits sociaux, liberté syndicale, etc...).

Ils peuvent être signés entre les États pour l'harmonisation des salariés ressortissants. Ils peuvent être bilatéraux ou multilatéraux.

Sources européennes[modifier | modifier le code]

Le droit européen (avant, 2005 et cette histoire de Traité Constitutionnel Européen, on parlait généralement plus de droit communautaire), c'est un ensemble de règles concernant les États membres de l'Union européenne qui correspond à une certaine collection de traités internationaux les liant ensemble en "élargissant" le nombre d'États membres en question.

Voici, préalablement, un tableau présentant les différents traités (à l'exclusion des traités antérieurs concernant le Benelux).

Traité Date Dispositions
Traité de Rome 1957 Amélioration des conditions de vie de travail et de main d'œuvre permettant une égalisation du progrès. Égalité de rémunération sans discrimination sexuelle.
Acte Unique Européen 1986 La Commission développe le dialogue social au niveau européen. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Traité de Maastricht 1992 Négociation collective au niveau communautaire européen.
Traité d'Amsterdam 1997 Coordination des stratégies des États Membres dans les domaines liés à l'emploi.
Traité de Nice 2001
Traité de Lisbonne 2009 Intégration de la charte des droits fondamentaux dans le droit européen avec valeur juridique contraignante.

Sources nationales[modifier | modifier le code]

Les institutions du droit du travail[modifier | modifier le code]

L'application du droit du travail implique de nombreuses institutions aux rôles et aux compétences complémentaires. Certaines institutions sont spécifiques voire emblématiques du droit du travail (inspection et médecine du travail), d'autres sont des institutions ayant compétence générale dans le domaine du droit (tribunaux des ordres judiciaires et administratifs).

Les institutions administratives ont pour fonction de veiller à l'application des normes du droit du travail, et plus particulièrement d'assurer la protection effective des salariés travaillant dans une Entreprise ou autre. L'inspection du travail est une institution administrative déconcentrée dans les départements. Les membres de cette institution ont une compétence générale pour l'application du droit du travail, et une compétence spéciale en matière de santé et de sécurité au travail. La médecine du travail est une institution ayant vocation à prévenir les pathologies induites par le travail, à savoir les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les juridictions de l'ordre judiciaire sont compétentes pour appliquer les normes du droit du travail dans les litiges entre les employeurs et leurs salariés. À cet effet, le Conseil des prud'hommes est une juridiction de première instance, composée de juges salariés et employeurs, chargée de trancher les litiges nés de l'exécution du contrat de travail. Le Tribunal d'instance et le Tribunal de grande instance sont d'autres juridictions de première instance, compétentes en matière de litiges collectifs du droit du travail. Enfin, les juridictions de l'ordre administratif sont compétentes pour apprécier la légalité des normes réglementaires, et des décisions des institutions administratives du droit du travail.

Les syndicats de salariés et leurs représentants exercent des fonctions de défense des intérêts individuels collectifs et de revendication professionnelle à de multiples échelles. Les confédérations syndicales représentatives sont chargées de négocier les accords nationaux et interprofessionnels, et les conventions collectives de branche. Au niveau de l'entreprise et de ses établissements, les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale sont des salariés, membres d'une organisation syndicale, ayant le monopole de la revendication et de la négociation. Ces représentants syndicaux sont également chargés de défendre et de représenter les salariés dans les contentieux du droit du travail.

Les problèmes du droit du travail[modifier | modifier le code]

Les seuils d'effectif[modifier | modifier le code]

Selon l'effectif d'une entreprise, on peut savoir quelles sont les modalités du code du travail qui s'y appliquent. C'est dans les articles L1111-2 et L1111-3 du Code du Travail qu'il faut observer les nomenclatures. Elles sont importantes car elles permettent de se prévaloir de droits spécifiques dans le cadre du droit du travail qui, lui, est très global. En général, les titulaires d'un CAE, d'un CIE, les apprentis, et ceux qui font un contrat de professionnalisation ne sont pas comptabilisés à proprement parler dans l'effectif. Par contre, on les prend en compte, bien sur, pour la tarification des risques d'accidents et des maladies professionnelles.

En fonction des seuils d'effectif, les patrons ont certaines obligations qui sont les suivantes :

  • Entreprises de plus de 11 salariés

À partir de ce seuil, l'entreprise aura pour obligation de désigner des Délégués du personnel. S'il se trouvent des salariés dans l'entreprise qui sont élus au conseil de prud'hommes, l'employeur a l'obligation de les libérer pour l'exercice de leurs fonctions.

  • Entreprises de plus de 20 salariés

L'entreprise cumule avec les obligations précitées (pour plus de onze salariés) les obligations suivantes :

  • elle doit avoir un règlement intérieur passé ce stade ;
  • elle doit appliquer le principe de repos compensateur ;
  • si elle n'emploie pas, dans ses effectifs, 6% de travailleurs handicapés, elle est en infraction.
  • Entreprises de plus de 25 salariés

Là encore, l'entreprise cumule avec les obligations de celles qui sont concernées par les deux précédents paragraphes une obligation supplémentaire : des élections des délégués du personnel dans le cadre de collèges distincts.

  • Entreprises de plus de 50 salariés

Passé ce seuil, l'entreprise se voit cumuler avec les obligations mentionnées ci-dessus un nombre important d'obligations supplémentaires. C'est un seuil déterminant, celui des entreprises supérieures à 50 salariés. Voici les obligations à observer dans ce cas :

  • Entreprises de plus de 200 salariés

L'entreprise doit respecter, là encore, les obligations énumérées ci-dessus.

  • Entreprises de plus de 300 salariés

Aux obligations précitées s'ajoutent les suivantes :

  • L'entreprise doit faire un bilan social annuel sous peine de délit d'entrave (c'est l'obligation la plus contraignante passée ce seuil).
  • Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sont négociée tous les trois ans.
  • Dans ce cadre, c'est le comité d'entreprise qui a des obligations : il doit délivrer des informations sur la productivité et la production de l'entreprise dans un rapport annuel et communiquer des documents prévisionnels de gestion/information tous les trois mois.
  • Une commission d'information et d'aide au logement intègre le comité d'entreprise.
  • La gestion prévisionnelle des emplois aussi doit répondre à un délai triennal.
  • Entreprises de plus de 500 salariés

Elles doivent observer les obligations mentionnées ci-dessus. En outre :

  • Elles ont l'obligation de dédier un local médical avec la présence d'un infirmier ou d'une infirmière, et ce, même pour les entreprises qui ne font pas partie du secteur industriel pour lesquels cette disposition est obligatoire une fois passé le seuil de 200 salariés.
  • Il y a un délégué syndical supplémentaire
  • Un service social devient obligatoire pour la majeure partie des secteurs d'activité.
  • Entreprises de plus de 1000 salariés

Toutes les obligations ci-dessus doivent être observées en plus des suivantes :

  • Dans les locaux médicaux, on passe d'un à deux infirmiers (ou infirmières) obligatoire.
  • Entreprises de plus de 2000 salariés

L'entreprise cumule avec les obligations citées ci-dessus :

  • Celle d'un (e) troisième infirmier(e) (quatrième pour les industries) pour chaque établissement.
  • Pour chaque établissement de plus de 50 salariés, un délégué central syndical d'entreprise doit être prévu.

La flexibilité du marché du travail[modifier | modifier le code]

L'assouplissement de la durée du travail[modifier | modifier le code]

Le maintien d'une durée légale de référence[modifier | modifier le code]
La modulation du temps du travail[modifier | modifier le code]

L'assouplissement de la rupture du contrat de travail[modifier | modifier le code]

L'encadrement du licenciement et de la démission[modifier | modifier le code]
Les modes alternatifs de rupture[modifier | modifier le code]

Les politiques de l'emploi[modifier | modifier le code]

L'accès au marché de l'emploi[modifier | modifier le code]

La sécurisation des parcours professionnels[modifier | modifier le code]

Le droit à la formation professionnelle[modifier | modifier le code]

Les salariés peuvent au travers du DIF (Droit Individuel à la Formation), poursuivre leurs processus de formation au cours de leur contrat de travail. Cela peut s'appliquer dans les domaines suivants :

  • langue vivante
  • informatique
  • gestion du stress.
Les dispositifs d'aide au reclassement[modifier | modifier le code]

La construction de la démocratie sociale[modifier | modifier le code]

La sécurité au travail[modifier | modifier le code]

Le droit du travail a également défini très tôt la responsabilité civile du commettant (l'employeur) lorsque le commis (l'employé) causait un accident : l'employeur s'enrichissant du travail des employés, c'est logiquement à lui d'assumer le risque relatif à ce travail.

La jurisprudence interne impose à l'employeur une obligation de sécurité de résultat. Il s'agit d'une responsabilité sans faute : il ne peut s'exonérer en démontrant ne pas avoir commis de faute.

Les risques sanitaires[modifier | modifier le code]

La sécurité des conditions de travail[modifier | modifier le code]
Les accidents du travail et les maladies professionnelles[modifier | modifier le code]
Article principal : Accidents du travail en France.

En cas d'accident de travail non responsable, ou de l'apparition de maladies dues à ses conditions de travail, risquant de laisser des séquelles physiques ou nécessitant des soins plus ou moins coûteux chez le salarié, celui-ci doit pouvoir être indemnisé par son employeur[réf. nécessaire] qui prendra en charge tous les soins dont il a besoin.

Les risques psychologiques[modifier | modifier le code]

Le harcèlement moral[modifier | modifier le code]

L'usage de la langue française[modifier | modifier le code]

L'usage de la langue française est régi par les dispositions des articles 3 et 4 du décret no 95-240 du 3 mars 1995 pris pour l’application de la Loi Toubon (loi no 94-665 du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française, Journal officiel no 55 du 5 mars 1995).

L'article 3 de ce décret dispose en particulier :

« Le fait de ne pas mettre à la disposition d’un salarié une version en langue française d’un document comportant des obligations à l’égard de ce salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l’exécution de son travail est puni de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe »

Cette disposition, prévue dans l'ancien Code du travail à l'article L.122-39-1, est désormais codifiée à l'article L1321-6.

Les disciplines connexes au droit du travail[modifier | modifier le code]

Le droit des obligations[modifier | modifier le code]

Article détaillé : Droit des obligations en France.

Le droit des obligations est la branche du droit civil qui régit la formation et l'exécution des contrats. Les dispositions du Code civil s'appliquent aux contrats de travail. En effet, l’article L121-1 du Code du travail précise que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. La validité du contrat de travail est donc soumise à des conditions de fond et des conditions de forme.

Concernant les conditions de fond, le contrat de travail est subordonné à l’article 1108 du Code civil qui énumère quatre conditions indispensables à la validité de tout contrat et donc du contrat de travail. L’absence de ces conditions est sanctionnée par la nullité. Le contrat nul cessera de produire effet mais n’entraîne pas l’anéantissement rétroactif du contrat qui est à exécution successive. Dès lors, le salarié conserve le droit à ses salaires et même aux salaires impayés sauf application éventuelle de la règle nemo auditur.


- Première condition : le consentement. Le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme par l’échange des consentements. Le contrat de travail ne doit pas être fondé sur un consentement vicié par l’erreur, le dol ou la violence. Ces vices sont susceptibles d’affecter la validité du contrat du fait de son caractère intuitu personae du moins à l’égard de l’employeur. Il s’agit de dissimulation ou d’omission du salarié lors de la conclusion du contrat. Généralement, les juges refusent à l’employeur le droit de se prévaloir d’une erreur ou d’un dol lié à une qualité du salarié qui en réalité s’est avérée sans incidence sur sa capacité à exécuter la prestation de travail.

- Deuxième condition : La capacité. Les règles de capacité de droit commun s’appliquent : en particulier, les mineurs non émancipés ne peuvent s’engager seul à un service et doivent obtenir l’autorisation expresse ou tacite de leur représentant légal. Les majeurs sous tutelle doivent être représentés, mais le juge peut autoriser la conclusion de certains actes dont le contrat de travail à l’incapable seul ou assisté de son tuteur.

- Troisième condition : L’objet du contrat de travail doit exister. Selon une analyse classique, l’objet de l’obligation de l’employeur est la rémunération et l’objet de l’obligation pour le salarié est l’activité promise.

- Quatrième condition : la cause. Conformément au droit commun, seule la cause déterminante est retenue. Les simples mobiles ne sont pas un motif d'annulation du contrat. L’objet et la cause ne doivent être ni immoraux, ni illicite. Les causes illicites sont rarement retenues. Ainsi les exemples classiques fournis par la jurisprudence sont annulation d’un contrat de travail pour le maintien de relations adultères ou l'annulation du contrat d’une femme de chambre employée dans une maison de tolérance.

Concernant les règles de forme, la conclusion du contrat de travail est marquée par une absence de formalisme. C’est ce qui se dégage de l’article L121-1 du Code du travail qu’il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. On admet aussi bien un écrit (y compris électronique) ou un contrat verbal.


Toutefois, le Code du travail aménage [4]. Ainsi, les règles du droit du travail reconnaissent et aménagent le déséquilibre entre l'employeur et le salarié, alors que le droit civil consacre l'égalité des parties. Par ailleurs, le Code du travail reconnaît la portée obligatoire des conventions collectives pour les employeurs non signataires[5], en contradiction avec la règle de portée relative des contrats prévue par l'article 1165 du Code civil[6].

Le droit de la sécurité sociale[modifier | modifier le code]

Le droit pénal du travail[modifier | modifier le code]

La sociologie du travail[modifier | modifier le code]

Critique[modifier | modifier le code]

Le code du travail français compte plus de 4 000 articles, contre 200 pour la Suisse, mais la comparaison est peu probante, car il n'y a pas à proprement parler un code du travail en Suisse[7]. La complexité[non neutre] du droit du travail en France pose des problèmes de sécurité juridique[réf. nécessaire]. Xavier Darcos a demandé en février 2010 à Franck Mougin, DRH de Vinci, de remettre un rapport sur la simplification du droit du travail. Un colloque tenu le jeudi 12 septembre 2013 dans les locaux de l’Assemblée nationale a posé la question de savoir si le droit du travail est un frein à la compétitivité française[8].

Références[modifier | modifier le code]

  1. Professeur Gérard Lyon-Caen
  2. Par opposition aux salariés du secteur public (les fonctionnaires par exemple), ces derniers étant soumis à des statuts particuliers très divers suivant les professions, et aux indépendants (commerçants, artisans etc.)
  3. Une terminologie voisine a subsisté dans la fonction publique française avec la notion de corps
  4. http://www.cours-de-droit.net/cours-de-droit-du-travail/cours-de-droit-du-travail,r426672.html
  5. « Articles L2261-2 et suiv. du Code du travail ».
  6. « Article 1165 du Code civil »
  7. [1].
  8. Le droit du travail, un frein à la compétitivité ? Colloque à l’Assemblée nationale

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Sur les autres projets Wikimedia :

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Éléments bibliographiques[modifier | modifier le code]

Ouvrages généraux[modifier | modifier le code]

Manuels[modifier | modifier le code]
  • Gilles Auzero et Emmanuel Dockès, Droit du travail 2014, Paris, Dalloz, coll. « Précis »,‎ 2013, 28e éd., 1568 p. (ISBN 978-2-247-13009-2)
  • Michèle Bonnechère, Le droit du travail, Paris, La Découverte, coll. « Repères »,‎ juillet 2008, 121 p. (ISBN 978-2-7071-5485-9, présentation en ligne)
  • Alain Cœuret, Bernard Gauriau et Michel Miné, Droit du travail, Paris, Sirey, coll. « Université »,‎ 2013, 3e éd., 816 p. (ISBN 978-2-247-13043-6)
  • Antoine Christau, Droit du travail 2013-2014, Paris, Hachette Supérieur, coll. « HU Droit »,‎ 2013, 10e éd. (ISBN 978-2-01-140128-1)
  • François Gaudu et Raymonde Vatinet, Droit du travail, Paris, Dalloz, coll. « Cours »,‎ 2013, 5e éd., 480 p. (ISBN 978-2-247-12955-3)
  • Brigitte Hess-Fallon, Anne-Marie Simon et Sandrine Maillard, Droit du travail, Paris, Sirey, coll. « Aide-mémoire »,‎ 2013, 23e éd., 400 p. (ISBN 978-2-247-11630-0)
  • Jacques Le Goff, Droit du travail et société., vol. Tome I : Les relations individuelles de travail, Rennes, Presses universitaires de Rennes,‎ 2001, broché, 1015 p. (ISBN 9782868475510, présentation en ligne)
  • Michel Miné et Daniel Marchand, Le droit du travail en pratique, Paris, Eyrolles, coll. « Références »,‎ 2014, 26e éd., 703 p. (ISBN 978-2-212-55578-3)
  • Michel Miné et Dominique Roux-Rossi, Le droit social international et européen en pratique, Paris, Eyrolles, coll. « Références »,‎ 2013, 2e éd., 301 p. (ISBN 978-2-212-55579-0)
  • Elsa Peskine et Cyril Wolmark, Droit du travail 2014, Paris, Dalloz, coll. « HyperCours »,‎ 2013, 8e éd., 720 p. (ISBN 978-2-247-13026-9)
  • Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, droit vivant 2013/2014, Paris, Éditions Liaisons,‎ 2013, 22e éd. (ISBN 978-2-87880-966-4)
  • Alain Supiot, Le droit du travail, Paris, PUF, coll. « Que sais je ? »,‎ 2011, 5e éd., 128 p. (ISBN 978-2-13-059020-0, lire en ligne)
Recueils de jurisprudence[modifier | modifier le code]
Histoire du droit du travail[modifier | modifier le code]
  • Gérard Aubin et Jacques Bouveresse, Introduction historique au droit du travail, Paris, Presses universitaires de France, coll. « Droit fondamental, droit social »,‎ 1995, broché, 318 p. (ISBN 2-13-047095-5)
  • Jacques Le Goff (préf. Philippe Waquet), Du silence à la parole, Une histoire du droit du travail des années 1830 à nos jours, Presses universitaires de Rennes, coll. « L'univers des normes »,‎ 2004 (réimpr. 2006), broché, 621 p. (ISBN 2-86847-943-X, présentation en ligne)
  • Alain Supiot, Critique du droit du travail, Presses universitaires de France, coll. « Quadrige. Essais, débats »,‎ 2007 (ISBN 978-2-13-055975-7)
Mélanges[modifier | modifier le code]
  • Michel Despax (préf. Bernard Belloc et Albert Arseguel), Mélanges dédiés au Président Michel Despax, Toulouse, Presses de l'université de sciences sociales,‎ 2001, 552 p. (ISBN 2-909628-70-1)

[2]

  • Gérard Lyon-Caen, Les Transformations du droit du travail : études offertes à Gérard Lyon-Caen, Dalloz,‎ 1989, broché, 489 p. (ISBN 2-247-01055-5)
  • Jean Pélissier, Analyse juridique et valeurs en droit social : mélanges en l'honneur de Jean Pélissier, Paris, Dalloz,‎ 2004, 631 p. (ISBN 2-247-05976-7)

2 - Ouvrages thématiques[modifier | modifier le code]

  • ADAM Patrice, L'individualisation du droit du travail - Essai sur la réhabilitation juridique du salarié-individu, 2005, Bibl. de droit social no 39, LGDJ
  • CANUT Florence, L'ordre public en droit du travail, Bibl. Institut André Tunc t. no 14, LGDJ, 2007
  • GREVY Manuela, La sanction civile en droit du travail, Bibl. de droit social no 36, LGDJ, 2002
  • POIRIER Mireille, Dictionnaire du procès prud'homal, Ellipses, 2007
  • WAQUET Philippe, L'entreprise et les libertés du salarié, Liaisons, 2003
  • RODIERE Pierre, Traité de droit social de l'Union européenne, LGDJ, 3eme ed., 2008
  • LYON-CAEN Gérard (dir.), Le droit capitaliste du travail, PU Grenoble, Coll. Critique du droit, 1980
  • LACOSTE-MARY Valérie, Droit social international, Ellipses, 2007
  • LOKIEC Pascal, Contrat et pouvoir, Bibl. de droit privé t. no 408, LGDJ, 2004

3 - Articles[modifier | modifier le code]

Réflexions d'ordre général issues des principales revues spécialisées :

  • Numéro spécial, Vers un nouveau droit social ?, avec notamment les articles de JJ. Dupeyroux, J. Barthélémy, A. Supiot, Revue Droit social, janvier 2003
  • Numéro spécial, L’entreprise éclatée, actes du colloque du Syndicat des avocats de France (SAF), Le Droit Ouvrier 1981 p. 118
  • Numéro spécial, Le rapport Supiot, Droit Social mai et juil-août 1999
  • Numéro spécial, Les frontières de l'entreprise, Droit social mai 2001
  • Numéro spécial, Liberté, égalité, fraternité et droit du travail, Droit Social 1990 p. 134
  • Numéro spécial, Regards sur la contractualisation des relations de travail, actes du colloque organisé par l'IETL et l'AFDT à Lyon les 23 et 24 mai 1997, Le Droit ouvrier no 591-592 décembre 1997 p. 478
  • BONNECHERE Michèle, L'ordre public en droit du travail, Le Droit Ouvrier 1988 p. 171
  • COUTURIER Gérard, Les techniques civilistes et le droit du travail, chronique d'humeur à partir de quelques idées reçues, Recueil Dalloz 1975 chron. 151 et 221
  • DOCKES Emmanuel, Le pouvoir dans les rapports de travail, Essor juridique d'une nuisance économique, Droit social 2004 p. 620 [3]
  • DOCKES Emmanuel, Le stroboscope législatif, Droit social 2005 p. 835 [4]
  • GREVY Manuela, Réflexions autour de la sanction des droits fondamentaux en droit du travail, Le Droit Ouvrier no 692 mars 2006 p. 114 [5]
  • HENRY Michel, Le droit du travail est-il une conquête de la classe ouvrière ?, Le Droit Ouvrier no 527 novembre 1992 p. 389
  • JEAMMAUD Antoine, Le droit du travail dans le capitalisme, question de fonctions et de fonctionnement, in A. Jeammaud (dir.), Le droit du travail confronté à l'économie, 2005, Dalloz, coll. Thèmes et commentaires, p. 15
  • La santé au travail, Rapport annuel 2007 de la Cour de cassation [6]
  • LENINE, À propos des Conseils de prud'hommes, Droit social 1998 p. 57
  • LYON-CAEN Gérard, À propos de quelques ouvrages de doctrine, Droit social 1979 p. 292
  • LYON-CAEN Gérard, Du rôle des principes généraux du droit civil en droit du travail, Revue Trim. Dr. Civ. 1974 p. 229
  • LYON-CAEN Gérard, Les fondements historiques et rationnels du droit du travail, Le Droit Ouvrier 1951 p. 1 réédité in Le Droit Ouvrier no 667 février 2004 p. 49 [7]
  • MEYRAT Isabelle, Droits fondamentaux et droit du travail : réflexions autour d'une problématique ambivalente, Le Droit Ouvrier no 648 juillet 2002 p. 343 [8]
  • RADE Christophe, L'ordre public social et la renonciation du salarié, Droit social 2002 p. 931
  • SUPIOT Alain, La contractualisation de la société, intervention à l'Université de tous les savoirs, vol. 2, Odile Jacob, 2000 [9]
  • SUPIOT Alain, La fonction anthropologique du droit, Esprit, février 2001, p. 151
  • SUPIOT Alain, La valeur de la parole donnée, Droit Social 2004 p. 541
  • SUPIOT Alain, Les nouveaux visages de la subordination, Droit Social 2000 p. 131
  • SUPIOT Alain, Revisiter les droits d'action collective, Droit Social 2001 p. 687
  • VERDIER Jean-Maurice, Liberté et travail. Problématique des droits de l'Homme et rôle du juge, recueil Dalloz 1988 chron. XI

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