Utilisateur:Camillia-Seyma/Brouillon

Le management intergénérationnel correspond avant toute chose au management de personnes de tout âge. Il s'agit alors ici de manager la diversité. il se définit comme "l'art de faire vivre et travailler efficacement des collaborateurs de générations différentes ensemble en capitalisant sur leurs différences et sur ce qui les relie".

Selon Isabelle Barth et Christophe Falcoz (2009), le management intergénérationnel ou encore management de la diversité correspond à l' "ensemble des politiques, dispositifs et acteurs qui relèvent de façon implicite ou explicite de la lutte contre les discriminations de la recherche d'égalité des chances pour tous au sein des entreprises ou organisation dans l'intention de promouvoir la reconnaissance des différences comme une richesse pour chacun et pour l'organisation".

Le management intergénérationnel représenterait une chance pour les collaborateurs et pour l'organisation puisqu'elle permet la collaboration entre des personnes d'âges divers. Il ne consiste pas uniquement à respecter les règles juridiques en vigueur en matière de non-discrimination. Il ne s'agit pas d'assurer seulement une simple mixité des âges dans l'organisation en s'assurant de la pyramide des âges. Cela ne permettrait qu'une cohabitation entre générations.

• Gérer mon brouillon
• Demander une relecture (voir les demandes)
• Publier mon brouillon

Cette page est un brouillon appartenant à Camillia-Seyma

Conseils de rédaction

• → N'hésitez pas à publier sur le brouillon un texte inachevé et à le modifier autant que vous le souhaitez.
• → Pour enregistrer vos modifications au brouillon, il est nécessaire de cliquer sur le bouton bleu : « Publier les modifications ». Il n'y a pas d'enregistrement automatique.

Si votre but est de publier un nouvel article, votre brouillon doit respecter les points suivants :

• Respectez le droit d'auteur en créant un texte spécialement pour Wikipédia en français (pas de copier-coller venu d'ailleurs).
• Indiquez les éléments démontrant la notoriété du sujet (aide).
• Liez chaque fait présenté à une source de qualité (quelles sources  – comment les insérer).
• Utilisez un ton neutre, qui ne soit ni orienté ni publicitaire (aide).
• Veillez également à structurer votre article, de manière à ce qu'il soit conforme aux autres pages de l'encyclopédie (structurer – mettre en page).

• → Si ces points sont respectés, pour transformer votre brouillon en article, utilisez le bouton « publier le brouillon » en haut à droite. Votre brouillon sera alors transféré dans l'espace encyclopédique.

Présentation du management intergénérationnel

Étymologie

Management : « Manus – agere (agir), c’est indissociablement la main et l’action. L'usage actuel en français du terme « management » est un emprunt direct au terme anglo-saxon « management ». Cependant, l’Oxford English Dictionary mentionne que le verbe anglais « to manage » et le substantif « management » découlent eux-mêmes d'un terme français du xv^e siècle, « mesnager » signifiant en équitation « tenir en main les rênes d'un cheval ». Ce dernier terme provient lui-même de l'italien « maneggiare », et du latin « manus » : la main. En français, son utilisation a subsisté dans le mot « manège » en équitation.

Inter : "lat. inter, entre, parmi, préfixe indiquant la notion réciprocité V. les mots suivants."

Génération : "1120, Ps. D'Oxford (generatium) ; XIIIe (generation) ; lat. Génération, action, d'engendrer (générations d'hommes, au pl. et au sing.lat. chrét, IVe s, saint Augustin)".

Origine

"Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante" disait George Orwell.

Historiquement, des critiques ont eu lieu sur la nouvelle génération par les anciennes générations, mais il semble qu'aujourd'hui une "fracture générationnelle" se dessine, surtout dans le monde du travail où ces générations doivent vivre ensemble tous les jours, que les principales caractéristiques de leur valeur et comportements sont plus que jamais différentes.

Les différentes générations et leurs caractéristiques

Quatre générations cohabitent dans les organisations aujourd'hui. Elles présentent toutes des caractéristiques différentes importantes à souligner afin de prendre en compte le meilleur de chaque génération et favoriser la collaboration entre elles.

Générations	Traditionalistes	Baby-boomers	Génération X	Génération Y
Années de naissance	Avant 1945	Entre 1945 et 1965	Entre 1965 et 1980	A partir de 1980
Autre appellation	Génération silencieuse	Seniors	Génération sacrifiée	Génération internet
Contexte environnant	Contexte politique et économique difficile : Guerre mondiale et crise économique	Plein emploi et d'élévation du niveau de vie, grande facilité d'insertion professionnelle	Contexte politique et économique difficile (Guerre du Vietnam, fin de la guerre froide...) et début de la pénurie d'emplois	Contexte de mondialisation, de l'hyperconsommation, d'une invasion des médias (télévision, Internet)
Modèle de management dominant à leur arrivée sur le marché	Management paternaliste	Management bureaucratique	Management stratégique	Management collaboratif
Caractéristiques	- Acharnement au travail - Peu expressive - Loyauté et sens du devoir - Respect de l'autorité - Connaissance faible des technologiques de l'infirmation et de la communication - Respect de l'autorité - Connaissance faible des technologies et de la communication	- Accomplissement dans le travail - Vie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière - Respect de l'autorité et de la structure hiérarchique - Sentiment d'appartenance à sa structure	- Défiance à l'égard des institutions - Désillusion - Remise en question de l'autorité - Progression ralentie par la présence massive des baby-boomers aux postes de responsabilité - Manque de confiance vis-à-vis de leur structure - Ouvert au changement	- Rapport étroit avec internet et les technologies de l'information et de la communication - Culture de l'instantanéité et de la satisfaction immédiate - Culture de la mobilité - Nouveau rapport à l'autorité et aux règles - Interprétation - Adaptabilité - Innovation, créativité - Pragmatisme et polyvalence - Fonctionnement nature en réseau - Plus orientée sur les résultats que sur les moyens
Défis pour la structure	Peu nombreux aujourd'hui sauf nécessité liée à des difficultés économiques	- Les valoriser afin de les réimpliquer dans leur vie professionnelle - Optimiser leur présence en les orientant vers des missions de transmission des savoirs et savoir-faire	- Restaurer la confiance et les fidéliser - Engagement dans les responsabilités - Favoriser la transmission de connaissances et des informations	- Renforcer leur appartenance collective - Les fidéliser - Harmoniser les temporalités - Contribuer à leur équilibre vie professionnelle, privée et sociale

Les enjeux

L’objectif du management intergénérationnel est de trouver des moyens de développement professionnel et d’épanouissement des diverses générations de collaborateurs afin de privilégier le travail collectif. Cela a pour but l’émergence de nouvelles idées, de nouvelle manière de penser, le partage de connaissance, ... pour alimenter l’intelligence collective.

C’est pour cela que la direction des ressources humaines doit s'efforcer de comprendre les caractéristiques de chaque génération et de prendre ces caractéristiques en considération pour favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur et la coopération intergénérationnelle.

Les enjeux et les défis du management intergénérationnel sont les suivants :

- La gestion intergénérationelle :  il faut favoriser l’intégration, la motivation et le développement professionnel.

- La transmission des savoirs : les générations « séniors » enseignent leurs connaissances à la nouvelle génération, afin de ne pas perdre ses savoirs lors de leur départ en retraite.

- Une évolution de carrière : afin de stimuler les séniors, les entreprises peuvent proposer des perspectives de carrières motivantes afin de lutter contre le Sentiment Précoce de Fin de Vie Professionnelle (défini par Marbot en 2005).

- La coopération du management intergénérationnel :la diversité apporte de nombreux atouts à l'organisation, ce qui est un « business case » de la diversité. Selon Garner-Moyer, l'idée de base d'une analyse de rentabilisation diversifiée est qu'un groupe de travail « diversifié » (surtout en termes d'âge) peut augmenter la productivité et améliorer la performance globale de l'organisation.

- Le « syndrome de clonage » : afin d’éviter les conflits, les organisations optent pour des collaborateurs similaires, et donc qui ont des points de vu équivalent.

- Amélioration d’image de marque : l'embauche d'employés de différents âges peut aider à améliorer l'image de marque employeur de l'organisation. La promotion de la diversité et le développement des collaborateurs de tout âge sont un signal positif pour les demandeurs d'emploi mais plus largement pour les clients potentiels des entreprises.

- Le sentiment de proximité : avoir des personnes de toute catégorie d’âge, contribuent à maintenir un sentiment de proximité avec les clients et à mieux comprendre leurs besoins afin de mieux y répondre.

- La manière d’intégration revue : Les processus d'intégration et de formation de ces nouveaux collaborateurs ont été adaptés pour faciliter la prise de fonctions des collaborateurs : renforcer le mécénat, réaliser deux à trois jours de formation par semaine, temps de travail en magasin, etc.

- Problème lié à la diversité : Les employés semblent rarement au courant des actions entreprises dans l'organisation sur ce sujet. Par conséquent, les organisations doivent veiller à adopter des outils de gestion générationnelle clairs et à communiquer leurs objectifs.

Le devenir du management intergénérationnel

Aujourd'hui

• L'approche intergénérationnelle questionne l'ensemble des pratiques des ressources humaines que ça soit en terme de recrutement, d'intégration, de fidélisation, d'évaluation, de formation, de mobilité, de gestion de carrière ou encore de management.
• L'adaptation managériale générationnelle est une nouvelle façon d'améliorer l'efficacité en utilisant les avantages de chaque génération mais il est important d'aller au-delà du simple management des générations pour profiter de la diversité en établissant un management intergénérationnel.
• Le management intergénérationnel créé une richesse mais pour autant, elle n'est pas assez exploitée dans la plupart des structures.

Les entreprises aujourd'hui sont de plus en plus nombreuses à s'intéresser au management intergénérationnel.

Les vecteurs d'évolution

Dans l'analyse du recrutement des professionnels, l'Institut Aspen a noté le changement de travail et son triple impact :

• Une globalisation des marchés : en particulier la disparition des frontières de recrutement avec une forte mobilité des travailleurs ;

• En occident, les pénuries de talents se multiplient, ce qui accroît la nécessité absolue d’une profonde réorganisation du travail en termes de recrutement et de conditions de travail ;

• La relation entre les individus et le travail subit des changements fondamentaux, notamment depuis l'entrée de la génération Y sur le marché du travail, avec de nouveaux comportements, de nouvelles attentes et la recherche de sens dans le travail.

Bibliographie

• Centre de ressources DLA, Atelier prospectif : Le management intergénérationnel, 2014
• Centre de ressources en économie-gestion, Le management intergénérationnel, 2017
• Dictionnaire Le Robert & Van Dale
• Dictionnaire LAROUSSE