Modèle Herrmann

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Le modèle d'Herrmann

Le modèle Herrmann décrit la théorie des préférences individuelles développée par le manager américain Ned Herrmann (1922-1999).

Le test psychologique associé à la théorie, le Profil de préférences cérébrales Herrmann (en anglais : Herrmann Brain Dominance Instrument, HBDI) vise à identifier les modes préférentiels de traitement de l'information des individus[1].

Le HBDI est un outil breveté (sous licence Herrmann International) utilisé en management pour établir des profils individuels et des profils d'équipes.

Histoire de la découverte du modèle[modifier | modifier le code]

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Ned Herrmann (1922-1999), responsable formation à la General Electric, s'est intéressé à la question de savoir pourquoi il était à la fois créatif, (attiré par les arts) et scientifique (physicien). Il s'est intéressé aux travaux de Roger Wolcott Sperry, prix Nobel de Médecine pour des recherches sur les hémisphères cérébraux en 1981. Il s'est inspiré des études du neurobiologiste Paul D. MacLean, qui a élaboré la théorie du cerveau triunique : le cerveau reptilien, le système limbique et le néocortex, dit aussi système cortical, témoin de l'évolution humaine.

Théorie[modifier | modifier le code]

Un profil. Ici, celui d'un manager stratégique

Ce modèle appelé « Modèle Herrmann » représente sous la forme d'un cercle divisé en quadrants, quatre grandes familles de modes de traitement de l'information :

  • mode dit « gauche » (associé à l'hémisphère gauche du cerveau) : raison et méthode
  • mode dit « droit » (associé à l'hémisphère droit du cerveau) : sentiment et imagination
Mode de pensée analytique
  • Mots clés : logique, factuel, critique, technique et quantitatif.
  • Points de force : compile les faits, analyse, argumente rationnellement, formule des théories, mesure précisément, résout les problèmes logiquement, raisonne, comprend les éléments techniques, analyse critique, travaille à partir de chiffres, de statistiques, est précis.
Mode de pensée séquentielle
  • Mots clés : prudent, structuré, organisé, détaillé et planifié.
  • Points de force : remarque les défauts, approche les problèmes pratiquement, va jusqu'au bout des choses, développe des plans détaillés et des procédures, envisage les problèmes sous l'angle du planning.
Mode de pensée interpersonnel
  • Mots clés : interpersonnel, émotionnel, spirituel, sensible, kinesthésique.
  • Points de force : comprend les difficultés relationnelles, anticipe le ressenti des autres, comprend intuitivement le ressenti des autres, perçoit des éléments non verbaux issus du stress, engendre l’enthousiasme, persuade, concilie, enseigne, partage, comprend les éléments émotionnels, prend en compte les valeurs.
Mode de pensée imaginatif
  • Mots clés : holistique, intuitif, intégratif, synthétique et conceptuel.
  • Points de force : Lit les signes du changement, voit les choses globalement, reconnaît les nouvelles possibilités, tolère l’ambiguïté, intègre les idées et les concepts, défie les règles établies, synthétise les éléments divers en un nouveau tout, invente des solutions nouvelles, résout les problèmes de manière intuitive, intègre en simultané différents inputs.
  • Manager et leader
    • A et B : Manager
    • C et D : Leader

Développement d'outils d'évaluation du modèle[modifier | modifier le code]

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Ned Herrmann a développé un inventaire de préférences : l' Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI), comportant 120 items, qui fournissent une image des modes de traitement préférentiels utilisés par une personne en fonctionnement « habituel » et en fonctionnement « sous tension ».

Selon Herrman, toute personne utilise ces quatre aspects. Ce sont les articulations entre ceux-ci et les niveaux de préférence qui permettent de décrire des « familles » de profils. C'est la confrontation avec des personnes qui les utilisent différemment qui va souvent être le déclencheur de l'intérêt de faire établir des profils individuels (mauvaise entente ou conflit entre deux collaborateurs stratégiques, besoin d'amélioration des relations-clients, objectifs d'amélioration des performances d'un service commercial).[réf. nécessaire]

Les méthodes Herrmann, visent, selon lui, à développer chez les personnes, par la connaissance des préférences mentales, une meilleure connaissance de leur propre fonctionnement et une meilleure compréhension de fonctionnements différents. Elle s'appuie sur les points forts et les ancrages de préférences en situation tendue, permet un développement réel (et mesurable), conduit à une plus grande créativité, dans les domaines de la stratégie, la formation, le marketing ou encore le management et notamment le lean management.

Applications[modifier | modifier le code]

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  • introduite en France par Ann Herrmann-Nehdi, avec un dossier de la revue Actuel sur le questionnaire Herrmann auquel une dizaine de personnalités politiques et artistiques avaient répondu.
  • introduite en Belgique en 2003 par la société OneManagement.
  • développée sous licence exclusive par Herrmann International.

En ressources humaines[modifier | modifier le code]

Les méthodes développées par Herrmann sont utilisées par les spécialistes des ressources humaines pour le développement des compétences des personnes dans un grand nombre de pays[réf. nécessaire].

Débats et controverses[modifier | modifier le code]

La théorie développée par Ned Herrmann a été critiquée par la communauté scientifique au même titre qu'un ensemble d'autres théories utilisées dans le monde du management pour distinguer des profils de personnes en fonction d'une dominance du cerveau gauche ou cerveau droit. L'auteur Terence Hills nomme ce phénomène la « mythologie du cerveau gauche / cerveau droit » et défend que les preuves empiriques du modèle de Herrmann ne sont pas réunies.[2]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Présentation du concept Herrmann sur le site d'Herrmann international
  2. (en) Terence Hines, « Left Brain/Right Brain Mythology and Implications for Management and Training », Academy of Management Review, vol. 12, no 4,‎ , p. 600–606 (ISSN 0363-7425 et 1930-3807, DOI 10.5465/AMR.1987.4306708, lire en ligne)

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • (fr) Ned Herrmann, Les dominances cérébrales et la créativité, Ed. Retz, 1992
  • (fr) Louis Timbal-Duclaux, La créativité dans l'entreprise, Éditions Retz, 1990
  • (fr) Béatrice Millêtre, Petit guide à l'usage des gens intelligents qui ne se trouvent pas très doués, Ed. Payot, 2007
  • (fr) Stéphane Demilly, Manager avec l'approche Herrmann, Eyrolles, Éditions d'organisation. (ISBN 978-2-212-54515-9)
  • (en) Ned Herrmann, The Whole brain business Book, Ed. McGraw Hill, 1996
  • (en) C.W. Allinson, J. Hayes, The Cognitive Style Index: A measure of intuition-analysis for organizational research, Journal of Management Studies no 33, 1996, p. 119-135.
  • (en) Ned Herrmann, The Creative Brain, Brain Books, Lake Lure, North Carolina, 1990.
  • (en) Ned Herrmann, The Whole Brain Business Book, McGraw-Hill, New York, NY, 1996.
  • (en) T. Hines, Left brain/right brain mythology and implications for management and training, Academy of Management Review no 12, 1987, p. 600-606
  • (en) Edward Lumsdaine, M. Lumsdanine, Creative Problem Solving, McGraw-Hill, 1995.
  • (en) Sergio Della Sala (éditeur), Mind myths: Exploring popular assumptions about the mind and brain, J. Wiley & Sons, New York, 1999. (ISBN 0-471-98303-9).

Lien externe[modifier | modifier le code]