DISC

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Sauter à la navigation Sauter à la recherche
Page d'aide sur l'homonymie Pour l’article homonyme, voir le jeu vidéo Disc.

Le DISC est un outil d'évaluation psychologique déterminant le type psychologique d'un sujet, créé par Walter Clarke sur la base de la théorie DISC dans le livre Emotions of Normal People sorti en 1928 du psychologue William Moulton Marston. Cet acronyme reprend les quatre traits définis, la domination, l'influence, la stabilité et la conformité. Il sert comme outil dans les identifications des dominantes psychologiques des personnes dans un cadre professionnel. Selon Pierre Quettier[réf. nécessaire], le DISC est « un ensemble de dispositions communicationnelles mises en œuvre dans une intention de formation des personnes conjointement dans les dimensions psychologique, sociologique et culturelle ».

Précision importante : DISC est une grille de lecture des comportements humains[1]. Ce n’est pas un test de QI, d’intelligence, d'aptitude ou de personnalité. Ce n'est pas non plus une évaluation des valeurs d'un individu. Il s'agit d'une analyse comportementale.

Histoire[modifier | modifier le code]

Marston et la théorie du DISC[modifier | modifier le code]

Marston, avocat et psychologue, contribue à la création du polygraphe et invente le personnage de Wonder Woman. Dans son livre de 1928, Les émotions des gens normaux (comprendre neurotypiques), il décide que le comportement humain est l'un de quatre types : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (en anglais Submission, S), et Conformité (C). Il affirme que ces types de comportements proviennent du sens de soi et de l'interaction de la personne avec son environnement[2].

Dans le raisonnement de Marston, le premier axe concerne la vision du monde par le sujet : pour lui, les éléments extérieurs sont-ils hostiles ou bienveillants ? Le second axe se penche sur son comportement actif ou passif[2],[3].

Enfin, les gens peuvent se positionner plus ou moins loin sur les deux axes : plutôt que d'utiliser un tableau à quatre cases, Marston place les comportements humains sur 16 zones d'un disque, divisé en quatre cadrans[2].

Clarke et le test DISC[modifier | modifier le code]

Marston crée le DISC, mais pas le test qui lui correspond. En 1956, Walter Clarke, un psychologue du travail, construit un test s'appuyant sur la théorie du DISC. Il publie l'Activity Vector Analysis, une liste d'adjectifs où l'on cochera ceux qui nous correspondent[4]. Ce test est créé pour les entreprises qui n'arrivent pas à choisir des employés qualifiés à embaucher.

Une dizaine d'années plus tard, il développe une nouvelle version du test, la Self Description[4]. Plutôt que d'utiliser une liste d'adjectifs, le test force les sujets à choisir entre deux mots ou plus. Une analyse factorielle du test permet de créer une vraie catégorisation basée sur le DISC.

En 1972, John Geier crée le Personal Profile System[4]. Après des centaines d'entretiens cliniques, il développe la quinzaine de types de comportements découverts par Clarke.

Désignation par des couleurs[modifier | modifier le code]

Les 4 types de comportements que Marston a théorisés ont été baptisés Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Cependant, Marston indiquait qu'ils étaient simplement des types plus facilement reconnaissables dans un spectre de comportements, tout comme des couleurs principales sont plus facilement reconnaissables parmi toutes les nuances de couleur. Une "association naïve" entre émotions primaires et couleurs primaires a mené à faire correspondre les 4 types D, I, S et C respectivement aux couleurs bleue, rouge, jaune et verte.[2]

Cependant, une association différente entre les types et les couleurs a été proposée par Patrice Fabart dans Révélez le manager qui est en vous[3], à savoir, rouge pour la Dominance, jaune pour l'Influence, vert pour la Stabilité et bleu pour la Conformité. Cette nouvelle association est usuelle[5] aujourd'hui. Il arrive ainsi parler de "profil bleu" pour désigner le comportement de conformité, par exemple.

La roue DISC[modifier | modifier le code]

Roue DISC

On représente les 4 composantes du modèle DISC sur une roue (un disque), séparées par les deux axes tâches-personnes et extravertis-introvertis[6]. Les profils de gauche sont plutôt à l’aise dans la gestion de tâches tandis que ceux de droite sont plutôt orientés vers le relationnel avec les personnes. On retrouve en haut des personnes plutôt extraverties, qui se sentent supérieures à leur environnement et qui le maîtrisent. En bas se situeront des personnes introverties, qui subissent leur environnement plus qu’elles ne le maîtrisent.

Chaque composante possède ses caractéristiques propres et deux quartiers contigus partagent un certain nombre de caractéristiques. Par exemple, les profils Dominant (D) et Influent (I) correspondent généralement à des personnes extraverties. Il convient de modérer ces portraits caricaturaux en se souvenant que le profil d’une personne est toujours réparti sur plusieurs composantes.

Le Dominant déborde d’énergie, il est centré sur l’action et toujours en mouvement. D’un naturel plutôt positif et factuel, parfois agressif, il est extraverti, tenace et sait se concentrer sur les résultats à atteindre. Il aborde les autres de manière directe et autoritaire.

L’Influent est soucieux d’avoir de bonnes relations personnelles. Généralement positif et extraverti, il prend plaisir à la compagnie des autres et estime que la vie doit être amusante. Rayonnant et amical, il aborde les autres de façon convaincante et démocratique.

Le Stable apprécie la cohérence dans sa vie et peut combattre pour une cause avec obstination. Il s'applique à être sérieux et fiable. Il ne répond pas facilement à l’ambiguïté ou à une structure impersonnelle et il peut être timide dans sa façon d’aborder les autres.

Le Conforme (ou Consciencieux) aime réfléchir avant d’agir. Il peut être perçu comme froid et indifférent. Il manifeste un fort désir de connaître et de comprendre ce qui l'entoure. Il a du mal à répondre à une pression autoritaire et préfère communiquer par écrit.

Utilisation[modifier | modifier le code]

Les entreprises font généralement passer le DISC à leurs employés pour leur apprendre comment gérer le conflit et les relations avec leurs collègues. Certaines versions plus spécifiques du test permettent de connaître des informations spécifiques à son entreprise ou à son domaine. Le test est souvent utilisé par des managers : on n'accompagne pas les différents types de la même façon[7].

Validité[modifier | modifier le code]

En 1984, Jack Morrison écrit A Correlation Study of the Personal Profile System with the Sixteen Personality Factors Questionnaire. Dans cette thèse, il compare le DISC avec d'autres tests, en particulier les 16 Personality Factors (16PF). Il conclut que le test est scientifiquement valable pour être utilisé comme instrument d'évaluation psychométrique.[réf. nécessaire]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. (en-US) « What is DISC ? – The simple and effective tool to develop your soft skills » (consulté le 31 octobre 2019)
  2. a b c et d William M. Marston, Emotions of Normal People, K. Paul, Trench, Trubner & Co. Ltd, , 405 p. (lire en ligne)
  3. a et b Patrice Fabart, Révélez le manager qui est en vous !: Nous sommes tous les managers de nos propres vies, Éditions EMS, (ISBN 9782847696271, lire en ligne)
  4. a b et c « Everything DiSC® – The Original Source of the DISC Personality Profile », sur www.everythingdisc.com (consulté le 2 février 2018)
  5. « Utiliser la méthode des couleurs pour booster vos ventes », LEntreprise.com,‎ (lire en ligne, consulté le 3 février 2018)
  6. Profil4, « Présentation du modèle DISC : comportement et communication.... », sur Profil 4 (consulté le 31 octobre 2019)
  7. Beamish, G. (2005). How chief executives learn and what behavior factors distinguish them from other people. Industrial and Commercial Training, 37(3), 138–144.