Pénibilité au travail

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La pénibilité au travail est en France définie par deux conditions cumulatives[1] :

  1. Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail
  2. susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

C'est un problème de société qui pour certains de ses critères tend à s'étendre ; selon l'enquête SUMER de 2002/2003, la proportion de salariés exposés à au moins une pénibilité physique, en France, se situe à 56 %, toutes durées hebdomadaires d’exposition confondues (i.e. moins de deux heures à plus de vingt heures). Ces pourcentages représentent respectivement 9 800 000 salariés. En intégrant le critère de cumul de pénibilités physiques, 4 % des salariés, soit 700 000, cumulent au moins deux pénibilités physiques, dont la durée d’exposition est (pour chacune) supérieure ou égale à vingt heures par semaine. Et la liste des statistiques pourrait être longue dans le domaine. 38,7 % des salariés seraient exposés à au moins un des dix facteurs de pénibilité définis par le décret du 30 mars 2011 selon une étude du niveau d'exposition à la pénibilité fondée sur une cinquantaine de diagnostics des situations de pénibilité conduits entre 2011 et 2013 sur un échantillon de 156000 salariés de l'industrie et de la distribution.

Mécanicien assisté d'une collègue, compagnie ferroviaire Baltimore and Ohio Railroad.
Photo : United States Women's Bureau
Période : 1940-1945
Source : fonds historique du NARA.

La pénibilité, un concept complexe[modifier | modifier le code]

La pénibilité du travail est notamment liée à l'effort, l'exposition au bruit, à la poussière, aux vibrations, à des toxiques.. mais aussi à bien d'autres critères plus subjectifs

La pénibilité au travail se révèle être un concept difficile à manipuler. En effet, il contient en lui-même un certain nombre de caractéristiques subjectives rendant son opérationalité délicate :

  • tout d'abord, les situations de travail sont généralement sous l'effet de multiples expositions, variant dans le temps et l'espace ;
  • il y a des effets dus à la combinaison de ces différents facteurs ;
  • le sujet d'une étude sur le thème est également un salarié avec les enjeux que cela peut impliquer ;
  • il y a des enjeux sociaux différents d’une situation de travail à l’autre ;
  • les parcours de vie, de santé et professionnels ne peuvent être dissociés.

De fait, toute intervention ergonomique sur la thématique de la pénibilité est socialement "située" : il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques de la situation et du contexte au niveau social, économique et technique du moment.

Avec cet ensemble de facteurs qui interviennent de façon plus ou moins "objective" sur la pénibilité au travail, il est également important de prendre en compte le vécu de cette pénibilité en particulier pour en comprendre la construction et l'origine dans la situation de travail.

Diagnostiquer la pénibilité[modifier | modifier le code]

S'il est important de poser des critères "objectifs" pour diagnostiquer la pénibilité, ça n'est pas sans problème :

Diagnostiquer les facteurs de pénibilité[modifier | modifier le code]

Parmi les caractéristiques du travail marquant la pénibilité on va trouver :

  • les contraintes physiques : les manutentions de charges, les contraintes articulaires et posturales, les vibrations transmises aux membres supérieurs ou au corps entier, etc. En France, les facteurs physiques retenus par le code du travail sont « Les manutentions manuelles de charges[2]) ; Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; Les vibrations mécaniques[3] »;
  • les contraintes d'environnement :l’exposition au bruit, le travail au froid ou à la chaleur, l'exposition à des substances ou mélanges dangereux, à des poussières ou fumées ou des rayonnements ionisants. En France, les critères retenus par le code du travail sont « Au titre de l’environnement physique agressif : Les agents chimiques dangereux[4], dont poussières et fumées) ; Les activités exercées en milieu hyperbare[5] ; Le bruit[6]  ; Les températures extrêmes »
  • les rythmes de travail : les gestes répétitifs sous cadence élevée, le travail de nuit, le travail posté en équipes successives alternantes, les déplacements hors domicile, etc. En France, sont à ce titre retenus « Le travail de nuit[7] ; Le travail en équipes successives alternantes ; Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ».
  • les contraintes psychiques : l'exposition à un risque d'agression physique, les exigences du travail, les risques psychosociaux

Identifier les effets de la pénibilité[modifier | modifier le code]

Un certain nombre de critères plus ou moins faciles à définir peuvent permettre ce type d'évaluation : accident du travail, espérance de vie sans incapacité, état de santé et morbidité, …

Définir des critères permettant d'identifier les populations les plus sensibles[modifier | modifier le code]

Pour des besoins de prévention à une échelle collective, il peut être intéressant de se pencher sur des critères du type : catégorie socio-professionnelle, parcours professionnels et « métiers spécifiques », âges, …

Diagnostiquer n'est pas mesurer[modifier | modifier le code]

Toutefois, on se trouve vite confronté à une limite : diagnostiquer, ce n'est pas mesurer. On ne peut donc pas parler de mesures objectivables ou vérifiables quand il s'agit de pénibilité. De plus on se trouve vite limité par la notion de pénibilité perçue.

Le regard de l'ergonomie sur la pénibilité[modifier | modifier le code]

Identifier les contraintes réelles du travail[modifier | modifier le code]

Lorsque l'on parle de pénibilité au travail, les écarts entre le travail tel qu'il est prescrit et le travail réel ne sont pas neutres. La pénibilité émerge souvent de contraintes qui n'ont pas été prévues, qui n'ont pas été intégrées dans la fiche de poste ou qui ont été minimisées. De fait, l'intervenant doit utiliser l'analyse ergonomique du travail pour administrer la preuve de ces écarts et de leurs conséquences afin de démontrer aux décideurs l'intérêt des préconisations.

Aller au-delà des normes[modifier | modifier le code]

Il existe actuellement toute une série de « recommandations », de standards qui permettent d’évaluer scientifiquement (objectivement) les coûts du travail (voir INRS). Mais, il faut utiliser ces normes avec prudence. En effet, elle ne prennent pas en compte :

  • les variabilités individuelles (qu'est-ce que l'homme "normal" ?) ;
  • les composantes psychiques de la pénibilité ;
  • les temps de latence entre les niveaux de sollicitation et leurs effets.

La gestion informelle de la pénibilité[modifier | modifier le code]

Au sein des équipes de travail, il peut y avoir des régulations formelles ou informelles de la pénibilité, par exemple, en fonction de l'âge des salariés.

La pénibilité de pointe[modifier | modifier le code]

Les demandes des entreprises et des décideurs incitent à évaluer la pénibilité moyenne alors que sur le "terrain", l’expression de la pénibilité porte souvent sur moments particuliers qui sont vécus comme plus pénibles que d'autres. On peut également se rendre compte avec les données issues de l’analyse de l’activité qu'il y une variabilité de l’astreinte (la réaction à la contrainte) entre un moment et un autre ou entre un salarié et un autre.

Législation[modifier | modifier le code]

L’article 60 de la loi de réforme des retraites (21 août 2003) prévoit, parmi d'autres dispositions, l’obligation pour l’employeur de consigner dans une fiche, « les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période ». Il y a Obligation de négocier au niveau interprofessionnel la « définition et la prise en compte de la pénibilité » au + tard 3 ans après la publication de la loi…[8]

Les négociation interprofessionnelle faites entre février 2005 et juillet 2008 ont débouché sur un projet d’accord (du 16 juillet 2008) définissant la pénibilité comme le résultat de « sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes d’activités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie ». Trois types de pénibilité peuvent, dans leur principe, être identifiés objectivement ; concernant.

  • des contraintes physiques marquées
  • un environnement agressif
  • certains rythmes de travail ».

Les négociations s'étant soldé sur un échec, c'est le législateur qui est intervenu, en 2010 avec la Loi portant réforme des retraites[9] qui généralise l’obligation de prévention de la pénibilité en renforçant le principe général de prévention[10] : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » et en ajoutant une compétence à celles des CHSCT qui procèderont maintenant « (…) à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».
Cette loi est déclinée via des décrets et circulaires :

  • Décret no 2011-354 du 30/03/2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
  • Décret no 2011-823 du 07/07/2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L. 138-29 du CSS
  • Décret no 2011-824 du 07/07/2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité
  • Circulaire DGT no 08 du 28/10/2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité prévue à l’article L. 138-29 du CSS (Sans valeur réglementaire)
  • Décret no 2012-134 du 30/01/2012 tirant les conséquences de la création de la fiche prévue à l’article L. 4121-3-1 du CT
  • Décret no 2012-136 du 30/01/2012 relatif à la fiche prévue à l’article L. 4121-3-1 du CT
  • Arrêté du 30/01/2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du CT

Le dossier médical en santé au travail : fait par le médecin du travail, il « retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application de l'article L. 4624-1. Ce dossier ne peut être communiqué qu'au médecin de son choix, à la demande de l'intéressé. En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce dossier peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de décès de celui-ci toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code de la santé publique, peut demander la communication de ce dossier »[11].

Trois dispositifs y sont liés

  1. Traçabilité (individuelle et collective) des expositions (avec la « Fiche de prévention des expositions » à communiquer au Service SST qui la transmet au médecin du travail, cette fiche[12] précisant les conditions, périodes et mesures de préventions. Mise à jour à chaque modification des conditions d’exposition susceptible d'impacter la santé du travailleur, la mise à jour devant « prendre en compte l’évolution des connaissances sur les méthodes et produits utilisés ; et conserver les mentions relatives aux conditions antérieures

d’exposition » : Cette fiche est remise au salarié au moment de son départ de l’établissement ou en cas d’arrêt AT/MP d'au moins 30 jours (3 mois pour un autre motif), faute de quoi l'employeur s'expose à une contravention 5e classe) et Dossier médical en Santé au travail)[13]

  1. Prévention de la pénibilité à travers accord ou plan d’’action
  2. Départ anticipé à la retraite

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Code du travail ; art. L.121-3-1
  2. cf. art. R. 4541-2
  3. cf. art. R. 4441-1
  4. Art. R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail
  5. Art. R. 4461-1 du code du travail
  6. art. R. 4431-1 du code du travail
  7. Art. L. 3122-29 à L. 3122-31 du Code du travail
  8. Santé au travail, Diaporama : Pénibilité et santé au travail Réglementation  ; Société de Médecine § Santé au Travail, Colloque de Lyon, 28 septembre 2012
  9. Loi I no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (Titre IV : Pénibilité du parcours professionnel)
  10. Code du travail, art. L. 4121-1
  11. Code du travail, art. L. 4624-2
  12. Modèle fixé par Arrêté du 30 janvier 2012
  13. Voir par exemple le site « step-cmr.fr » ouvert en juin 2011

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • François Guérin, François Daniellou, Jacques Duraffourg, Henri Rouilleault (2006), Comprendre le travail pour le transformer. Éditions ANACT, (ISBN 978-2-9134-8849-6), 320pp
  • Yves Clot (1999), La fonction psychologique du travail, Paris, PUF.
  • Eric Brangier (2006), Alain Lancry, Claude Louche, Les dimensions humaines du travail : théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations. Éditions des Presses Universitaires de Nancy (et analyse de cet ouvrage par Régis Verquerre, « E. Brangier, A. Lancry & C. Louche. Les dimensions humaines du travail. Théories et pratiques en psychologie du travail et des organisations », L'orientation scolaire et professionnelle [En ligne], 35/3 | 2006, mis en ligne le 28 septembre 2009, Consulté le 04 octobre 2012. URL : http://osp.revues.org/index1036.html)
  • l'INRS (2012), "Pénibilité : tous concernés !" (ref:ED 6135) (brochure visant à identifier, évaluer, prévenir, tracer, compenser la pénibilité au travail ; Pourquoi ? Avec et pour qui? + rappels sur les définitions, obligations et démarches de prévention de la pénibilité ; 20 pages,