Pénibilité au travail

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Dans le droit du travail français depuis 2012 la pénibilité au travail est définie par deux conditions cumulatives[1] :

  1. Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail
  2. susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

C'est un problème de société qui pour certains de ses critères tend à s'étendre ; selon l'enquête SUMER de 2002/2003, la proportion de salariés exposés à au moins une pénibilité physique, en France, se situe à 56 %, toutes durées hebdomadaires d’exposition confondues (i.e. moins de deux heures à plus de vingt heures). Ces pourcentages représentent respectivement 9 800 000 salariés. En intégrant le critère de cumul de pénibilités physiques, 4 % des salariés, soit 700 000, cumulent au moins deux pénibilités physiques, dont la durée d’exposition est (pour chacune) supérieure ou égale à vingt heures par semaine. Et la liste des statistiques pourrait être longue dans le domaine. 38,7 % des salariés seraient exposés à au moins un des dix facteurs de pénibilité définis par le décret du 30 mars 2011 selon une étude du niveau d'exposition à la pénibilité fondée sur une cinquantaine de diagnostics des situations de pénibilité conduits entre 2011 et 2013 sur un échantillon de 156000 salariés de l'industrie et de la distribution.

Mécanicien assisté d'une collègue, compagnie ferroviaire Baltimore and Ohio Railroad.
Photo : United States Women's Bureau
Période : 1940-1945
Source : fonds historique du NARA.

La pénibilité, un concept complexe[modifier | modifier le code]

La pénibilité du travail est notamment liée à l'effort, l'exposition au bruit, à la poussière, aux vibrations, à des toxiques.. mais aussi à d'autres conditions de travail plus subjectives

La pénibilité au travail ressentie est un concept difficile à cerner, notamment parce que son appréciation est en partie subjective, ce qui peut rendre sa détermination délicate. En effet :

  • les situations de travail impliquent souvent de multiples expositions, variant dans le temps et l'espace ;
  • certains effets sont dus à la combinaison de ces différents facteurs, et peuvent être exacerbés par des vulnérabilités individuelles ;
  • le sujet est un salarié, avec les enjeux que cela peut impliquer, dont des enjeux sociaux différents d’une situation de travail à l’autre ou selon les individus ;
  • les parcours de vie, de santé et professionnels se combinent.

De fait, toute éventuelle intervention ergonomique sur la thématique de la pénibilité est socialement "située" : il est nécessaire de prendre en compte les caractéristiques de la situation et du contexte au niveau social, économique et technique du moment.

Avec cet ensemble de facteurs qui interviennent de façon plus ou moins "objective" sur la pénibilité au travail, il est également important de prendre en compte le vécu de cette pénibilité en particulier pour en comprendre la construction et l'origine dans la situation de travail.

Déterminer la pénibilité[modifier | modifier le code]

Il important de disposer de critères "objectifs" pour déterminer la pénibilité du travail. Sur le plan réglementaire les critères de la pénibilité au travail en préparation pour 2015 aideront à objectiver quelles situations de travail exposent ou pas les salariés à une ou plusieurs des dix pénibilités officielles.

Identifier les facteurs de pénibilité du code du travail (art D4121-5)[modifier | modifier le code]

1° Au titre des contraintes physiques marquées : a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;

2° Au titre de l'environnement physique agressif : a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; c) Les températures extrêmes ; d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;

3° Au titre de certains rythmes de travail : a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; b) Le travail en équipes successives alternantes ; c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Envisager l'ampleur de la pénibilité[modifier | modifier le code]

La pénibilité au travail n'est retenue que si le risque ou le rythme de travail considéré est marqué (en amplitude et en durée). C'est typiquement à l'occasion de la démarche d'évaluation des risques professionnels que ces expositions marquées peuvent être identifiées et déterminer ainsi la pénibilité des situations de travail en question.

Si la pénibilité du travail est à l'agenda politique, législatif et médiatique, « les effets du travail sur la santé demeurent largement méconnus »[2],[3]. Bien souvent, seul le point de vue environnemental est envisagé dans la pénibilité et sont évacués le rapport subjectif et l'activité même[2],[4].

Identifier les effets de la pénibilité[modifier | modifier le code]

Un certain nombre de critères plus ou moins faciles à définir peuvent permettre ce type d'évaluation : accident du travail, espérance de vie sans incapacité, état de santé et morbidité, …

Définir des critères permettant d'identifier les populations les plus sensibles[modifier | modifier le code]

Pour des besoins de prévention à une échelle collective, il peut être intéressant de se pencher sur des critères du type : catégorie socio-professionnelle, parcours professionnels et « métiers spécifiques », âges, …

Diagnostiquer n'est pas mesurer[modifier | modifier le code]

Toutefois, on se trouve vite confronté à une limite : diagnostiquer, ce n'est pas mesurer. On ne peut donc pas parler de mesures objectivables ou vérifiables quand il s'agit de pénibilité. De plus on se trouve vite limité par la notion de pénibilité perçue.

Identifier les contraintes réelles du travail[modifier | modifier le code]

Lorsque l'on parle de pénibilité au travail, les écarts entre le travail tel qu'il est prescrit et le travail réel ne sont pas neutres. La pénibilité émerge souvent de contraintes qui n'ont pas été prévues, qui n'ont pas été intégrées dans la fiche de poste ou qui ont été minimisées. De fait, l'intervenant doit utiliser l'analyse ergonomique du travail pour administrer la preuve de ces écarts et de leurs conséquences afin de démontrer aux décideurs l'intérêt des préconisations.

Aller au-delà des normes[modifier | modifier le code]

Il existe actuellement toute une série de « recommandations », de standards qui permettent d’évaluer scientifiquement (objectivement) les coûts du travail (voir INRS). Mais, il faut utiliser ces normes avec prudence. En effet, elle ne prennent pas en compte :

  • les variabilités individuelles (qu'est-ce que l'homme "normal" ?) ;
  • les composantes psychiques de la pénibilité ;
  • les temps de latence entre les niveaux de sollicitation et leurs effets.

La gestion informelle de la pénibilité[modifier | modifier le code]

Au sein des équipes de travail, il peut y avoir des régulations formelles ou informelles de la pénibilité, par exemple, en fonction de l'âge des salariés.

La pénibilité de pointe[modifier | modifier le code]

Les demandes des entreprises et des décideurs incitent à évaluer la pénibilité moyenne alors que sur le "terrain", l’expression de la pénibilité porte souvent sur moments particuliers qui sont vécus comme plus pénibles que d'autres. On peut également se rendre compte avec les données issues de l’analyse de l’activité qu'il y une variabilité de l’astreinte (la réaction à la contrainte) entre un moment et un autre ou entre un salarié et un autre.

Législation[modifier | modifier le code]

Loi portant réforme des retraites[5] qui généralise l’obligation de prévention de la pénibilité en renforçant le principe général de prévention[6] : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » et en ajoutant une compétence à celles des CHSCT qui procèderont maintenant « (…) à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

L’article 60 de cette loi prévoit en particulier l’obligation pour l’employeur de consigner dans une fiche individuelle, « les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période ».


Décrets et circulaires d'application :

  • Décret no 2011-354 du 30/03/2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
  • Décret no 2011-823 du 07/07/2011 relatif à la pénalité pour défaut d’accord ou de plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l’article L. 138-29 du CSS
  • Décret no 2011-824 du 07/07/2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité
  • Circulaire DGT no 08 du 28/10/2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité prévue à l’article L. 138-29 du CSS (Sans valeur réglementaire)
  • Décret no 2012-134 du 30/01/2012 tirant les conséquences de la création de la fiche prévue à l’article L. 4121-3-1 du CT
  • Décret no 2012-136 du 30/01/2012 relatif à la fiche prévue à l’article L. 4121-3-1 du CT * Arrêté du 30/01/2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du CT

Le dossier médical en santé au travail : fait par le médecin du travail, il « retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application de l'article L. 4624-1. Ce dossier ne peut être communiqué qu'au médecin de son choix, à la demande de l'intéressé. En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce dossier peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de décès de celui-ci toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code de la santé publique, peut demander la communication de ce dossier »[7].

Trois dispositifs y sont liés

  1. Traçabilité (individuelle et collective) des expositions (avec la « Fiche de prévention des expositions » à communiquer au Service SST qui la transmet au médecin du travail, cette fiche[8] précisant les conditions, périodes et mesures de préventions. Mise à jour à chaque modification des conditions d’exposition susceptible d'impacter la santé du travailleur, la mise à jour devant « prendre en compte l’évolution des connaissances sur les méthodes et produits utilisés ; et conserver les mentions relatives aux conditions antérieures

d’exposition » : Cette fiche est remise au salarié au moment de son départ de l’établissement ou en cas d’arrêt AT/MP d'au moins 30 jours (3 mois pour un autre motif), faute de quoi l'employeur s'expose à une contravention 5e classe) et Dossier médical en Santé au travail)[9]

  1. Prévention de la pénibilité dans toute entreprise (à travers un accord ou un plan d’’action formalisés dans certains cas)
  2. Départ anticipé à la retraite

Projet de création d'un compte personnel de pénibilité au travail[modifier | modifier le code]

Ce « compte » est « prévu pour tout salarié exposé à des conditions de travail pénibles et lui permet d'accumuler des points, à convertir en formation, temps partiel ou départ anticipé à la retraite. Il devrait être mis en place à partir du 1er janvier 2015. Quelque 300 000 personnes devraient à terme utiliser chaque année des points accumulés sur leur compte. Le coût du dispositif est estimé à 500 millions d'euros en 2020 et 2,5 milliards d'euros en 2040 » selon un article du journal Le Monde[10].

Sa mise en place était initialement prévue au 1er janvier 2015. Le projet a été soumis par le gouvernement au législateur en 2013 dans le cadre de la réforme de la retraite ; mais bien que l'Assemblée nationale ait voté en faveur du projet (le 10 octobre 2013), il a ensuite été repoussé par le Sénat à une date ultérieure, et par suite en partie repoussée par le Gouvernement à 2016[11] suite aux protestations et à une pétition émises par le le Medef et la FFB (83.240 entrepreneurs) qui trouvent ce dispositif trop compliqué voire inapplicable par les patrons du secteur du bâtiment. Les deux ministres concernés François Rebsamen (pour le Travail) et à Marisol Touraine (pour ce qui concerne la santé) sont chargés de « reprendre les projets de décret pour aller plus loin dans la simplification et la sécurisation du dispositif » à la demande de Manuel Valls qui a précisé que « l'année 2015 sera une année de montée en charge progressive (...) L'objectif est d'aboutir à une généralisation en 2016, dans les meilleures conditions »[11], avec selon Matignon une première année d'abord consacrée à mettre en place le compte pénibilité pour 4 (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes alternantes et travail en milieu hyperbare) des 10 thèmes de pénibilité « les plus faciles à cerner »[11].

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Code du travail ; art. L.4121-3-1
  2. a et b Dominique Lhuilier, « L'invisibilité du travail réel et l'opacité des liens santé-travail », Sciences sociales et santé, John Libbey Eurotext, vol. 28, no 2,‎ 1er juin 2010, p. 31-63 (ISSN 0294-0337, DOI 10.3917/sss.282.0031, résumé, lire en ligne)
  3. Crespin R., Henry E., Jouzel J.N., 2008, « Peut-on sortir de la méconnaissance des effets du travail sur la santé ? Quelques pistes de réflexion pour les sciences humaines » In « Santé au travail. Quels nouveaux chantiers pour les sciences humaines et sociales ? », Cahiers Risques Collectifs et Situations de Crise, MSH-Alpes, 9, Modèle:P.253
  4. J. Curie, « Cinquante ans de psychologie du travail », Communication Institut des Sciences du Travail, Université Libre de Bruxelles, 2005
  5. Loi I no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (Titre IV : Pénibilité du parcours professionnel)
  6. Code du travail, art. L. 4121-1
  7. Code du travail, art. L. 4624-2
  8. Modèle fixé par Arrêté du 30 janvier 2012
  9. Voir par exemple le site « step-cmr.fr » ouvert en juin 2011
  10. te_3506472_823448.html Réforme des retraites : le Sénat rejette le compte pénibilité Le Monde.fr avec AFP ; paru: 31.10.2013
  11. a, b et c Compte pénibilité : le dispositif repoussé partiellement, brève de Bati-Actu, 2014-07-02

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • Christophe Dejours, Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, 1980, Paris, nouvelles éditions augmentées en 1993 et 2000
  • Yves Clot (1999), La fonction psychologique du travail, Paris, PUF.
  • François Guérin, François Daniellou, Jacques Duraffourg, Henri Rouilleault (2006), Comprendre le travail pour le transformer. Éditions ANACT, (ISBN 978-2-9134-8849-6)
  • Eric Brangier (2006), Alain Lancry, Claude Louche, Les dimensions humaines du travail : théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations. Éditions des Presses Universitaires de Nancy (et analyse de cet ouvrage par Régis Verquerre, « E. Brangier, A. Lancry & C. Louche. Les dimensions humaines du travail. Théories et pratiques en psychologie du travail et des organisations », L'orientation scolaire et professionnelle [En ligne], 35/3 | 2006, mis en ligne le 28 septembre 2009, Consulté le 04 octobre 2012. URL : http://osp.revues.org/index1036.html)
  • Christophe Dejours, Observations cliniques en psychopathologie du travail, PUF, coll. « Souffrance et théorie », 2010
  • l'INRS (2012), "Pénibilité : tous concernés !" (ref:ED 6135) (brochure visant à identifier, évaluer, prévenir, tracer, compenser la pénibilité au travail ; Pourquoi ? Avec et pour qui? + rappels sur les définitions, obligations et démarches de prévention de la pénibilité ; 20 pages,