Analyse ergonomique du travail

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Une analyse Ergonomique du Travail (AET) est l'outil principal de l'intervention ergonomique. Elle peut contribuer à régler divers problèmes liés aux conditions de travail ou à la conception d'outils et d'appareils.

AET, une analyse sous influence[modifier | modifier le code]

L'AET comme une analyse « située »[modifier | modifier le code]

C'est à partir de son analyse de la demande et des hypothèses qu'il a émis lors du pré-diagnostic (voir article complet sur l'intervention ergonomique), que l'ergonome va pouvoir faire le choix des situations à étudier en réorganisant les informations dont il dispose pour :

  • s'assurer d'une maîtrise suffisante des données techniques concernant la situation de travail ;
  • construire des outils de référence pour la description et l'interprétation des données ;
  • se donner des supports de démonstration et de communication.

Les différents éléments d'influence sur travail[modifier | modifier le code]

L'activité de travail est influencée par une multitude de facettes. L'ergonome doit s'appuyer sur ces facettes et les confronter au travail réel pour avoir des éclairages pertinents sur les problèmes posés

Les processus techniques[modifier | modifier le code]

Il s'agit là des points de vue qui se centrent sur les flux et les étapes de transformation d'un produit ou d'une information.

Les outils et les moyens de communication[modifier | modifier le code]

Une analyse des moyens à la disposition des salariés pour obtenir ou recevoir des informations et agir sur le processus permet de mieux préparer certaines investigations

Les relations entre les variables d'un dispositif[modifier | modifier le code]

Lors d'explication avec l'opérateur ou l'encadrement, il est possible que ressortent différentes variables relatives aux réglages ou à l'état du dispositif technique (qualité, etc …). Il est alors possible de les mettre en relation les uns avec les autres.

Les procédures[modifier | modifier le code]

Le séquences d'un processus tel qu'il est prévu ne correspond que très rarement à celui des opérations réalisées par les salariés.

Les dépendances et les butées temporelles[modifier | modifier le code]

L'activité de travail peut s'inscrire dans un cadre temporel plus ou moins structuré par le processus, par l'avancée du travail d'autres salariés, ou par des événements extérieurs à l'entreprise.

L'agencement du dispositif technique[modifier | modifier le code]

Bien souvent, les plans initiaux d'agencement de l'entreprise ne sont plus à jour. En effet, des implantations d'équipement postérieures ont pu être réalisées.

Le choix des situations à analyser[modifier | modifier le code]

Il est plutôt compliqué d'extraire une maxime ou une norme dans le choix que l'ergonome fera des situations à analyser. Les critères qu'il utilisera se feront en fonction de la problématique et de la structure de l'entreprise. Mais il peut s'agir, par exemple, des situations :

  • où les plaintes sont les plus nombreuses
  • où les conséquences sont les plus graves
  • où la gamme des problèmes est la plus large
  • jouant un rôle central dans le fonctionnement de l'entreprise
  • devant faire l'objet de transformation à plus ou moins long terme

L'analyse par l'activité[modifier | modifier le code]

À première vue, chacun est tenté par l'établissement de relations de cause à effet directes entre les conditions de travail et leurs conséquences pour la santé ou l'efficacité. Une situation bruyante rend sourd, les port de charges lourdes produisent des troubles musculosquelettiques], un mauvais éclairage, une fatigue visuelle, etc. Malheureusement, une telle approche a d'importantes limites : une protection contre le bruit risque d'interdire l'accès de la machine, etc …

En fait, cette approche néglige le fait que ces relations passent nécessairement par l'entremise de l'activité du salarié. En effet, celui-ci réalise des compromis par rapport aux contraintes (il ne fait pas que les subir) pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés et pour limiter les gênes occasionnées par la réalisation des tâches. C'est pour cela que l'ergonome se doit de centrer son analyse ergonomique du travail sur l'activité : c'est dans et par l'activité de l'opérateur que se concrétisent les effets des conditions de travail.

Le rôle, dans ce cadre, de l'analyse de l'activité n'est pas une évaluation (de la charge de travail, par exemple) mais bien la description et l'explication des mécanismes mis en jeu.

Les outils à la disposition de l'ergonome[modifier | modifier le code]

L'observation[modifier | modifier le code]

L'observation est une des caractéristiques de l'Analyse ergonomique du travail par rapport à d'autres méthodes. Il s'agit ici de se centrer sur le travail tel qu'il est réalisé alors que les autres approches s'appuient sur des "représentations". L'observation peut être mené de manière ouverte ou en se focalisant sur le recueil de certaines catégories d'informations avec des objectifs précis (on appellera alors observation systématique).

Grandes catégories d'observables[modifier | modifier le code]

  • Les déplacements
  • La direction des regards
  • Les communications
  • Les postures
  • Les actions ou les prises d'information
  • Les observables relatifs au système technique et au contexte
  • Le collectif

Les techniques de relevé[modifier | modifier le code]

Il existe tout un ensemble de techniques pour effectuer des relevés. Le choix est fait par l'ergonome en fonction des contraintes et de la situation. Nous allons ici les lister:

  • Les relevés manuels
  • Les enregistrements vidéo
  • Les chroniques d'activité
  • La métrologie

Les verbalisations[modifier | modifier le code]

Pour comprendre l'activité, les conditions de travail et leurs conséquences, la verbalisation du salarié est essentielle car :

  • l'activité ne peut être réduite à ce qui est observable ;
  • Les observations et les mesures ont lieu à un instant T, il faut les re-situer plus largement ;
  • les conséquences de l'activité ne sont pas toutes apparentes.

Il y a toutefois des limites à la verbalisation qu'il faut prendre en compte :

  • Le salarié décrit le travail et ses conséquences en fonction de ce qu'il croit être les buts et les intérêts de son interlocuteur ;
  • Les opérations routinières ou d'un apprentissage anciens ne sont pas toujours évoqués spontanément ;
  • Certains aspects de l'activité se prêtent peu à une expression verbale.

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • François Guérin, Antoine Laville, François Daniellou, Jacques Duraffourg, Alain Kerguelen, (1991), Comprendre le travail pour le transformer. Éditions ANACT
  • Yves Clot, La fonction psychologique du travail.
  • Eric Brangier, Alain Lancry, Claude Louche, Les dimensions humaines du travail : théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations. Éditions des Presses Universitaires de Nancy