Effet Hawthorne

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L'effet Hawthorne ou expérience Hawthorne, décrit la situation dans laquelle les résultats d'une expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par une plus grande motivation. Cet effet tire son nom des études de sociologie du travail menées par Elton Mayo dans l'usine Western Electric de Cicero, la Hawthorne Works, près de Chicago de 1924 à 1932.

Cet effet psychologique est à rapprocher de l'effet Pygmalion, que l'on observe chez des élèves dont les résultats s'améliorent du simple fait que le professeur attend davantage d'eux. On peut aussi le rapprocher de l'effet placebo[1].

De 1927 à 1932, Mayo dirigea une expérience dans l’usine Hawthorne, occupant dans plusieurs ateliers une main-d’œuvre ouvrière principalement féminine. Ces ouvrières assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de radio.

Les études d'Elton Mayo[modifier | modifier le code]

Elton Mayo, alors professeur à la Harvard Business School, mena une série d'études entre 1927 et 1932 sur la productivité au travail des employés de la Western Electric Company dans l’usine Hawthorne, occupant dans plusieurs ateliers une main d’œuvre ouvrière principalement féminine. Ces ouvrières assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de radio. Afin de déterminer les facteurs modulant la productivité, Mayo et son équipe de psychologues sélectionna un groupe d'employées qu'il fit travailler dans différentes conditions de travail, en jouant notamment sur l'intensité de la lumière de l'éclairage. Mayo vérifia que l'amélioration des conditions matérielles de travail (l'éclairage, en particulier) faisait croître la productivité. Mais il s'aperçut aussi, paradoxalement, que la suppression de ces améliorations (allongement des horaires, interdiction de parler pendant le travail, etc.) ne faisait pas baisser la productivité. D'autre part, Mayo et son équipe constatèrent que la productivité des ouvrières dans l'atelier témoin avait tendance à s'accroître sans qu'aucune amélioration des conditions n'ait pu l'expliquer quand les employées étaient remises dans leurs conditions habituelles de travail[2].

La conclusion des études de Mayo est double :

  • Sur le plan de la méthode expérimentale, le simple fait de participer à une expérience peut être un facteur qui a une conséquence importante en termes de motivation. Le fait d'être l'objet d'une attention particulière de la part de l'expérimentateur et le fait d'avoir été choisi comme sujet de l'expérience peut contribuer à donner une meilleure estime de soi.
  • Sur le plan de la psychologie du travail, le fait d'avoir été associés aux objectifs de l'expérience, d'avoir pu exercer un minimum d'initiative et de s'être sentis solidaires d'un groupe où règne l'émulation interne a eu un effet bénéfique sur la productivité des employés, bien supérieur aux seuls effets des conditions matérielles du travail.

Rompant avec l'hypothèse taylorienne de l'intérêt individuel, Mayo affirme que « le désir d'être bien avec ses collègues de travail […] l'emporte facilement sur le simple intérêt individuel et la logique des raisonnements sur lesquels tant de faux principes de direction se sont fondés ». Durant l'expérience, Mayo fit trois groupes, un avec de jeunes femmes, un au hasard, un avec des ouvrières se connaissant. Le groupe trois fut le plus productif.

« Ces résultats [de l'expérience de Mayo] sont tenus maintenant pour certains dans le milieu des chercheurs, qui, dans toutes leurs enquêtes, contrôlent l'effet Hawthorne »[3].

Reproductibilité[modifier | modifier le code]

Les économistes John A. List et Steven Levitt ont réussi à retrouver les données originales d'Elton Mayo pour l'expérience sur l'éclairage et montrent qu'il n'y a pas d'évidence statistique en faveur de l'effet Hawthorne. D'après leurs recherches, « les descriptions [...] prétendument remarquables s'avèrent tout à fait fictives »[1].

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. a et b (en) John List et Steven Levitt, « Was There Really a Hawthorne Effect at the Hawthorne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments », American Economic Journal: Applied Economics, vol. 3,‎ janvier 2011 (lire en ligne)
  2. Alain Laramée, Communication dans les organisations, PVQ, 1998, pp. 48-49.
  3. Philippe Bernoux, La sociologie des organisations, Paris, Seuil, 1985, p. 73.

Bibliographie[modifier | modifier le code]

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]