Portage salarial

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Le portage salarial est une forme d'emploi impliquant une relation tripartite entre un travailleur indépendant, un client et une entreprise de portage salarial. Selon une étude de la Fédération des entreprises de portage salarial (FEPS), révélée par le journal Le Figaro, il concernait en 2018 près de 86 000 salariés portés dans 728 entreprises de portage salarial, pour un chiffre d'affaires de 1,3 milliard d'euros[1],[2]. Son taux de croissance est élevé en France, estimé entre 10% et 20% par an depuis au moins 2006. Ce dispositif dispose en France d'un encadrement légal et d'une convention collective, conférant au portage salarial le statut de branche professionnelle.

Principe et intérêts du dispositif[modifier | modifier le code]

Dans le système du portage, l'indépendant choisit de passer par un intermédiaire pour réaliser une prestation professionnelle auprès d'un client. Il sollicite alors une entreprise de portage salarial, avec laquelle il signe un contrat de travail. De son côté, la société de portage signe un contrat de prestation en portage salarial avec le client, permettant ainsi à chacune des trois parties d'être liée par un contrat et à la prestation d'être réalisée.[3] C'est pour cela que la relation est dite "tripartite". Le portage salarial est souvent perçu ou présenté comme une alternative au travail indépendant traditionnel et à la création d'entreprise, mais aussi comme une passerelle et un tremplin entre les mondes du salariat et du non-salariat, notamment dans le cadre de reconversions professionnelles.[4].

Lorsque l'activité a été réalisée, l'entreprise de portage salarial facture la prestation au client, et récupère ainsi le chiffre d'affaires du salarié porté. Elle déduit de cette somme tout ou partie de ses coûts et sa marge, sous forme de frais de gestion, et transforme le montant restant en salaire brut, puis en salaire net, qu'elle reverse enfin au salarié porté sous forme de bulletin de salaire. Les frais de gestion appliqués au chiffre d'affaires varient généralement entre 5% et 10%, selon des critères propres à chaque société.

Les intérêts du portage salarial sont nombreux et cumulatifs en fonction des situations. Pour le salarié porté, ce dispositif permet d'une part de bénéficier du statut de salarié et donc du niveau de protection sociale de référence en France (retraite, allocations chômage, accès facilité au crédit, au logement, etc.). D'autre part, il lui permet de se délester de ses tâches administratives, qui sont prises en charge par l'entreprise de portage salarial. Enfin, au travers de la société qui le porte, le salarié porté peut, le cas échéant, bénéficier des assurances et du cadre juridique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle lorsque celle-ci le nécessite.

De plus, contrairement au micro-entrepreneur, le salarié porté peut déduire ses frais professionnels de son chiffre d'affaires (frais liés à ses missions et à sa prospection) pour les récupérer en revenu net afin de ne pas se faire imputer de cotisations patronales et salariales sur ces montants.

Schéma détaillant le fonctionnement du portage salarial
[5] Fonctionnement du portage salarial en relation tripartite

Historique en France[modifier | modifier le code]

Le portage salarial est resté longtemps confidentiel avant de connaître une croissance importante dans les années 2000 et une entrée dans le Code du travail en juin 2008.

En effet, ce dispositif a été introduit dans le Code du travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ses conditions d’exercice ont ensuite été révisées par l’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015[6]. Il est défini aux articles L1254-1 et suivants du Code du travail. D'après les textes de loi, le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :

- D'une part, la relation entre une entreprise dénommée "entreprise de portage salarial" effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;

- D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le "salarié porté", lequel est rémunéré par cette entreprise[7].

La loi précise notamment que le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix[8].

Depuis le 22 mars 2017, le portage est une branche professionnelle à part entière, disposant désormais sa propre convention collective[9], étendue à toutes les entreprises du portage salarial par l’arrêté du 28 avril 2017[10]. Cette convention collective vient notamment encadrer les relations entre le salarié porté et la société de portage salarial en ce qui concerne les conditions d’embauche (contrat de travail, période d’essai, durée et lieu de travail, congés…), les obligations des parties, le droit à la formation ainsi que la rémunération.

Spécificités[modifier | modifier le code]

La rémunération du salarié porté fait l'objet d'un plancher défini par les partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations patronales, dans le cadre du dialogue social). Cependant, à défaut d'accord, l'Etat a fixé le montant de la rémunération mensuelle minimale à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour un équivalent temps plein[11]. En 2019, cette rémunération minimale correspond à 2532,75 euros bruts par mois, à temps plein[12]. A ce titre, le portage salarial n'est pas soumis aux règles générales qui prédominent en France concernant le salaire minimum, et notamment le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), fixé à 1521,22 euros bruts au 1er janvier 2019[13]. Certains acteurs, comme l'organisation patronale FEPS[14], appellent à la révision de ce seuil afin de démocratiser le portage salarial, l'ouvrir à l'ensemble des niveaux de rémunération de la population active et permettre à des individus en difficulté sur le terrain de l'emploi de disposer d'une alternative salariée au travail indépendant et à des formes d'emploi parfois considérées comme précaires[15].

Une autre des particularités du portage salarial, inscrite dans la loi et dans la convention collective, précise que l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. Cette notion est spécifique au portage salarial, inédite dans le monde du salariat. Le salarié est ainsi considéré comme autonome et doit rechercher et trouver lui-même ses clients. Ainsi, le critère d'autonomie est un prérequis pour avoir accès au portage salarial et peut à ce titre, au terme d'une période de prospection de quelques mois, constituer un motif légitime de rupture unilatérale du contrat de travail.

La loi précise en outre que le portage salarial n'est pas ouvert à certaines prestations de service à la personne, à savoir celles définies à l’article L.7231-1 du Code du travail : garde d’enfants ; assistance aux personnes âgées, handicapés, ou autres personnes ayant besoin d’une aide personnelle à leur domicile ; services à domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales[16]. Il n'existe dans la loi et dans la convention collective aucune autre restriction explicite de secteur pour le portage salarial, sauf concernant certains travaux particulièrement dangereux définis à l'article L. 4154-1 de ce même Code, à l'exception d'éventuelles dérogations[17].

Pour pouvoir exercer, une entreprise de portage salarial doit effectuer au préalable une déclaration d’activité auprès de la Direction régionale des entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte)[18] et exercer son activité de manière exclusive. Elle doit également souscrire une garantie financière, dont l’identité du garant financier figurera dans le contrat de prestation de portage salarial, garantissant le paiement du salarié porté et le versement des cotisations sociales en cas de défaillance de l'entreprise de portage salarial.

Dispositions diverses[modifier | modifier le code]

Dans la loi actuelle, il est précisé que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas[19]. Ce point fait aujourd'hui l'objet de débats au sein de la profession et des organisations syndicales, notamment à cause du fait qu'il est difficile de déterminer ce qui relève de l'activité normale ou permanente d'une entreprise et des interprétations diverses qui peuvent en découler. Des amendements sont régulièrement déposés par les parlementaires pour préciser ce qui apparaît comme un flou juridique, en calquant les règles applicables au portage salarial à celles des sociétés de conseil, et visent à définir l'exclusivité de l'activité de portage par la nature des contrats commerciaux que les entreprises de portage salarial passent avec leurs clients.

En outre, le portage salarial fait l'objet des dispositions législatives traditionnellement appliquées dans le secteur du conseil. Par exemple, la durée d'une prestation en portage salarial ne peut excéder la durée de 36 mois, afin notamment de protéger les salariés portés du délit de marchandage.

Enfin, la loi autorise l'entreprise cliente à demander à la société de portage de lui fournir une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des prélèvements dus à ces organismes.

Exclusivité de l'activité de portage[modifier | modifier le code]

La loi précise que l'entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l'activité de portage salarial et qu'en parallèle, seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial. Cela implique donc d'une part qu'une activité de portage salarial doit être réalisée par une société entièrement dédiée à cette activité, disposant d'un statut juridique propre, et d'autre part que le chiffre d'affaires d'une entreprise de portage salarial est strictement égal à la somme des chiffres d'affaires de ses salariés portés.

Garantie financière[modifier | modifier le code]

Les entreprises de portage salarial doivent obligatoirement souscrire à une garantie financière auprès d'une mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurances, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution. Cette garantie est destinée à assurer le paiement des salaires, indemnités et cotisations relatifs à l'activité des salariés portés en cas de défaillance de la société de portage.

La garantie financière est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l'entreprise.

Nature du contrat de travail[modifier | modifier le code]

Comme dans le salariat "classique", le salarié porté et la société de portage salarial sont liés soit par un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

Secteurs d'activité[modifier | modifier le code]

Par la diversité des profils de ses salariés et de ses clients, entreprises, collectivités, associations et particuliers, le portage salarial couvre l’ensemble des grands secteurs économiques français.

Selon la FEPS, il se décline dans les services aux entreprises (23%), le BTP et l’artisanat (19%), les services aux particuliers (17%), l’industrie (13%), l’enseignement/formation (11%), le commerce/immobilier (10%) et l’environnement/transport (7%).       

Le coût du portage salarial[modifier | modifier le code]

La structure des coûts du portage salarial est la suivante :

Méthode de calcul
chiffre d'affaires (hors taxes)
- frais de gestion et marge de la société de portage
= chiffre d'affaires à reverser
- gestion des frais professionnels (souvent limités à un %)
= chiffre d'affaires porté en salaire
- cotisations patronales
- cotisations salariales
= salaire net versé

Évolutions des offres des entreprises de portage salarial[modifier | modifier le code]

Certaines entreprises cherchent à se positionner entre le portage et le conseil avec des spécialités et une offre commerciale ciblée, offrant ainsi aux spécialistes du conseil en organisation, systèmes d'information, logistique ou marketing un cadre privilégié pour développer leur clientèle.

L'atout majeur recherché tend à ne plus être seulement le portage administratif, c'est-à-dire la simple transformation d'honoraires en salaires, mais les nombreux services qu'apportent les sociétés de portage en matière de développement de l'activité notamment. Ainsi, les formations, les travaux de groupe pour répondre à des appels à projet ou à des appels d'offres ainsi que les groupes de travail sectoriels permettent aux consultants, aux formateurs et aux prestataires de services d'appartenir à un véritable réseau et de participer à des projets collectifs.

L'entreprise de portage salarial prend la responsabilité juridique de l'activité d'un salarié porté et certaines garanties sont légalement requises. La garantie RC PRO par exemple et une assurance d'impayés. Le salarié porté est couvert en cas de non règlement du client ce qui assure la pérennité de son activité.

Organisations patronales[modifier | modifier le code]

Il existe plusieurs organisations patronales du portage salarial, dont voici l'historique :

  • Le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS) est créé en janvier 1998.
  • En janvier 2004, une seconde organisation, la Fédération Nationale du Portage Salarial (FéNPS) est créée.
  • En 2005 une troisième organisation est créée : l'Union nationale des entreprises de portage spécialisées (UNEPS). Ce syndicat est plus orienté vers des variantes du portage (portage entrepreneurial et portage des micro-entrepreneurs, activités qui ne font actuellement l'objet ni d'encadrement législatif propre ni d'une convention collective). [1]
  • Le 13 novembre 2012, la FéNPS et le SNEPS fusionnent et donnent naissance au syndicat des Professionnels de l'emploi en portage salarial (PEPS).[2]
  • En décembre 2015 est créée la Fédération des entreprises de portage salarial (FEPS).[3]

Controverse[modifier | modifier le code]

En janvier 2018, trois articles de presse affirment que certaines sociétés de portage salarial font l'objet d'une enquête préliminaire, suite à une plainte déposée par une entreprise de portage salarial contre ses concurrents, pour des prélèvements estimés douteux sur les fiches de paie qui auraient favorisé une concurrence déloyale [20],[21],[22].

En novembre 2018, de nouveaux articles de presse sont publiés sur la même affaire, sans toutefois apporter d'information nouvelle[23],[24]. Comme la fois précédente, ces allégations sont réfutées avec vigueur, notamment par Patrick Lévy-Waitz, vice-président du PEPS et président de la société de portage salarial ITG, qui affirme alors "qu'il faut une information claire des salariés portés. Le PEPS a toujours recommandé un devoir d’information. Les règles établies par une société de portage doivent faire l’objet d’un accord des syndicats. Rien n’a été fait dans ma société ITG, sans l’accord des partenaires sociaux."[25].

Sources[modifier | modifier le code]

  1. http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2019/03/04/20002-20190304ARTFIG00244-le-portage-salarial-pourrait-creer-des-milliers-d-emplois.php
  2. https://www.syndicatportagesalarial.fr/le-portage-salarial-pourrait-creer-des-milliers-d-emplois
  3. https://www.captaincontrat.com/articles-droit-social/portage-salarial
  4. https://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/04/04/didaxis-et-le-portage-salarial-l-antidote-a-l-uberisation_4895112_1698637.html
  5. « Définition du portage salarial, qu'est ce que c'est ? Pour quoi faire ? », sur ITG (consulté le 21 février 2019)
  6. Ministère du Travail et Ministère du Travail, « Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial », sur Ministère du Travail, (consulté le 15 avril 2019)
  7. Code du travail - Article L1254-1 (lire en ligne)
  8. Code du travail - Article L1254-2 (lire en ligne)
  9. https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0014/boc_20170014_0000_0020.pdf
  10. Arrêté du 28 avril 2017 portant extension de la convention collective de branche des salariés en portage salarial (lire en ligne)
  11. Code du travail - Article L1254-2 (lire en ligne)
  12. « Plafond de la sécurité sociale », sur www.ameli.fr (consulté le 15 avril 2019)
  13. « Smic : revalorisation de 1,5 % au 1er janvier 2019 », sur www.service-public.fr (consulté le 15 avril 2019)
  14. « Fédération des entreprises de portage salarial », sur syndicatportagesalarial.fr (consulté le 15 avril 2019)
  15. « Le portage salarial pourrait créer des milliers d’emplois », sur syndicatportagesalarial.fr (consulté le 15 avril 2019)
  16. Code du travail - Article L1254-5 (lire en ligne)
  17. Code du travail - Article L1254-4 (lire en ligne)
  18. « Portage salarial : modalités de la déclaration préalable et garantie financière | Bpifrance Création », sur bpifrance-creation.fr (consulté le 15 avril 2019)
  19. Code du travail - Article L1254-3 (lire en ligne)
  20. « Portage salarial: le mystère des « marges arrière » - Les Echos », sur www.lesechos.fr (consulté le 14 mars 2018)
  21. « Six sociétés de portage salarial soupçonnées d'escroquerie », sur europe1.fr, (consulté le 15 janvier 2018)
  22. « Soupçons de fraude dans le secteur du portage salarial », sur lemonde.fr, (consulté le 9 janvier 2018)
  23. « Les dérives du portage salarial », France Culture,‎ (lire en ligne, consulté le 12 novembre 2018)
  24. « "On m’a prélevé indûment 13 000 euros en deux ans et demi" : enquête sur les dérives du portage salarial », Franceinfo,‎ (lire en ligne, consulté le 12 novembre 2018)
  25. « Les dérives du portage salarial », sur France Culture, (consulté le 15 avril 2019)


Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]