Reconnaissance du travail

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La reconnaissance du travail ou reconnaissance au travail est une notion du travail dans laquelle le travailleur est respecté et reconnu pour ses besoins et son expertise unique[1] dans le milieu du travail.

Reconnaissance et théories en gestion[modifier | modifier le code]

Le travail est de plus en plus valorisé au niveau sociétal et semble devenu le premier lieu de relations sociales. Dans ce cadre, la reconnaissance au travail devient un enjeu majeur[2] d'autant que la reconnaissance est un des éléments majeurs d'articulation entre le domaine social et le domaine économique.

Nous observons la reconnaissance sous différentes formes dans les théories en sciences de gestion. Le sujet est particulièrement prégnant dans le courant des relations humaines (Mayo, 1933) ainsi que dans le courant de la théorie socio-économique (Savall, 1975 ; Savall & Zardet, 1987 ; Roche, 2013). Il fait débat dans de nombreuses théories en sciences de gestion, notamment dans les théories des besoins (Maslow, 1954) et les théories de la motivation (Atkinson, 1957 ; Vroom, 1964 ; Lawler & Porter, 1968 ; Locke & Latham, 1990 ; Herzberg, 1966 ; Deci & Ryan, 1985) mais apparaît aussi en toile de fond des théories de la justice (Adams, 1963) puisque la reconnaissance se réfère à l'équité.

Le sujet de la reconnaissance est transdisciplinaire et le terme est polysémique, il renvoie donc à de nombreux auteurs en philosophie, psychologie, sociologie, anthropologie, ainsi que de nombreux domaines notamment en biologie et en neuroscience. Citons notamment, sans être exhaustif tant le sujet est connexe à de nombreuses notions, le philosophe Axel Honneth (1992) qui a élaboré une théorie de la reconnaissance sur le sujet[3] à partir des trois formes de reconnaissance élaboré par le philosophe Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1802), le philosophe Emmanuel Renault (2004), le philosophe Paul Ricœur (2004), le psycho-sociologue Christophe Dejours (1998) ou encore les sociologues Karasek & Theorell (1990) et Siegrist (1996).

Travaux en sciences de gestion centrés sur la reconnaissance[modifier | modifier le code]

De plus en plus d'auteurs en gestion le traite comme un sujet central à conceptualiser notamment Claude Bourcier & Yves Palobart (1997), Jean Pierre Brun & Ninon Dugas (2005), St-Onge & al. (2005), Alexis Roche (2014, 2015). Il est particulièrement important en gestion puisqu'il relève des moteurs de la "motivation", terme aux définitions multiples, et à des enjeux forts sur des items de la performance comme l'absentéisme, les accidents du travail, le turn-over, la baisse de motivation, l'innovation... Il joue également un rôle dans le sujet des risques psycho-sociaux. Ces différents auteurs peuvent avoir des avis différents sur ce qui peut être qualifié de reconnaissance mais amènent des réflexions contradictoires ou complémentaires fécondes.

Les travaux de Bourcier et Palobart[modifier | modifier le code]

Pour Bourcier & Palobart (1997), l'important est de "connaître les personnes de notre entourage, témoigner ensuite de leur pleine existence et donner enfin du sens à l'action". Ils placent la reconnaissance comme un élément spécifique dans un continuum allant de l'indifférence à la rémunération (Indifférence, Considération, Reconnaissance, Récompense, Rémunération).

Les travaux de Brun et Dugas[modifier | modifier le code]

Pour Brun & Dugas (2005), il y a quatre approches de la reconnaissance au travail : la perspective éthique, la conception humaniste et existentielle, l’école de la psychodynamique du travail et l’approche comportementaliste. Elles sont associées à quatre pratiques de reconnaissance au travail : la reconnaissance existentielle, la reconnaissance de la pratique de travail, la reconnaissance de l’investissement dans le travail et la reconnaissance des résultats.

- La perspective éthique est une approche par la dignité humaine et la justice sociale. Elle s'éloigne des enjeux de performances organisationnelles (Brun, 2000).

- L'approche humaniste et existentielle porte sur le caractère unique et distinct de l'individu et sur le principe d'existence, la notion de justice passe dans cette approche au second plan. Cette conception part du principe qu'en mettant en place les conditions de travail adéquates, les personnes travailleront de manière plus créative pour réaliser les objectifs de l'organisation.

- La perspective de la dynamique du travail s'intéresse aux stratégies individuelles et collectives de défense pour préserver l'équilibre psychique au travail. Elle se base sur les travaux de Dejours (1993) avec le jugement de beauté du travail et le jugement d'utilité du travail.

- L'approche comportementaliste se base sur le comportement humain qui cherche à contrôler les conséquences de ces actes avec une logique de contribution-rétribution. C'est une approche qui est basée sur l'obtention de résultats et est donc tourné autour de l'encouragement aux résultats.

Les travaux de Roche[modifier | modifier le code]

Pour Roche (2013, 2017), il y a plusieurs manières de classer la reconnaissance s'enrichissant les unes les autres. Il la définit notamment en quatre catégories, dont trois sont inspirées d'Honneth (1992) et adaptées à l'univers de la gestion tandis qu'une quatrième fait l'objet d'autres travaux notamment par l'agrégation de connaissances issues de la pédopsychologie, de la psychologie, de la physiologie et de certaines approches interactionnistes :

"- la reconnaissance-relation, confirmation par l’individu de son existence à travers des relations interindividuelles ayant une dimension affective. Par exemple : gestes, regards et paroles adressés à l’individu mais aussi lorsque l’individu pense qu’on porte attention à ses besoins physiques, physiologiques, esthétiques edt autres besoins immatérielles.

- la reconnaissance-récompense, confirmation par l’individu de son existence à travers des pratiques et objets symboliques normés socialement (salaire, prime, promotion, titre, avantages…) perçus positivement lorsqu’ils lui sont remis.

- la reconnaissance-accomplissement, confirmation par l’individu de son existence à travers la prise de conscience de son utilité sociale qui donne sens à son existence avec des possibilités de créer et d’évoluer sur le plan personnel. Les pratiques perçues de reconnaissance-relation et de reconnaissance-récompense peuvent permettre de prendre cette conscience d’évolution positive qui amène ce sentiment de s’accomplir." (Roche, 2017, p. 3-4).

Ainsi que :

- la reconnaissance-physiologique grâce à la perception de nos cinq (ou bien plus ?) sens qui permettent de nous sentir vivant, une fois la prise de conscience de soi effectuée. Elle se crée par les stimuli (toucher, vision, ouïe, goût, odorat mais aussi équilibre, préhension...) reçus qui confirment notre existence mais aussi par le fait d'agir en faisant réagir le monde et avec l'impression d'avoir un impact sur le monde qui confirme mon existence (Exemple : lorsque je laisse tomber un objet, il se casse. Lorsque je parle a un animal ou un humain, souvent il réagit...) ce qui génère des émotions.

Il expose également que des facteurs transversaux influencent les perceptions de reconnaissance (proximité, équité, valeur accordée à autrui présent lors de la reconnaissance, autonomie, rareté, charge mentale, etc.) et qu'il semble exister une forme de "capital reconnaissance" (Roche, 2013) qui dépend de l'histoire de l'individu et de la représentation qu'en ont les autres, à travers leur perception des différentes formes de "statuts" et de "possessions" matérielles ou immatérielles. Il travaille également particulièrement sur le lien entre la reconnaissance et la performance à travers le concept de "reconnaissance-activatrice". Cela signifie que cette reconnaissance favorise ou « active » son implication en termes d’énergie (physique et mentale) déployée pour le travail et de coopération dans l’organisation tout en lui assurant une bonne santé mentale et physique (Roche, 2014).

Bibliographie[modifier | modifier le code]

Adams J.S. (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, p. 422-436.

Atkinson J.W. (1957), Motivational determinants of risk-taking behavior, Psychological Review, vol.64, no 6, p. 359-372.

Bourcier C. & Palobart Y. (1997), La reconnaissance : un outil de motivation pour vos salariés, Paris : Les Éditions d’Organisation.

Brun, J.-P. (2000), La reconnaissance : une responsabilité digne d’être partagée, Actes du colloque Travail, reconnaissance et dignité humaine, Québec.

Brun J.P. & Dugas N. (2005), La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens, Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005, p. 79 - 88.

Deci, E. L., & Ryan R. M., (1985), Intrinsic motivation and self-regulation in human behavior, New York: Plenum Press.

Dejours, C. (1993), Travail, usure mentale : de la psychopathologie à la psychodynamique du travail, nouvelle édition augmentée, Paris : Bayard.

Dejours, C. (1998), Souffrance en France : la banalisation de l’injustice sociale, Paris : Le Seuil.

Hegel G.W.F. (1976, 1re édition : 1802), Système de la vie éthique, Paris : Payot.

Herzberg, F. (1966), Work and the Nature of Man, New York: Staples Press.

Honneth A. (2008, 1re éd 1992), « La lutte pour la reconnaissance », Les éditions du cerf, 237 pages.

Karasek R. & Theorell T. (1990), Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life, New York: Basic Books.

Lawler III, E.E. & Porter L.W. (1968), Managerial attitudes and performance, Homewood, Ill., Irwin.

Locke & Latham (1990), A Theory of Goal Setting & Task Performance, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, p. 27-61.

Maslow, A. (1954), Motivation and personnality, New York: Harper.

Mayo, E. (1933), The human’s problems on an industrial civilization.

Renault E. (2004), Reconnaissance, injustice, institution, Revue du MAUSS, 23.

Ricœur P. (2004), Parcours de la reconnaissance. Trois études, Paris : Stock, coll. Les Essais.

Roche A. (2013), Reconnaissance et performance : proposition du concept de reconnaissance activatrice et d’un modèle intégrateur, Thèse de doctorat en Science de gestion, , Lyon.

Roche A. (2014), La recherche-intervention comme révélatrice des dimensions des pratiques de reconnaissance dans les organisations, @GRH, 2014/4 (no 13), 11-42.

Roche A. (2015), Définition de deux systèmes dialectiques de reconnaissance présents au sein des organisations, RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme(s) & Entreprise, 2015/3 (no 17), 20-44.

Roche A. (2017), Reconnaissance et jeux vidéo. Les ingrédients du succès, Actes du colloque Academy Of Management-Institut International des coûts-ISEOR, Juin, Lyon.

Savall H. (1975), Enrichir le travail humain : l’évaluation économique, Paris : Bordas.

Savall H. et Zardet V. (2003, 1re ed. 1987), Maîtriser les coûts et les performances cachés, Paris : Economica.

Siegrist J. (1996), Adverse health effects of high effort/low-reward conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1, p. 27-41.

St‐Onge, S.; Haines III, V.Y., Aubin, I., Rousseau, C., Lagassé, G. (2005), Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail, Gestion, revue internationale de gestion, 30, 2, p. 89‐101.

Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, New York: Wiley.

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. « La reconnaissance en milieu de travail », sur Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations (Université de Laval)
  2. Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas, « La reconnaissance au travail : analyse d'un concept riche de sens », Gestion, vol. 30, no 2,‎ , p. 79 (ISSN 0701-0028, DOI 10.3917/riges.302.0079, lire en ligne, consulté le 24 février 2020)
  3. Emmanuel Renault, « Reconnaissance et travail », Travailler, no 18,‎ (DOI 10.3917/trav.018.0119, lire en ligne)