Utilisateur:Martin927u/Brouillon
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Thème de cette page : Le Management d’équipe[modifier | modifier le code]
Les Origines de cette pratique[modifier | modifier le code]
Au niveau de son étymologie, ce terme peut se découper en deux temps. Si le management apparaît en premier temps au travers de l’anglais avec “to manage”, qui signifie gérer, administrer ou diriger, ce serait totalement exclure son origine latine “manu agere” qui se traduit par “guider par la main”.
Ses premières apparitions datent du début du XXème siècle, notamment suite à l’émergence des grosses industries provoquées par Henry Ford et son modèle d’organisation qu’est le fordisme, sans oublier l’apparition du taylorisme.
Quelle est l’utilité du management d’équipe ?[modifier | modifier le code]
Le manager d’équipe va être le lien, l’engrenage principal entre la direction, la stratégie et les salariés, sa main-d'œuvre. Il a principalement pour but d’exposer la pensée de la société aux collaborateurs en essayant de leur faire comprendre les enjeux et les objectifs qui en découlent. C’est à lui de mettre en place des actions au travers de ses propres moyens pour qu’ils puissent atteindre les objectifs attendus.
De manière plus concrète, le manager d’équipe va permettre à l’équipe de travailler au sein d’un environnement agréable, que ce soit dans le social ou le professionnel. Le salarié sera alors plus productif s’il se trouve dans un climat adéquat. Chester Barnard (manager américain du début XXème) considère qu’une organisation est semblable à un système coopératif où les membres participent tant qu’ils peuvent en retirer un avantage ou un bénéfice concret. Cependant, nous pouvons l’appliquer au management d’équipe car les 2 parties pourront en tirer un bénéfice évident : les salariés accéderont à un climat stable et prospère et la direction à des employés productifs qui atteignent leurs objectifs.
Peut-on donner une définition claire du Management d’équipe ?[modifier | modifier le code]
Concrètement, le manager d’équipe est la pièce centrale d’un puzzle. Il va être le pilier, le référent et surtout le superviseur de chacun des salariés sous son autorité. Le management d’équipe est une forme de gestion ayant pour but d’optimiser la performance d’un groupe d’individus.
Donner une définition précise et universelle de ce terme est complexe car d’après d’après Peter Drucker (considéré comme l’un des pères des théories modernes du management), “le manager est une sorte d’horloger qui construit et pilote en permanence son équipe”. Nous comprenons alors la complexité de la tâche qui l’incombe. De plus, pour Henry Mintzberg, le manager d’équipe ne peut pas être considéré comme un planificateur constant car il se doit lui-même être dans l’action, c’est avant tout un communicant.
L’impact actuel du Manager d’équipe au sein du groupe est-il comparable à celui du début XXème siècle ? [modifier | modifier le code]
Au début, l’objectif du manager était simplement d’organiser une équipe en répartissant et en supervisant les tâches que chacun devait faire. Il n’y avait en aucun cas un besoin de suivi, de relation de confiance.
Au fur et à mesure du temps, ce rôle a évolué en y ajoutant des biais psychologiques et sociaux. La représentation sociale (=forme de savoir collectif dans un groupe de personnes) de ce terme a évolué pour atteindre ce qu’elle est aujourd'hui.
La personne qui occupe ce poste doit maintenant être capable de réaliser un grand nombre de tâches que nous pouvons regrouper autour de 5 piliers, de 5 savoir-faire primordiaux : Communiquer, Gérer, Motiver, Organiser et Accompagner.
Les 5 Piliers du Management d’équipe[modifier | modifier le code]
Communiquer[modifier | modifier le code]
La communication est le point principal à aborder. En effet, selon Paul Watzlawick il est impossible de ne pas communiquer, c’est l’un des principes mêmes des relations interpersonnelles. Il existe 2 types de langages : le verbal (le contenu de nos mots) et le non verbal (gestes, mimiques …).
Pour créer un groupe organisé où l’ambiance y est agréable, il est important de se transmettre les informations et de comprendre les autres afin d’opter en faveur de tel ou tel discours. Le manager ne pourra pas parler de la même façon à une personne qu’à une autre. Il faut alors comprendre les attentes des interlocuteurs pour adapter son discours.
Nous pouvons citer 3 comportements à éviter pour garder une relation de groupe efficace :
- Un message mal exprimé :
Une parole en l’air ou simplement mal comprise peut avoir des répercussions négatives sur l’interlocuteur. Il est alors important d’être clair dans ses mots. De plus, chaque personne peut avoir une perception des choses différentes des mots, c’est pourquoi l’on rappelle qu’il faut adapter son discours selon les personnes.
- Un agenda dit "secret" :
Ce comportement consiste à garder secret un avantage informationnel ce qui détériore la confiance et la coopération au sein du groupe.
- L'hostilité
Un message entre émetteur et receveur faisant preuve d'hostilité sera forcément perçu négativement. C'est pourquoi un intermédiaire peut être nécessaire. Ici, l'intermédiaire sera bien évidemment le manager, cependant si vous ne communiquez pas assez avec votre équipe, les collaborateurs garderont leurs questions ou problèmes pour eux.
Pour conclure cette partie, il est nécessaire de préciser que c’est à vous d’engager le contact et non d’attendre qu’ils viennent vous parler. Il y aura une tendance au conformisme des membres du groupe qui adopteront une opinion ou ici, une attitude.
Gérer (les conflits)[modifier | modifier le code]
Dans un groupe d’individus il y aura toujours des conflits, des divergences. Nous pouvons citer 4 domaines de conflits :
- Les conflits d’objectifs
- Les conflits de moyens
- Les conflits de valeurs
- Les conflits d'interprétation et de méthodes
Le rôle du manager est certes de gérer les conflits comme tout supérieur, mais surtout sans prendre parti ni dégrader la relation actuelle, qu’il soit au sein du conflit ou en dehors.
Pour ce faire, il doit être impartial et user de la meilleure méthode, qui dépendra de la situation, pour résoudre le conflit.
Exemples de stratégies que doit utiliser le manager :
| Les stratégies de fuite | L’évitement = faire comme si le conflit n'existait pas
La capitulation = accepter l’existence du conflit mais l’une des parties va devoir se plier malgré son désaccord Le contournement = accepter le conflit, mais en utilisant des moyens détournés pour limiter le problème |
| Les stratégies de résolutions | Le combat = Le règlement se caractérise par une domination totale d’un acteur sur l’autre
La négociation = Déboucher sur un compromis qui ne satisfait pas totalement les deux, qui ne répond que partiellement au problème La restructuration = Pallier le dysfonctionnement à la source du conflit |
Motiver[modifier | modifier le code]
L’une des tâches les plus complexes du manager d’équipe sera de motiver son équipe. En effet, si les salariés n’ont aucune envie de travailler ou n’ont aucune raison de le faire, alors la productivité sera faible. Il est important que le manager comprenne les rouages de la motivation et puisse répondre à la question “ Pourquoi travaille-t-on ? “
Il existe 2 axes, la motivation (le plus conséquent) et la satisfaction. La motivation se définit par le processus qui provoque, oriente, dynamise et maintient un comportement des individus favorables à la réalisation des objectifs attendus.
Au début des industries, seule la motivation financière, évoquée par W.Taylor, était nécessaire pour garder un employé motivé. Cependant, avec l’évolution de la société, des aspects sociaux et psychologiques s’y sont ajoutés.
En utilisant la pyramide de Maslow nous pouvons remarquer que la plupart des besoins ne peuvent être résolus avec un bon salaire.
De plus, l’échelle d’Herzberg montre qu'il existe de nombreux critères de motivation mais aussi que leur non-respect entraîne une démotivation.
Le manager doit alors créer un espace propice où il est possible de travailler en harmonie dans les meilleures conditions.
Organiser[modifier | modifier le code]
Le premier rôle du manager d’équipe des années 1900 était de distribuer les tâches, un besoin toujours présent aujourd’hui.
Cependant, il ne peut plus se contenter de distribuer les missions selon le poste de la personne. Par exemple, 2 personnes sur le même poste vont avoir des facilités et des difficultés bien différentes. C’est pourquoi l’on revient sur le principe de la communication pour connaître ces préférences.
Il est préférable d’utiliser la matrice des responsabilités. Elle se présente sous la forme d'un grand tableau qui liste les activités et décisions de l'équipe avec les noms des membres de l'équipe. Un système de lettre est mis en œuvre pour dire si la personne est habilitée à (A), s'il est responsable (R) ou a contrario un veto (V), s'il doit être informé (I) ou s'il fournit une ressource à l'activité (S).
Cette matrice permet de répartir rapidement et efficacement le travail mais surtout de faire prendre connaissance de cette répartition à tous les employés.
Cependant le manager doit faire attention de ne pas assimiler une activité à une personne, car dans le long terme, la personne aura peut-être d'autres envies et considérations et de ce fait, pourrait changer d'activité. Mais également de donner une tâche à une seule personne, le but étant de travailler en équipe et non pas dans son coin.
Exemple de matrice :
Il est aussi possible d’utiliser un diagramme de Gantt et/ou de Pert pour pouvoir organiser clairement les différentes tâches à faire pour que la répartition puisse être égale pour tous.
Le dernier point à aborder est celui du leadership situationnel mais que nous verrons un peu plus tard dans cette page.
Accompagner[modifier | modifier le code]
Contrairement à l’époque où il fallait principalement assigner les missions et regarder les objectifs à la fin de l’année, le manager d’équipe se doit d’avoir un rôle d’accompagnateur.
Il doit aider chaque membre à développer ses compétences et talents et non pas juste les aider à atteindre l’objectif. Le but est plus de les guider que de les aider.
Concrètement, le manager d’équipe doit rendre ses employés autonomes tout en réalisant un suivi afin de veiller au bon déroulement des missions. Les responsabilités doivent être accordées au salarié sans pour autant l’abandonner.
Les différents types de management[modifier | modifier le code]
Le Management Directif :[modifier | modifier le code]
Ce style de management d’équipe est assez autoritaire. En effet, il met en avant sa supériorité hiérarchique. Il va alors donner des directions, des objectifs clairs. Il ne va pas chercher à avoir une bonne relation avec ses subordonnés ou à gagner leur confiance, il reste orienté sur les résultats, quitte à mettre de côté l’aspect relationnel voire humain.
Bien que ce mode assure une grosse productivité, car chacun fait exactement ce qu’il doit faire, il provoque très fréquemment une baisse de l’engagement, de la qualité de vie au travail et une augmentation du stress. En bref, une forte diminution de la motivation qui se répercute négativement sur la productivité de l’équipe.
Le Management Persuasif :[modifier | modifier le code]
Celui-ci est semblable au précédent, dans le sens où le manager d’équipe reste celui qui va donner les objectifs et les directives. Cependant, il va tout de même veiller à fédérer les équipes. Il n’hésitera pas à bien expliquer les directives (les enjeux par exemple), restera à l’écoute des questions et même des suggestions.
Nous pouvons dire que bien qu’il garde la main mise sur les décisions, il y un aspect pédagogique qui était totalement absent dans le Directif.
Cette forme de gestion permettra de garder une bonne cohésion de groupe et surtout la motivation. Malgré tout, les salariés restent très restreints dans leurs actions, ils doivent toujours suivre les instructions, ce qui limite la créativité.
Le Management Participatif :[modifier | modifier le code]
Dans ce mode de management, l'humain est au centre. Ici, le manager va plus agir comme un guide et un soutien, tout le monde est alors sur le même pied d’égalité, ce qui va conduire à une confiance totale au sein du groupe.
Le but est de responsabiliser au maximum les salariés en libérant leur esprit créatif notamment au travers de l’intelligence collective. Ce système encourage fortement la prise d’initiatives, ce qui peut tout autant renforcer la compétitivité de chacun et par conséquent la productivité.
Bien qu’il soit basé sur la confiance, il peut être aussi très néfaste pour l’entreprise. La conduite “Participative” peut induire à un gros manque de structuration et d’organisation au niveau des tâches.
Le Management Délégatif :[modifier | modifier le code]
Ce système a pour objectif de rendre le salarié le plus autonome possible. Les employés seront impliqués dans le processus de décision et auront des responsabilités au quotidien.
Le manager va déléguer, et logiquement se mettre en retrait, pour les laisser gérer seuls. Il reste bien sûr à disposition pour répondre à des questions mais surtout pour les organiser en cas de soucis. Ce mode de gestion accorde de lourdes responsabilités à des employés qui à l’origine n’en possèdent pas ou que très peu, ce qui va avoir comme impact de générer une pression continue.
Il n’y a pas de système magique qui fonctionne à 100%, c’est au manager de trouver, au travers de la communication, le système qui correspond le plus à son équipe. C’est à lui de les observer et de définir le mode de gestion le plus cohérent et le plus adapté à leur situation.
L’intérêt de leadership situationnel :
Les tâches à réaliser par l'équipe dépendent de deux facteurs. Le premier est la capacité à réaliser des tâches et le deuxième la volonté de réaliser des tâches. Le manager peut rendre son équipe plus mature en adaptant son style de leadership selon ces deux facteurs.
Il y a 4 niveaux de maturité avec un leadership associé à chacun :
- Lorsque l'équipe n'a ni motivation ni capacité alors le style sera directif c'est-à-dire que le manager définit agenda et rôle de chacun.(modèle 1)
- Lorsqu'elle n'a pas la capacité mais est motivée. Le manager doit mettre en place un dialogue socio-émotionnel qui permet de soutenir l'engagement des membres.(modèle 2)
- Lorsqu'elle a la capacité mais pas la volonté, le style sera participatif. Le manager a pour préoccupation que les tâches soient réalisées de manière collective.(modèle 3)
- Une équipe qui a de la capacité et de la volonté s'associe avec un style managérial délégué. Le manager laisse toutes les tâches à son équipe qui peut s'organiser comme elle veut.(modèle 4)
Le manager doit faire attention de ne pas négliger le modèle 1 et 3. Les pratiques les plus surreprésentées sont le directif et participatif. Néanmoins, le modèle 1 et 3 sont davantage difficiles à employer mais plus justifiés et fréquents.
Le management d’équipe en pratique:[modifier | modifier le code]
Nous avons au préalable expliqué comment être un bon manager d’équipe au travers de 5 piliers à respecter. Certaines entreprises ont totalement incorporé cette façon de faire dans leur système. Nous pouvons donner l’exemple de Mars, où 9 collaborateurs sur 10 estiment pouvoir “apporter une réelle contribution à l’entreprise”. Les managers tentent au maximum de responsabiliser les salariés et surtout de les rendre fiers de leur travail.
La plupart des employés ne voient pas leur activité comme un simple “emploi” mais plus comme une façon de se développer sur le point personnel. L’entreprise se focalise sur l’évolution de son équipe et n’hésite pas à prendre en compte leurs initiatives et idées.
Au travers de ce cas, nous pouvons affirmer que, comme Mars, il y a des entreprises qui possèdent des managers et un style de management en totale adéquation avec les besoins actuels des collaborateurs.
Bien que les devoirs des entreprises vis-à-vis de leurs employés aient été chamboulés, nombre d’entreprises n’ont pas joué le jeu. Nous pouvons citer Amazon qui ne suit pas du tout le nouveau concept du manager d’équipe. Suite à une étude de Syndex (cabinet d’expertise au service exclusif des représentants des salariés), nous constatons que “44% des sondés ont déclaré avoir consulté leur médecin traitant pour un problème lié au travail”.
Une statistique tout aussi grave; “70% des salariés ont déclaré être en état de stress au travail …. la moyenne nationale étant de 25%”. Ces résultats sont effectivement dus à un souci au niveau du management. En effet il n’y avait aucune reconnaissance du travail, aucune possibilité de communication. La mission du manager d’équipe est de surveiller que la production se déroule bien.
Selon les employés “c’est un système qui ne pardonne pas la médiocrité”, une pression constante qui engendre de nombreux problèmes par exemple qu'un grand nombre de salariés ne restent pas plus de 2 mois au sein de la société.
Les conséquences d’un bon ou mauvais management d’équipe :
| Un bon management provoque | Un mauvais management provoque |
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Sources bibliographiques[modifier | modifier le code]
- Livres :
- Management (André CAVAGNOL et Pascal ROULLE)
- Manager l'équipe (BTS MCO Bloc 4)
- Le Management pour les nuls (Bob NELSON, Thierry BOUDES et Peter Economy)
- Pro en management (Thierry Burger-Helmchen et Sophie Raedersdorf)
- Sites :
- L’internaute
- Inside
- Wayden
- Capital → Etude Syndex
- Cadre et dirigeant magazine