Discussion utilisateur:Bachelor RH

Mieux comprendre Wikipédia

Devenir rédacteur

Vos pages

Rejoindre la communauté

Bienvenue sur Wikipédia, Bachelor RH !

Bonjour, je suis Binabik155, et je vous accueille en tant que wikipédien bénévole.

Wikipédia est une formidable aventure collective, toujours en construction. La version francophone comporte aujourd'hui 2 620 145 articles, rédigés et maintenus par des bénévoles comme vous et moi. Vous allez y effectuer vos premiers pas : n’hésitez pas à me contacter si vous avez besoin de conseils ou d'aide pour cela, ou à laisser un message sur le forum des nouveaux. Une réponse vous sera apportée avec plaisir !

Wikipédia repose sur des principes fondateurs respectés par tous :

encyclopédisme et vérifiabilité (s'appuyer sur des sources reconnues),
neutralité de point de vue (pas de promotion),
licence libre et respect des droits d'auteurs (pas de copie ou plagiat),
savoir-vivre (politesse et consensus),
n'hésitez pas à modifier (l'historique conserve tout).

Vous êtes invité(s) à découvrir tout cela plus en détail en consultant les liens ci-contre →

Un livret d'aide à télécharger, reprenant l’essentiel à savoir, est également à votre disposition.

Je vous souhaite de prendre plaisir à lire ou à contribuer à Wikipédia.

À bientôt !

P.S. Vos nouveaux messages seront affichés en bas de cette page et signés par leur expéditeur. Pour lui répondre, cliquez sur sa signature (aide).
Binabik155 10 décembre 2014 à 12:12 (CET)[répondre]

La parité Hommes - Femmes dans le milieu professionnel[modifier le code]

Législation pour les femmes: un tremplin pour la parité[modifier le code]

Les différentes réformes qui ont été entreprises au cours des deux derniers siècles afin de faire évoluer les mœurs à travers une amélioration de la condition des femmes.

Depuis 1946, l’égalité hommes femmes est un principe constitutionnel "la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes". L’égalité professionnelle est donc reconnue en droit mais de nombreux textes ont été adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement et une égalité des chances.

Au XIXème siècle, les premières mesures adoptées pour encadrer le travail féminin ont d’abord été des mesures protectrices. La femme étant d’abord considérée comme une mère, la loi vise à protéger la mère au travail. Ainsi, la loi du 2 novembre 1892 limite la durée du travail des femmes à onze heures par jour et leur interdit le travail de nuit dans l’industrie.

En 1919, alors qu'elles avaient remplacé pendant la Grande Guerre les hommes dans l'exercice de leur métier, les institutrices obtiennent d'être payées au même niveau que les instituteurs, et deviennent ainsi les premières à obtenir la fameuse et plus tardive revendication : « à travail égal, salaire égal. »

La loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe particulier, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille "sauf motif légitime". En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle.

A cela, on peut ajouter que depuis le 26 juin dernier, les députés veulent plus de femmes dans les hautes instances des entreprises françaises. L'Assemblée nationale a prévu de renforcer la représentation des femmes dans les conseils d'administration de certaines entreprises et dans l'encadrement supérieur de la fonction publique. L'obligation s'applique à de grosses entreprises réalisant plus de 500 millions d'euros de chiffre d'affaires pendant trois ans.

Le Parlement a adopté définitivement le 23 juillet 2014, par des votes successifs du Sénat et de l'Assemblée, le projet de loi sur "l'égalité réelle entre les femmes et les hommes", dont la mesure phare vise à inciter les pères à prendre un congé parental.

Quelques dates clés tendant à la parité

Dans la société

1791 : Olympe de Gouges rédige la « Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne » 1876 : Hubertine Auclert fonde la société Le droit des femmes qui soutient le droit de vote pour les femmes 1944 : Droit de vote et d’éligibilité pour les femmes 1974 : Françoise Giroud première secrétaire d’état à la condition féminine 1980 : Marguerite Yourcenar est la première femme élue à l’Académie française 1981 : Yvette Roudy est ministre déléguée des droits de la femme 1991 : Édith cresson première femme 1ère ministre 2000 : Promulgation de la première loi sur la parité politique 2008 : Inscription dans la Constitution de « l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales »

L’éducation

1850 : Création obligatoire d’écoles de filles dans les communes de 800 habitants (loi Falloux) 1924 : Uniformisation des programmes scolaires masculins et féminins et création d’un baccalauréat unique 1972 : L’école polytechnique devient mixte : 8 femmes sont reçues 1976 : La mixité devient obligatoire pour tous les établissements scolaires publics 2000 : Mise en œuvre d’une politique globale d’égalité des chances dans le système éducatif

Au travail

1946 : Suppression de la notion de « salaire féminin » 1965 : Les femmes mariées peuvent exercer une profession sans l’autorisation de leur mari. 1972 : Reconnaissance du principe « à travail égal, salaire égal » 1983 : Loi Roudy pose le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 1984 : Le congé parental est ouvert à chacun des parents 2002 : Création du congé de paternité 2006 : Loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 2008 : Inscription dans la Constitution de « l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » 2012 : Vote de la LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

Inégalités d'accès aux métiers[modifier le code]

La mixité professionnelle progresse en France. L’indice de ségrégation des métiers a baissé de 5 points depuis 1997 selon le ministère du travail, mais le phénomène est lent. Cette diminution résulte d’une conjonction d’effets, parfois en sens contraire. Afin de mieux comprendre cette situation une analyse s’impose en terme d'accès à la formation et d'accès au métier.

I - L’ACCÈS A LA FORMATION

Petit rappel historique

La seconde moitié du XXe siècle a été, pour les femmes, porteuse de changements marquants et a conduit a un véritable essor de la scolarité féminine. Ce n’est que dans les années 70 que l’école devient mixte, que les filles rattrapent et dépassent progressivement les garçons en termes de réussite scolaire. En effet, d'après certaines études, les filles s'avéreraient être plus ambitieuses et motivées que leurs camarades masculins. Elles sont également reconnues comme meilleures dans l'enseignement primaire et secondaire et plus nombreuses à poursuivre des études longues. Cependant des disparités subsistent dans les parcours scolaires des filles et des garçons. Les études révèlent des différences de performances selon les sexes que nous allons analyser dans les paragraphes suivants :

Les inégalités en terme de formation : Aux filles les lettres, aux garçons les sciences ?

Dès l’école primaire, les filles obtiennent de meilleurs résultats scolaires que les garçons, redoublent moins et réussissent mieux le bac. Cependant c’est après ce diplôme que des différences d’orientation s’effectuent...

Les études montrent que les garçons, plus souvent dotés d'un bac S, s'orientent deux fois plus que les filles vers les classes préparatoires aux grandes écoles. Aujourd’hui les filles représentent 58 % des étudiants à l’université. 75 % d’entre elles sont en lettres ou sciences humaines contre 30 % dans les filières scientifiques. La filière générale la moins marquée par un genre est probablement la filière économique et sociale. Dans l'enseignement professionnel, 80 % de filles se regroupent dans les quatre spécialités de services (secrétariat, comptabilité, commerce, sanitaire et social). Elles sont d'autre part majoritaires dans les filières paramédicales (85%) et sociales (79 %) mais peu intéressées par les formations d'ingénieurs (30 % seulement de filles). Dans les classes préparatoires “Filière d’excellence”, elles sont majoritaires dans les prépas littéraires (73 %) mais ne représentent que 30 % des prépas scientifiques. Les choses changent tout de même.. Elles progressent dans les écoles d’ingénieurs : de 15,7 % des élèves en 1985 à 28,1 % en 2007. Cette situation entraîne des changements sur le marché du travail et conduit à une analyse sur la place des femmes dans le travail.

II - L’ACCES A L’EMPLOI

L'impact du niveau d'étude

Les travaux de la DARES montrent que les femmes et les hommes les plus diplômés occupent de plus en plus les mêmes emplois. Ainsi, la ségrégation est restée, chaque année de 1983 à 2011, la plus faible pour les personnes en emploi avec un niveau de diplôme supérieur à un bac +2. À l’opposé, les hommes et les femmes les moins diplômés sont répartis de manière plus différenciée entre les différents métiers qu’il y a 30 ans.

Des choix de secteur d’activité qui restent très sexués

La participation des femmes au marché du travail ne cesse d’augmenter depuis les années 1960. Elle approche désormais celle des hommes : en 2012, 47,7 % des travailleurs sont des travailleuses. Toutefois, elles n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes et elles ne travaillent pas dans les mêmes secteurs. Les femmes sont surreprésentées dans les professions incarnant les « vertus dites féminines » (administration, santé, social, services à la personne), métiers souvent peu rémunérés. On les retrouve logiquement au bas de la hiérarchie des catégories socioprofessionnelle.

La ségrégation professionnelle reste également élevée parmi les jeunes, les emplois des jeunes hommes et des jeunes femmes étant répartis de manière moins égalitaire que ceux de leurs aînés.

Le nombre d’enfants intervient également, la répartition H/F dans les différents métiers étant plus différenciée lorsque le nombre d’enfants augmente. Enfin, l'étude montre que la ségrégation professionnelle est plus importante pour les personnes de nationalité étrangère, plus forte en province qu’en Ile-de-France, et dans le secteur privé que dans le secteur public.

III - DES FEMMES QUI FONT DES METIERS D'HOMME

D’une manière générale, "les secteurs les plus en retard en matière de féminisation restent les transports ferroviaire et automobile, où l’on recense moins de 10 % de femmes dans l’effectif global. De gros retards sont également remarqués dans le bâtiment", Pour tenter de remédier à cela, des campagnes de publicité ont été lancées depuis le début des années 2000. Malgré les idées reçues, certaines n’hésitent pas à se lancer dans des métiers dits "masculins". Ce ne sont ni des féministes, ni des garçons manqués. .Des femmes qui affichent un caractère bien trempé, à qui on en demande deux fois plus pour faire leurs preuves, des femmes qui, souvent, s’entendent mieux avec des hommes.

Engrenage positif

A l'inverse certains métiers (cadre administratif, cadre commercial, professionnel du droit, cadre de la banque et assurances ou médecin), se féminisent selon l’INSEE. De nouveaux secteurs, comme les technologies de l'information, bénéficient d’une image moins sexuée. Cause et conséquence de ce mouvement, les conditions de travail (horaires, ergonomie du matériel, services destinés aux salariés au sein des entreprises…) évoluent également. Résultat : tout le monde en profite et les différences entre les deux sexes diminuent. On observe chez les jeunes générations une homogénéisation des aptitudes intellectuelles et psychologiques. On peut penser que dans le futur les choix d’orientation devraient se rapprocher.

Inégalités à l’embauche et conséquences[modifier le code]

Le phénomène "plafond de verre"/ La vie privée

Les femmes sont victimes de nombreuses discriminations qui son perceptibles à travers des phénomènes tels que le « plafond de verre », de l’anglais « glass ceilling » qui est apparue à la fin des années 1970 dans le Wall Street Journal. Le « plafond de verre » pénalise les femmes dans leur vie professionnelle en les empêchant d’atteindre les postes les plus élevés dans la hiérarchie de leur entreprise à cause du simple fait d’être différentes des hommes en plusieurs points. Les femmes ont donc plus de contraintes physiques que les hommes car elles ont le risque supplémentaire de tomber enceinte et donc de prendre un congé maternité qui les obligent à interrompre temporairement leur carrière professionnelle. Aussi, le risque d’une maternité pour les femmes qui entraînerait une interruption temporaire de l’activité professionnelle, pousse les entreprises à embaucher de préférence des hommes. Les femmes continuent à faire l’objet de fortes discriminations par rapport aux hommes notamment en ce qui concerne la rétribution du travail ; en effet les femmes bénéficient, en moyenne de salaires moins élevés que les hommes y compris pour les postes qui requièrent un même niveau de qualification.

La garde des enfants est un "frein" dans la carrière ou l'embauche des femmes. En effet il est compliqué de faire garder ses enfants puisque les crèches sont souvant surchargées et les coûts sont extrêmement élevés.

La conséquences de ces inégalités

Le chômage

Les taux de chômage des femmes et des hommes en Europe sont à peu près équivalents – respectivement 9,9 et 9,7 %. Mais cette moyenne européenne cache des situations très différenciées. En Roumanie et au Royaume-Uni, le taux de chômage des femmes est plus faible que celui des hommes (environ 1,5 point de pourcentage d’écart). A l’inverse, le taux de chômage des hommes est plus faible que celui des femmes en Espagne, en France ou en Italie.

Elles sont cependant toujours plus touchées par le chômage : en 2010, 9,7 % des femmes actives de 15 ans ou plus sont au chômage, contre 9,0 % de leurs homologues masculins. Par ailleurs, les femmes n'ont pas les mêmes conditions d'emploi que les hommes. (elles sont plus concernées par le temps partiel et le sous-emploi)

La lutte contre les inégalités

La Halde

La HALDE (La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) est une autorité indépendante compétente pour connaître et lutter contre les discriminations.

Elle peut être saisie par tout individu qui s’estime victime de discrimination ou se saisir immédiatement des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, à la demande de la victime. Les agents de la HALDE assermentés et spécialement autorisés par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.

Lorsqu’elle constate que des actes discriminatoires ont été commis dans l’activité professionnelle d’une personne physique ou morale, la HALDE peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose.

Avec l’accord des personnes en cause, la HALDE peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance.

Inégalités des salaires[modifier le code]

Dans les années 1950, les femmes employées à temps complet percevaient en moyenne les deux tiers des salaires masculins. En 1998, elles ont atteint les 80 %. Le processus s’est effectué essentiellement en vingt-cinq ans (de 1973 à 1998). Après avoir stagné à 80 % entre 1998 et 2004, le rattrapage progresse à nouveau, mais très lentement. Deux grandes raisons expliquent le rattrapage. Les discriminations purement liées au sexe ont diminué : la généralisation du travail salarié des femmes a banalisé leur emploi, au moins dans certains secteurs. Surtout, la scolarisation des filles a nettement élevé le niveau de qualification des femmes sur le marché du travail. Les places des hommes et des femmes dans la société se sont rééquilibrées. Grâce à ces évolutions on peut désormais parler d'indépendance financière chez les femmes, cela laisse penser qu'aujourd'hui les femmes ont de plus en plus leur place dans la société. En leur permettant de subvenir elles-mêmes à leurs besoins et ainsi de ne plus dépendre des revenus issus du travail du mari, les femmes s’assurent ainsi une indépendance financière qui est fondamentale en vue de leur quête d’autonomisation et d’émancipation vis-à-vis des hommes. Le manque de revenus constituait un élément d’autant plus défavorable pour les femmes qu’il fragilisait considérablement celles-ci en cas de séparation. L’indépendance financière qui est le fruit de l’exercice d’une activité professionnelle de la part des femmes constitue ainsi un élément majeur dans la redéfinition des rapports entre les deux sexes dans le sens d’une autonomisation accrue pour les femmes.

Quelques chiffres :

Le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 263 euros pour un équivalent temps plein, celui des femmes de 1 817 euros (données 2010). Les hommes perçoivent donc, en moyenne, un salaire supérieur de 25 % (en équivalent temps plein) à celui des femmes. Ou, ce qui revient au même, les femmes touchent en moyenne 80 % du salaire des hommes, donc inférieur de 20 %. L’écart mensuel moyen est de 446 euros, soit presque un demi Smic.

Plus on progresse dans l’échelle des salaires plus l’écart entre les femmes et les hommes est important, les premières étant beaucoup moins nombreuses dans le haut de l’échelle. Toujours en équivalent temps plein, le niveau de salaire maximal des 10 % des femmes les moins bien rémunérées représente 91 % du salaire maximal des 10 % des hommes les moins bien rémunérés (1 096 euros pour les femmes contre 1 199 euros pour les hommes). Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées équivaut à 77 % du salaire minimum des 10 % des hommes les mieux rémunérés (soit 2 815 euros pour les femmes contre 3 665 euros pour les hommes). Si l’on prend en compte les 1 % les mieux rémunérés, c’est encore pire : les femmes touchent au mieux un salaire équivalent à 64 % de celui des hommes (les femmes gagnent au mieux 5 635 euros contre 8 798 euros pour les hommes). Au niveau médian des salaires, elles se situent à 86 %, soit un écart de 260 euros par mois.

Les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale

L’inégalité des salaires entre hommes et femmes est la plus forte chez les cadres (29,1 %) et donc parmi les salaires les plus élevés. A l’inverse, l’écart le plus faible se trouve parmi les employés (8,4 %), une catégorie majoritairement féminisée.

Harcèlements[modifier le code]

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail est devenu depuis quelques années une forte préoccupation sociale. Il a toujours existé en milieu du travail, mais sa dénomination est toute récente.

Définition

Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).

Les différents types de harcèlement moral au travail

Le Harcèlement individuel

pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse, ou pathologique. Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l'autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.

Le Harcèlement institutionnel

apparaît comme lié à des formes d'organisation du travail qui fixent des objectifs inatteignables, d'où surcharge de travail, augmentation du stress, culpabilisation permanente. Il peut prendre 2 formes ; l'une relevant de pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du lien social touchant l'ensemble du personnel, portant atteinte à la dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail. L'autre visant à exclure les personnels dont l'âge, l'état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de service et à leurs missions d'intérêt général.

Le Harcèlement transversal ou horizontal

s'exerce entre personnels, sans rapport hiérarchique. Il relève d'une dynamique collective où se déploient des comportements contraires aux droits fondamentaux de la personne humaine dans une relation de travail.

Les conséquences

Le harcèlement moral au travail a des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique des victimes.

Dans les premiers temps :

la victime développe un stress et une anxiété, les troubles du sommeil, le désengagement social, l'ennui, la fatigue, l'augmentation de prise de médicaments ou de différents toxiques (addictions), en sont les signes précurseurs. C'est une phase d'alerte que l'on peut considérer comme le premier niveau d'usure du geste de travail, vidé de son pouvoir de construction identitaire.

Dans un deuxième temps :

la victime présente des troubles psychosomatiques tels que des maux de tête, de ventre, vomissements, troubles endocriniens, troubles gastriques etc. Le corps enregistre l'agression avant même le cerveau, qui refuse de voir ce qu'il n'a pas compris.

A long terme :

la victime devient triste, envahie par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers une dépression. Si le procédé du harcèlement moral perdure et si un réseau de soutien ne se crée pas autour de la victime, les ressources psychiques de résistance de la victime finissent par être débordées, elle rentre dans une phase de décompensation, on parle alors de tableau de névrose traumatique qui s'apparente au syndrome de stress post-traumatique. Cela survient dans des situations où le sujet vit une menace, réelle ou ressentie, contre son intégrité physique ou psychique. Dans cette même phase, cet Etat de Stress Post-Traumatique peut s'installer chez la victime et certaines manifestations apparaissent tels que ; le retour en boucle de scènes traumatisantes s'imposant à la personne et les lui fait revivre, les angoisses avec manifestations physiques surgissant spontanément, déclenchées par une perception analogique avec un détail de la scène traumatique (bruit, expression d'une personne présente, odeur particulière...), terreur à l'idée d'aller au travail, cauchemars intrusifs entraînant le réveil immédiat en sueurs (en criant), insomnie, sentiment de culpabilité, position défensive de justification, troubles de la mémoire, de l'attention et des atteintes somatiques.

A plus long terme :

des atteintes profondes de la personnalité peuvent être observées : bouffée délirante, dépression grave, paranoïa, désorganisation psychosomatique, conduites addictives, tendances suicidaires pouvant aller jusqu'au suicide.

Quelques chiffres...

Aujourd'hui, trois salariés sur dix ont le sentiment d'avoir déjà été l'objet de harcèlement moral sur leur lieu de travail, c'est à dire d'avoir été l'objet de conduites abusives, qui se sont manifestées notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes ou des écrits répétés, pouvant porter atteinte à leur personnalité, à leur dignité ou à leur intégrité physique et psychologique, mettant en péril leur emploi ou dégradant le climat social. Par ailleurs, plus du tiers des salariés français (37%) disent avoir été témoin du harcèlement moral d'un collègue. Cette pratique est donc aujourd'hui extrêmement répandue. Le phénomène est susceptible de concerner n'importe quel salarié, aussi bien les hommes (31%) que les femmes (29%), les cadres supérieurs (35%), les professions intermédiaires (27%), les employés (27%) ou les ouvriers (32%). Il est autant présent dans les entreprises privées (30%) que dans les entreprises publiques (29%).Le harcèlement moral présente toutefois certaines spécificités : les salariés plus âgés semblent en être un peu plus souvent victimes (34% contre 24% pour les moins de 35 ans). Les salariés aux revenus plus modestes sont également plus fréquemment concernés (19% pour la tranche de revenus de plus de 45,000EU contre 35% pour celle de moins de 16,000 EU).

Le harcèlement sexuel au travail

Définition

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui : - portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, - créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, pour soi-même ou pour un tiers.

Les différents types de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel verbal

Cette forme de harcèlement sexuel comprend les blagues sexistes, grossières ou dégradantes; les remarques sur l’apparence physique; les remarques sur la vie privée telle que : « est-ce que ton copain te satisfait sexuellement? »; l’usage de termes d’affection comme « ma poule, ma biche, cocotte, etc. »; l’utilisation de confidences insinuantes de la part du harceleur telles que « ma femme ne me satisfait plus! »; l’offre d’invitations répétées de toutes sortes; l’expression de propositions sexuelles explicites; l’emploi de promesses voilées ou carrément ouvertes, en échange de faveur sexuelle du genre « si tu voulais, tu pourrais recevoir une augmentation salariale », etc.

Le harcèlement sexuel non verbal

Cette forme de harcèlement sexuel comprend les sifflements, les regards à connotation sexuelle, l’affichage de matériel dégradant ou pornographique, les signes explicites à connotation sexuelle (par exemple, se pourlécher les lèvres en signe d’invitation sexuelle), la présence continuelle du harceleur, des notes à caractère sexuel ou sexiste, etc.

Le harcèlement sexuel physique

Cette forme de harcèlement comprend des frôlements intentionnels qui paraissent accidentels, des attouchements et des touchers physiques tels que donner des tapes sur le derrière, chatouiller, pincer, se faire embrasser, se faire coincer dans un coin, etc. la jurdiction / la loi

Quelles sont les peines encourues ?

SANCTION PÉNALE

Le harcèlement sexuel est un délit. Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende. Ces peines ont été doublées par rapport à la situation antérieure. Des circonstances aggravantes portent les peines à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis : - par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; - sur une personne mineure de moins de quinze ans ; - sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; - sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur ; - par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice. Des peines complémentaires peuvent être prononcées par les juridictions.

SANCTION DISCIPLINAIRE

Tout salarié du secteur privé ayant commis des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Tout salarié du secteur public est également passible de sanctions pour ces mêmes agissements.

INDEMNISATION DE LA VICTIME

L'auteur de harcèlement sexuel peut devoir verser à sa victime des dommages-intérêts, en réparation du préjudice causé.

Quelques chiffres...

Une femme sur cinq a déjà été victime de harcèlement sexuel au travail, selon une enquête Ifop pour le compte du Défenseurs des droits. Sans surprise, les jeunes célibataires travaillant dans des environnements masculins sont les plus touchées par ce fléau. Selon les femmes interrogées, le harcèlement sexuel commence par les blagues potaches. 57% en feraient régulièrement les frais. Plus grave, elles sont 16% à déclarer avoir déjà été victimes de chantage sexuel pour une embauche ou une promotion. 14% auraient déjà reçu des messages à caractère sexuel ou pornographique. Qui plus est, une femme sur dix affirme travailler dans des locaux où des images pornos sont affichées aux murs. Désormais, le harcèlement sexuel n’est plus seulement l’apanage des supérieur : il viendrait, dans quatre cas sur dix, d’un collègue du même niveau. Un chiffre qui a augmenté de 19% par rapport à la dernière étude de 1993. En revanche, les dérives de la part des clients ont largement diminué. La plupart des harcèlements se déroulent dans des structures de petites tailles (un peu plus d’un quart). Les cadres et les professions libérales sont également particulièrement touchées. Par ailleurs, 35% des femmes qui travaillent avec beaucoup d’hommes déclarent avoir déjà été harcelées sexuellement quand elles ne sont que 14% dans les univers féminins. Chez 40% des femmes victimes de harcèlement, celui-ci a eu des conséquences négatives. Un tiers d’entre elles ont vu leur santé se dégrader, 28% ont subi un blocage dans leur carrière et 15% un non-renouvellement de leur contrat. Les femmes interrogées regrettent le manque de sensibilisation à ce sujet. Selon l’étude, 82% des entreprises n’ont pas mis en place d’action de prévention contre le harcèlement sexuel. La statistique est d’autant plus étonnante que la grande majorité (90%) des personnes questionnées considère l’employeur comme l’un des principaux remparts pour éviter les dérives.

Conclusion[modifier le code]

On peut donc en conclure qu’il existe encore énormément de disparités entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Ces discriminations ont lieu lors des embauches, sur l’évaluation des revenus ou des compétences du salarié, ou encore elles se traduisent par des harcèlements physiques ou moraux qui ne devraient plus avoir lieu de nos jours. Cependant, bien qu’il existe encore ce genre d’inégalités, l’évolution de la place de la femme au cours des dernières décennies, a réellement évolué positivement sur le marché du travail. Les femmes tendent à vouloir une indépendance financière et une totale émancipation vis-à-vis de leur vie personnelle. Néanmoins, la réalité de la situation professionnelle des femmes au niveau du marché du travail incite à relativiser le degré d’émancipation permis dans le monde du travail.

Sources