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Le Management d'équipe[modifier | modifier le code]
Définition[modifier | modifier le code]
Le management d'équipe est le fait pour une ou plusieurs personnes, de diriger une équipe. Son rôle est de rendre son groupe meilleur et compétent, au travers plusieurs actions: motiver, écouter, fédérer, communiquer, gérer les crises.
Le fait de manager une équipe est exploité dans de nombreux domaines, et non seulement dans le domaine du travail. On peut retrouver des manageurs dans le domaine sportif, scolaire (lors de travaux de groupes), associatif,...
Le rôle du manager[modifier | modifier le code]
Motiver[modifier | modifier le code]
Une équipe motivée et heureuse est une équipe performante et le manageur doit être comme une source d'énergie pour ses employés. Le manager doit donner du sens en partageant une vision et des valeurs, et en valorisant la contribution de chacun pour la bonne marche de l'entreprise. La motivation est essentielle pour maintenir l'engagement et l'enthousiasme des employés, ce qui peut augmenter leur productivité, leur créativité et leur satisfaction au travail.
Ecouter[modifier | modifier le code]
Les collaborateurs doivent se sentir écoutés. Le manageur doit donc obligatoirement pratiquer une écoute active, c'est-à-dire ne pas les entendre mais les écouter. Il doit aussi exclure ses propres idées et toute tentative d’interprétation pour ne laisser place qu'à leurs idées. Ne pas interrompre, questionner le collaborateur ouvertement, manifester l’intérêt par des signes visuels et verbaux, reformuler, être empathique, bienveillant et ouvert.
Fédérer[modifier | modifier le code]
Fédérer une équipe consiste à souder les membres d’un groupe de travail, à créer de la cohésion. Pourquoi ? Afin d’atteindre plus efficacement vos objectifs, mais aussi pour favoriser le bien-être au travail.
La cohésion du groupe est centrale pour la performance collective. Le groupe doit former un tout fort et solidaire pour appréhender efficacement le travail d'équipe et faire face aux aléas et difficultés qu'il peut rencontrer. Au niveau individuel, le groupe est un élément mobilisateur pour motiver chacun des collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Gérer les crises[modifier | modifier le code]
Une crise est un changement qui donne naissance à un problème urgent devant être pris en charge. Il est possible d'éviter les crises en les anticipant. Il est possible d'élaborer des plans d’actions afin de les contrer. Un manageur doit être capable de repérer les signes annonciateurs, et de prendre des décisions rapidement et avec assurance.
Communiquer[modifier | modifier le code]
La communication est une compétence essentielle dans le management d'équipe car elle permet au manager de transmettre des informations importantes, d'écouter les membres de l'équipe et de favoriser une ambiance de travail positive. Elle doit être claire, précise, régulière, bidirectionnelle, adaptée au public qui l'écoute et doit favoriser l'esprit d'équipe au travers d'une communication positive.
L'histoire du management d'équipe[modifier | modifier le code]
XIXe siècle[modifier | modifier le code]
L'histoire du management d'équipe remonte aux premières formes d'organisation humaine, telles que les tribus et les armées. Cependant, la formalisation du management d'équipe en tant que discipline distincte a commencé à se développer à la fin du 19ème siècle, avec les premières théories de la gestion scientifique.
Frederick Winslow Taylor, considéré comme le père de la gestion scientifique, a proposé des méthodes pour augmenter l'efficacité des travailleurs et des équipes dans les usines. Il a mis l'accent sur l'analyse des tâches, la formation et la supervision pour améliorer la performance. Toutefois, cette approche ne considérait pas la dimension humaine et sociale de la gestion d'équipe.
XXè siècle[modifier | modifier le code]
Dans l’évolutions du management, Dans les années 1920, la gestions des relations humaines a commencé à émerger, avec des chercheurs tels que Elton Mayo et Mary Parker Follett qui ont mis l'accent sur les aspects sociaux et humains des relations de travail. Ils ont souligné l'importance de la communication, de la motivation et de la participation des travailleurs pour améliorer la performance des équipes.
C’est en 1968, que Henry Mintzberg, un sociologue Quebequois dictes le termes de management d’équipe. Il en décrira sa définition ainsi que de nombreux ouvrages tous au long de sa vie sur ce thème.
Dans les années 1980 et 1990, l'accent a été mis sur le leadership et la gestion participative, mettant l'accent sur l'importance de l'implication des employés dans la prise de décision et la résolution des problèmes.
XXIè siècle[modifier | modifier le code]
De nos jours, les approches de gestion d'équipe continuent d'évoluer en s'adaptant aux nouvelles réalités du monde du travail, telles que le travail à distance, la diversité culturelle et la nécessité de développer des compétences numériques. Les entreprises cherchent également à cultiver des cultures d'entreprise positives et inclusives pour encourager l'engagement et la loyauté des employés.
Les différents types de management[modifier | modifier le code]
Le management directif[modifier | modifier le code]
Le management directif est un style de gestion dans lequel le manager donne des ordres et des instructions claires à ses employés. Ce style de gestion est également appelé «style autoritaire» ou «style de commande». Le manager directif prend des décisions unilatérales et dirige de manière très stricte les actions de ses employés. Les feedbacks sont souvent unidirectionnels, venant du manager vers les employés.
Ce style de gestion peut être efficace dans les entreprises où la prise de décision rapide est importante
Le management persuasif[modifier | modifier le code]
Le management persuasif est un style de gestion qui repose sur la capacité du manager à influencer et convaincre les employés de la pertinence des décisions prises. Le manager utilise des techniques de persuasion pour amener les employés à adhérer à sa vision et à ses objectifs, en leur présentant les avantages et les bénéfices de ces choix. Dans ce type de management, le manager doit être un bon communicateur, capable de présenter ses idées de manière claire et concise, ainsi que de répondre aux questions et aux objections des employés. Il est donc important que le manager soit transparent et honnête dans sa communication, et qu'il respecte les opinions et les choix des employés.
Le management délégatif[modifier | modifier le code]
Le management délégatif, également appelé management participatif ou encore management par objectifs, est un style de gestion où les responsabilités et les pouvoirs de décision sont délégués aux employés. Dans ce type de management, le manager fixe des objectifs clairs et précis avec ses employés, en prenant en compte leurs compétences et leurs ressources. Le management délégatif repose sur la confiance mutuelle entre le manager et les employés, ainsi que sur une communication ouverte et transparente.
Le management collaboratif[modifier | modifier le code]
Le management collaboratif ou le management transversal est une méthode de management qui émerge depuis peu. Cette méthode signifie que le manager d’équipe n’est pas directement plus haut dans la hiérarchie des décisions que les personnes inférieures à lui. Les décisions sont prises ensemble et proposées ensemble. L’ensemble de l’équipe est sur le même pied d’égalité. Ce qui implique une exigence de toute l'équipe afin de pouvoir vivre. L’avantage pour le management collaboratif est la santé des ressources humaines dans l’entreprise avec une bonne santé professionnelle de l’ensemble de l’équipe.
Quelques exemples de management d'équipe[modifier | modifier le code]
Un management d'équipe réussi: Microsoft[modifier | modifier le code]
Depuis 2014, le management de Satya Nadella, le PDG de Microsoft, est plus que réussi. Il a transformé la culture d'entreprise et a considérablement amélioré la performance de l'entreprise. Ce management repose sur 4 éléments:
- Des objectifs clairs: devenir une entreprise axée sur le cloud et l'intelligence artificielle. La stratégie qu’il a décidé de mettre en place est d’expliquer simplement auprès de ses collaborateurs les objectifs afin que l’ensemble des clients y retrouvent une entreprise simple et compréhensible.
- Mise en place de programmes de formation et de développement pour les employés, afin qu'ils puissent développer de nouvelles compétences et être plus efficaces.
- Encourager l'innovation : Le PDG, Satya Nadella, encourage l'innovation en encourageant les employés à explorer de nouvelles idées et en les proposant lors de réunion afin de soutenir la recherche et le développement.
- Équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Nadella a encouragé un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en offrant des avantages tels que des congés parentaux prolongés et des horaires de travail flexibles.
Un management d'équipe raté: Uber[modifier | modifier le code]
Un exemple de management d'équipe échoué est celui de Travis Kalanick, ancien PDG d'Uber. Kalanick a été critiqué pour avoir créé une culture d'entreprise toxique et pour avoir ignoré les préoccupations des employés et des clients. Voici quelques éléments de son management d'équipe échoué :
- Un comportement peu professionnel : Travis Kalanick a été accusé de comportement peu professionnel envers les employés, les conducteurs et les clients. Par exemple, il a été filmé en train d'insulter un chauffeur Uber qui se plaignait des bas salaires.
- Manque de transparence : l'ancien PDG a été accusé de manque de transparence envers les investisseurs, les employés et les régulateurs. Cela a conduit à des problèmes financiers et réglementaires pour l'entreprise.
- Refus d'écouter les conseils : Il a refusé d'écouter les conseils des membres de son équipe et des investisseurs, ce qui a conduit à des décisions imprudentes qui ont nui à l'entreprise.
- Des employés vivant sous la pression de leur dirigeant, en les faisant travailler de longues heures, prendre des risques importants et ignorer les problèmes éthiques.
Preuve que ce management n'était pas le bon: ces actions ont conduit à une détérioration de la réputation d'Uber et à des pertes financières importantes pour l'entreprise.
Bibliographie / Sitographie[modifier | modifier le code]
- https://asana.com/fr/resources/team-management-skills
- Management d'équipe
- https://www.objectifemploi.fr/management-dequipe/
- "Réussir mon premier management d'équipe", Fabrice CARLIER
- "Le management", Henry MINTZBERG
- "Le manageur efficace" Peter DRUCKER
- https://fr.blog.pop.work/popwork-conseils-management/fondements-management-dequipe/
- "La pratique de la direction des entreprises" Peter DRUCKER
- https://www.alternatives-economiques.fr/peter-drucker-inventeur-management-moderne/00035765#:~:text=%22%20Pape%20du%20management%20%22%2C%20Peter,acteur%20central%20de%20la%20soci%C3%A9t%C3%A9
- https://www.lesechos.fr/2017/10/la-lecon-de-management-de-satya-nadella-186153
- https://www.challenges.fr/entreprise/transports/le-vrai-visage-d-uber-les-secousses-imposees-par-travis-kalanick_462589