Utilisateur:Steveshenko

Les initiatives de GRH (employeurs) visant à lutter contre la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée au sein du secteur de la construction

Introduction

À l’heure actuelle, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée frappe de plein fouet le secteur de la construction. Bien que ce secteur connaisse actuellement une croissance de son volume d’activités, les employeurs éprouvent des difficultés à trouver des profils qualifiés et ce phénomène persiste depuis de nombreuses années. Toutefois, les candidats au statut de manœuvre, c’est-à-dire des ouvriers sans qualification particulière, ne manquent pas. Le secteur est donc face à une inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi (Masset et Zune, 2012 : 1).

Face à cette problématique révélée depuis plusieurs années, Justine Collard, étudiante en Master en Gestion des Ressources Humaine à l’ULg, a voulu en savoir davantage sur les actions développées par les employeurs pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. C’est dans cette perspective qu’a émané la question de recherche : « Comment la GRH peut-elle apporter des réponses à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans le secteur de la construction ? ». L’objectif était d’analyser les initiatives prises par les employeurs visant à lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et de constater l’existence de variables indépendantes qui influencent le développement de ses actions.

Cet article est divisé en 3 parties :

1. Contextualisation du secteur de la construction en Belgique
2. Revue de littérature
3. Analyse empirique et recommandations

Contexte

Selon l’Institut wallon de l’évaluation, de la prospective et de la statistique (IWEPS), le secteur de la construction comporte la « construction de bâtiments, promotion immobilière, construction de routes et de voies ferrées, construction de réseaux et de lignes, construction d’autres ouvrages de génie civil, démolition et préparation de sites, travaux d’installation électrique, de plomberie et autres travaux d’installation, travaux de finition, autres travaux de construction spécialisés ». De manière simplifiée, ce secteur permet la construction globale de nouveaux bâtiments, il réalise également des travaux dans la rénovation et dans les travaux publics. À l’échelle de la Belgique, le secteur de la construction est classé comme étant le cinquième secteur contribuant le plus au chiffre d’affaires du pays.

Dans un monde où les technologies prennent de plus en plus de place, le secteur de la construction, actuellement en pleine évolution, n’échappe pas aux innovations. En effet, nous entendons parler de plus en plus de BIM. au sein du secteur de la construction. Il s’agit d’une « méthode d’échange de données entre plusieurs partenaires dans un projet de construction qui organise tout le processus de manière structurée et qui utilise des maquettes numériques en 3D ».

Le secteur de la construction relève de la commission paritaire 124 pour les ouvriers. Celle-ci est considérée comme étant attrayante d’un point de vue financier puisqu’un ouvrier, en 2015, gagne mensuellement en moyenne 2.500 € brut . À ce salaire attractif s’ajoutent des indemnités de déplacements et de mobilité, 12 jours de repos compensatoires, des timbres-fidélités et des timbres-intempéries, une assurance hospitalisation, des indemnités complémentaires de chômage, etc.

Revue de littérature

Pour commencer, il est nécessaire de définir la notion de pénurie puisque celle-ci est au centre de cette analyse. Tout d’abord, la pénurie apparaît lorsque « la demande de travail des entreprises est supérieure à l’offre provenant des individus, à un niveau salarial donné, ou, plus précisément, aux conditions de postes de mêmes types et qualités » (Arrow et Capron, 1959 : 301 cité par Zune, 2006 : 8). Masset et Zune (2012), dans un autre article sur le sujet, expliquent que la pénurie de main-d’œuvre peut être associée à de nombreux concepts tels que « difficultés de recrutement, métiers en tension, inadéquation entre formations et emploi» (Masset et Zune, 2012 : 1). Bencherqui et al. (2009) ont réalisé une distinction entre la notion de difficultés de recrutement et de pénurie de main-d’œuvre. D’une part, la difficulté de recrutement est considérée comme « la situation rencontrée par une entreprise qui souhaite recruter sur un poste vacant, mais qui a des difficultés à pourvoir ce poste » (Bencherqui et al., 2009 : 4). D’autre part, la pénurie de main-d’œuvre, quant à elle, est présente « lorsque sur le marché du travail l’offre de travail n’est pas suffisante pour répondre à la demande de travail. Il peut y avoir une pénurie de main-d’œuvre pour des métiers (par exemple les conducteurs de bus), pour des secteurs (par exemple le bâtiment) ou pour des qualifications (par exemple les cadres de l’informatique)» (Bencherqui et al., 2009 : 4).

L’article de Dubois et Pelletier portant sur le recrutement du personnel a identifié trois défis sur le marché de l’emploi auxquels les entreprises doivent faire face en termes de recrutement (2011: 6). Le premier, le défi de la pénurie de main-d’œuvre, apparait lorsque des entreprises recherchent un grand nombre de personnes qui ne disposent pas de qualifications professionnelles particulières. Le second est le défi de la pénurie des compétences dans lequel, en revanche, les entreprises recherchent des candidats qui ont des qualifications professionnelles particulières. Enfin, le troisième engendre une concurrence accrue entre les employeurs, car il s’agit du défi de la rareté des compétences. Les candidats recherchés disposent de compétences rares, très spécialisées qui s’accompagnent de plusieurs années d’expérience

Analyse empirique et recommandations

Au travers de son travail de recherche, l’auteure a analysé les initiatives prises par les entreprises du secteur de la construction afin de lutter contre la pénurie de la main-d’œuvre qualifiée. L’objectif était de constater de quelle(s) manière(s) les entreprises actives dans le secteur de la construction faisaient face à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Ce travail de recherche s’appuie sur une démarche qualitative dans laquelle une série d’entretiens semi-directifs ont été menés. Les personnes interviewées relèvent de différentes catégories au sein d’entreprises variées . Des limites à cette analyse peuvent cependant être soulignées : échantillon réduit et public cible uniquement en provinces de Liège et du Luxembourg. Les résultats en termes d’initiatives des employeurs afin de faire face à la pénurie sont les suivants :

• Utilisation des réseaux sociaux
• Priorité au bouche-à-oreille (selon la taille de l’entreprise)
• Intérêt grandissant des employeurs pour les soft skills
• Organisation de formations professionnelles (en interne et en externe)
• Développement des compétences des jeunes travailleurs

Ces initiatives employeurs seront utilisées par les entreprises en fonction de leur taille, leur âge, leur politique RH et la spécificité des métiers concernés. Cette analyse effectuée, cela permet à l’auteure d’éditer plusieurs recommandations à destination des employeurs. Recommandations aux employeurs Une des recommandations émises par l’auteure à la suite de cette recherche est, pour les grandes entreprises, de tendre vers une convention de GRH davantage individualisante plutôt qu’objectivante. Il s’agirait par exemple d’instaurer un plan cafétéria pour privilégier la convention individualisante à travers l’individualisation des conditions de travail. Pour prendre un exemple concret, les travailleurs plus âgés préféreront des jours de congé supplémentaires tandis que les plus jeunes pourront remplacer ces jours de congé par une prime. Il s’agirait dans ce cas de reconnaitre davantage les différences individuelles sans créer de l’iniquité au sein de l’organisation. Dans le même ordre d’idées, nous pourrions envisager de laisser davantage de liberté aux ouvriers dans l’exercice de leur travail en vue d’augmenter la satisfaction et éviter les départs.

Bibliographie

BARUEL BENCHERQUI, D., LE FLANCHEC A. & MULLENBACH SERVAYRE A. (2009). « Recruter dans les métiers en tension, une méthodologie émergente par l'étude des offres d'emploi ANPE », Actes du 20e congrès de l'Agrh, Toulouse, pp. 1-21. DUBOIS, D. & PELLETIER, E. (2011). « Savoir utiliser les médias sociaux pour recruter le personnel », Gestion, vol. 36(3), pp.5-15. MASSET, D. & ZUNE, M. (2012). « La construction publique des problèmes de pénurie de maind’œuvre en Wallonie », 13es Journées Internationales de sociologie du travail, consulté le 2 février 2024 sur https://metices.ulb.ac.be/IMG/pdf/MASSET-ZUNE.pdf

ZUNE, M. (2006). « De la pénurie à la mobilité : le marché du travail des informaticiens », Formation emploi, vol. 95, no. 3, pp. 2-2.