Discussion utilisateur:GRH IFC
LA PARITÉ HOMMES FEMMES AU TRAVAIL
L'égalité homme-femme dans le monde du travail: des textes de loi à la réalité?
Dans notre société, il existe de multiples inégalités : à l'école, sur le patrimoine, le logement, l'emploi, le revenus et entre les sexes. La Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen proclame que « Les hommes naissent libres et égaux en droits ». Or, on peut constater qu'elle ne promet pas une égalité réelle. En dépit des avancées, les observations menées démontrent la permanence d'inégalités entre les hommes et les femmes face à l'emploi. De nombreuses lois ont été adoptées afin de garantir la parité.
HISTORIQUE[modifier le code]
- 1924 : Les programmes de l'enseignement et le baccalauréat deviennent identiques pour les filles et les garçons.
- 1944 : Les femmes sont électrices et éligibles dans les mêmes conditions que les hommes. Elles votent pour la première fois en 1945.
- 1970 : Dans le Code Civil, l’autorité parentale remplace la puissance paternelle.
- 1975 : L’interruption volontaire de grossesse est légalisée par la loi Veil.
- 1983 : La loi Roudy, en modifiant le Code du Travail et le Code Pénal, pose les règles générales de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
- 1986 : La féminisation des noms de métiers, fonctions, grades ou titres, est prévue par une circulaire du 11 mars.
L’ORIENTATION SCOLAIRE SELON LES GENRES[modifier le code]
Comment se font les décisions d’orientation des élèves ? Lorsqu’ils sont confrontés à de multiples possibilités, qu’est ce qui détermine leur choix d’une filière scolaire puis professionnelle ? Existe-t-il de réelles différences liées au genre dans ces choix, et si oui quels sont les principaux facteurs psychologiques ou sociaux permettant d’en rendre compte ? L’orientation scolaire et ses déterminants sociaux.
La théorie de la reproduction des inégalités[modifier le code]
Selon Bourdieu, l’influence du milieu familial agirait sur les perspectives scolaires. Basée sur le concept de classes sociales, la théorie de la reproduction des inégalités décrit une hiérarchisation « transgénérationnelle » des métiers et des statuts dans la structure sociale. L’école serait reproductrice des inégalités, car la sélection des formations proposées par l’institution scolaire s’effectue en fonction de l’origine sociale. Il existerait une hiérarchie des formations où les plus riches, en haut de l’échelle, décident, et font face à des catégories socioprofessionnelles défavorisées.
Hypothèses[modifier le code]
Sachant que les études scientifiques sont fortement valorisées par l’institution, parce qu’elles reflètent l’excellence, ces deux théories sociales doivent avoir un impact dans l’élaboration des choix d’orientation, notamment scientifique et littéraire, des jeunes lycéens et lycéennes. La filière scientifique représente des débouchés professionnels prestigieux (et bien rémunérés), tels médecin ou ingénieur, métiers reconnus comme majeurs. Le choix d’une filière littéraire semble se construire en opposition aux conceptions scientifiques et devrait conduire à des métiers moins valorisés socialement, tels libraire ou documentaliste, ainsi qu’à des croyances plus tolérantes. La Théorie de la Dominance Sociale offre également la possibilité de mieux comprendre les différences d’orientation selon le genre. Les hommes étant plus fréquemment que les femmes en position de pouvoir, proposent que, généralement, les hommes ont des scores supérieurs aux femmes sur l’échelle d’Orientation à la Dominance Sociale. Effectivement, cette différence a été observée à maintes reprises, et se retrouve au sein de populations adultes issues de cultures variées. On peut donc s’attendre à un lien positif entre l’appartenance sexuelle et l’orientation à la dominance sociale, les garçons se montrant plus « dominants socialement » que les filles.
Différenciation hommes/femmes[modifier le code]
Dans les choix scolaires En France, lorsqu’on évoque l’orientation, l’expérience des praticiens montre l’existence d’une différence dans les choix scolaires et professionnels, en fonction de l’appartenance sexuelle. La trajectoire scolaire, différente pour chacun, prend des directions divergentes au travers de certaines filières de formation ou sur le marché du travail. Cette répartition sexuée se retrouve par exemple dans les formations techniques industrielles, plus choisies par les garçons, tertiaires et médico-sociales, préférées par les filles. Dans les classes préparatoires aux grandes écoles ou les écoles d’ingénieurs, les filles ne représentent qu’un quart des effectifs. Dans le secteur tertiaire, 76 % des salariés sont des femmes. Par ailleurs, ces différences seraient aussi liées à l’origine sociale, puisque les enfants de cadres choisissent prioritairement la filière Sciences et ceux de milieu populaire les filières Lettres-Langue et Économie. Certaines préférences émergent de manière précoce : « Tout au long de sa socialisation, l’enfant puis l’adolescent va apprendre à identifier et à adopter les conduites et les activités de sa “culture” de sexe. ». L’écart devrait se réduire sous l’influence de lois sur la mixité des formations, mais les habitudes d’orientation semblent tenaces et implicitement partagées. La récente loi sur la parité hommes/femmes, censée montrer l’exemple et réduire une inégalité de fait dans les institutions politiques françaises, est loin d’avoir tenu toutes ses promesses. La réflexion législative sur ce point-là est en tout cas engagée.
Hypothèses[modifier le code]
Les choix d’orientation devraient être différents chez les hommes et chez les femmes. Les filles s’orienteraient plus en Lettres et les garçons en Sciences. De façon plus générale, les garçons, au contraire des filles, devraient indiquer une préférence pour des métiers renforçateurs de la hiérarchie sociale plutôt qu’atténuateurs. Les jeunes femmes ont un niveau de formation plus élevé Depuis 25 ans, les femmes n’ont cessé de creuser l’écart avec les hommes en matière d’études. En 1984, seulement 19 % des garçons et 20 % des filles, entrés dans la vie active depuis moins de six ans, possédaient un diplôme de l’enseignement supérieur. En 2008, 37 % des garçons et 51 % des filles sont diplômés de l’enseignement supérieur. Le niveau de formation des filles a plus progressé. Cette réussite croissante des filles en matière de formation favorise leur insertion professionnelle. Les filles accèdent plus facilement à des emplois qualifiés grâce à leur niveau de formation plus élevé. En 2008, 48 % des jeunes filles occupent une profession intermédiaire ou un emploi de cadre, contre 43 % des garçons.
En revanche, il est vrai que les hommes s’intègrent plus facilement que les femmes à des postes importants.
.http://tpei.e-monsite.com/pages/1-quelle-est-la-place-des-filles-au-sein-du-systeme-scolaire.html
LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL[modifier le code]
Selon l’ Article L1132-1 du code du travail : • Modifié par LOI n°2014-173 du 21 février 2014 - art. 15
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
La discrimination[modifier le code]
http://www.journaldunet.com/management/pratique/divers/4583/la-discrimination-au-travail.html Dernière mise à jour : décembre 2014
Si les discriminations au travail peuvent revêtir différentes formes, leur point commun réside dans le fait de nuire au salarié, au stagiaire ou au candidat à l'embauche à cause de critères subjectifs dont la pratique est punie par la loi. La discrimination au travail peut être directe ou indirecte. Les différentes formes de discrimination au travail Parmi les différentes formes de discriminations, la discrimination directe consiste à défavoriser un salarié au profit d'un autre en raison de critères non objectifs. Moins facilement détectable et plus subtile, la discrimination indirecte, elle, apparaît lorsque des règles et des pratiques, qui ont été acceptées pour les raisons économiques ou fonctionnelles, ont un impact discriminant sur des employés ou un groupe d'employés. Dans les deux cas, la discrimination au travail ne provient pas nécessairement du dirigeant d'entreprise. Elle peut être pratiquée par un salarié à l'égard d'un ou de plusieurs de ses collègues.
Différents types de discrimination[modifier le code]
http://stop-discrimination.webnode.fr/differents-types-de-discrimination/
- Discrimination raciale
On entend par origine à la fois les origines nationales, le milieu dont on est issu et le lieu ou l’on vit. Parfois cumulés, ces éléments d’information rebutent les employeurs et peuvent constituer de véritables obstacles. Diverses mesures tentent de pallier à ce type de discrimination sociale : politique d’intégration de certaines grandes écoles, mise en place du cv anonyme. Les aprioris concernant ce type de discrimination ne sont pas raciaux, mais avant tout sociaux.
- Discrimination sexuelle
La discrimination fondée sur le sexe concerne généralement les femmes qui sont moins bien rémunérées, évoluent de manière moins significative au sein d’une entreprise, ou bien accèdent plus difficilement aux postes à responsabilités. Elles peuvent également être victimes de harcèlement de la part d’un supérieur ou bien inversement, subir le mépris d’un subordonné masculin qui a du mal à recevoir les ordres d’une femme... Mais la discrimination peut concerner également les hommes dont l’emploi est « traditionnellement féminin », tel que le métier d’infirmière ou bien encore d’institutrice.
- Discrimination sur l’orientation sexuelle
Emploi et sexualité : A priori, les deux thèmes ne sont pas liés. Les préférences sexuelles sont du domaine privé et n’ont pas à être exprimées en public. Pourtant, la recrudescence des cas portés devant les tribunaux et la quantité de témoignages, montrent que ce type d’information peut être divulgué dans la sphère professionnelle. Propos homophobes, harcèlement, railleries de la part des collègues, la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle concerne dans la plupart des cas les homosexuels, ou les bisexuels.
- Discrimination sur la grossesse
On entend souvent l’argument suivant : la femme représente un risque pour l’entreprise car elle peut tomber enceinte à tout moment, ce qui signifie pour un employeur une absence trop longue et la nécessité de la remplacer. De nombreuses femmes sont discriminées dans le monde du travail parce qu’elles tombent enceinte. On peut chercher à les licencier. Mais, elles peuvent également être discriminée à l’embauche parce qu’elles présentent le risque d’une grossesse future. Les craintes des employeurs sont alors nourries par les conséquences d’une naissance : nouvelles charges familiales pour la femme et perte de disponibilité pour l’entreprise.
- Discrimination sur l’état de santé
Les difficultés liées à l’état de santé peuvent être de courte, comme de longue durée. Ce type de discrimination concerne principalement les problèmes chroniques d’une personne qui l’obligent à s’absenter régulièrement. Ces problèmes peuvent être physiques comme psychologiques. De ce fait, l’employeur peut se trouver gêner par les absences répétées. En outre, les difficultés liées à l’état de santé impliquent des aménagements : réorganisation des horaires de travail, remplacement du salarié, mesures d’assistance si besoin est. Les cas de discrimination dans ce domaine sont fréquents. Ils peuvent même aller jusqu’aux maladies qui ne se déclarent que très rarement. Ainsi, par exemple, de l’épilepsie.
- Discrimination fondée sur l’âge
Parce que les métiers évoluent vite, une personne d’un certains âge a souvent du mal à retrouver un emploi. Selon certains recruteurs, le senior a du mal à s’intégrer dans une équipe jeune. Il présente le risque de tomber malade et de devoir s’absenter régulièrement. On lui reproche également de coûter plus cher qu’un jeune diplômé. Pour ces raisons, en dépit d’une longue expérience professionnelle, le senior en recherche d’emploi « galère ». Il est discriminé dès la publication de certaines offres d’emplois qui, de manière illégale indiquent précisément la recherche d’un candidat de moins de 55 ans, voire de 45 ans.
- Discrimination physique
Souffrir d’obésité, être de trop grande taille, ou bien même avoir un visage disgracieux sont parfois de véritables obstacles à une embauche. L’apparence physique est d’autant plus importante, que nos sociétés véhiculent des canons de beauté. Une femme de forte corpulence aura beaucoup plus de mal à trouver un emploi de vendeuse, d’externe ou de cadre. Ce nouveau type de discrimination touche également la tenue vestimentaire, les coupes de cheveux ou bien encore les piercings. Certains employeurs sont parfois récalcitrants du fait de leur éducation ou de l’image qu’ils souhaitent donner de leur entreprise.
Les motifs de refus d’embauche interdit[modifier le code]
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml#end Mise à jour le 27.02.2014
Personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de : · son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son situation de famille, sa grossesse, · son appartenance ou non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, son nom de famille, son lieu de résidence, ses caractéristiques génétiques, son origine géographique, · ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, · son âge, son apparence physique, son état de santé ou son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).
Motifs de refus fondés sur une inégalité de traitement autorisée[modifier le code]
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml#end Mise à jour le 27.02.2014
Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme : · artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin, · mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires, · modèles masculins et féminins. L'accès interdit à certains emplois à des jeunes ou à des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs concernés. L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit par la loi dans certains cas (en cas de travail de nuit, par exemple). L'emploi de personnel féminin est également interdit pour certains travaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple). D'autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. C'est le cas, par exemple : · des dispositifs en faveur de la formation des jeunes, · des contrats de travail aidés, · des dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap.
Recours[modifier le code]
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1642.xhtml#end Mise à jour le 27.02.2014
Une victime de discrimination peut utiliser plusieurs types de recours en même temps. · Porter plainte Si une personne a fait l'objet d'une discrimination, elle peut porter plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que les agissements dont elle a été victime soient pénalement sanctionnés. Toute discrimination, sauf exception prévue par la loi, est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. · Saisir l'inspection du travail L'inspection du travail peut être saisie, afin de constater toute discrimination à l'embauche. · Saisir le Défenseur des droits La personne victime de discrimination à l'embauche peut également saisir le Défenseur des droits (ex-Halde), qui l'assistera et l'orientera dans ses démarches. · Commission pour la promotion de l'égalité des chances et la citoyenneté (Copec) Il est également possible d'informer le secrétariat permanent de la Commission pour la promotion de l'égalité des chances et la citoyenneté (Copec), dont la principale mission est de mener des actions de prévention contre toutes les formes de discrimination. Les fausses accusations discrimination à l'embauche : sanctionnée http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/discrimination-a-l-embauche
Accuser faussement son employeur de discrimination à l'embauche peut se retourner contre la personne qui formule une telle accusation. Cela peut constituer le délit de « dénonciation calomnieuse » sanctionné pénalement (jusqu'à 45.000 € d'amende et de 5 ans de prison). Cela peut également exposer la personne à sanction disciplinaire si elle appartient à l'entreprise.
Incitation à diversité : prévention discrimination embauche[modifier le code]
http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/discrimination-a-l-embauche
Certaines entreprises mettent en place de programmes internes en prévention de la discrimination à l'embauche et pour favoriser la diversité. Des choix RH et managériaux peuvent permettre d'éviter les situations de discrimination à l'embauche par la mise en place d'une politique d'entreprise en faveur de la diversité. Voici les moyens pouvant être utilisés :
AUDIT DE LA DIVERSITÉ
- Réalisation d'un état des lieux de la diversité dans l'entreprise : mesure quantitative de la présence (proportion/pourcentage) des femmes, séniors, personnes issues de l'immigration, handicapés, etc. au sein de l'effectif.
- Plus l'effectif est « homogène » moins il est divers donc plus il risque de dissimuler des discriminations Audit à réaliser dans le respect des règles légales et CNIL relatives aux fichiers et mises en données des caractéristiques individuelles (déclaration, autorisation, information des représentants du personnel + salariés)
CORRESPONDANT ÉGALITÉ DES CHANCES
- Mise en place d'une personne (et d'un groupe de travail) chargée de proposer des pistes de réflexion et préconisations correctives en faveur de la diversité.
CHARTE DE LA DIVERSITÉ
- Mise en place d'un catalogue d'engagements de l'entreprise en faveur de la diversité. La liste de bonnes intentions ne suffit pas pour être crédible : des réalisations effectives doivent être mises en avant pour rendre la politique de l'entreprise crédible.
ACCORD COLLECTIF SUR LA DIVERSITÉ
- Mise en place d'un catalogue d'engagements de l'entreprise en faveur de la diversité. La liste de bonnes intentions ne suffit pas pour être crédible : des réalisations effectives doivent être mises en avant pour rendre la politique de l'entreprise crédible.
RÉUNION ANNUELLE DU « COMITÉ ÉLARGI »
Dans les entreprises :
- dont l'effectif = 300 salariés au moins
- dotées d'un comité d'entreprise
Chaque année, le chef d'entreprise présente un bilan chiffré de la diversité à une assemblée de représentants du personnel composée des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Conclusion[modifier le code]
http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/les-inegalites-hommes-femmes-au-travail-persistent-582125 Mis à jour le 08/03/11
Dans le monde du travail, les inégalités entre les hommes et les femmes persistent. La preuve en chiffres. Les recruteurs préfèrent les hommes. Après l'origine ethnique, le second facteur de discrimination au travail est la grossesse. En 2010, la Halde a ainsi enregistré 615 réclamations liées à la maternité contre 259 en 2009. Suivent l'âge, l'apparence physique et… le genre. Même si le Code pénal prévoit de lourdes sanctions : trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende (article 225-2), les mauvaises pratiques perdurent. Une équipe de chercheurs du Centre d'études de l'emploi (CEE) a envoyé 8 CV de jeunes développeurs en informatique, ayant un bac + 5 et une expérience professionnelle similaire. "Seuls le nom et le sexe changeaient", explique Pascale Petit, économiste et maître de conférences à l'Université d’Évry-Val d’Essonne. Sans surprise, les candidatures qui ont reçu le plus de réponses favorables sont les hommes d'origine française (27,7 %), suivies des femmes d’origine française (22,6 %). Les autres franchissent rarement le cap du tri des CV. Triste constat, alors que les jeunes filles n'ont jamais été autant diplômées. Elles représentent 56,4% des effectifs à l'université et la plupart des écoles de commerce compte 30% d'étudiantes.
LES INEGALITES SALARIALES[modifier le code]
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés du secteur publique ou privé sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.
Qu’entend-on par rémunération ?
Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. Cette notion englobe le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…). Elle est obligatoirement établie selon des normes identiques (catégorie, classification, promotions) pour les femmes et les hommes. Cependant dans le contexte actuel, tous temps de travail confondus, les femmes touchent au total un salaire 24,5 % moins élevé que celui des hommes ou, dit autrement, les hommes gagnent 31 % de plus que les femmes. Différents axes tentent “d’expliquer” les raisons de ces inégalités. Mais comment réduire ces inégalités ? Quelles solutions peuvent être mise en place ? Tout d’abord pour y répondre il faut regarder l’historique du monde du travail, puis l’inégalité des sexes plus précisément due au temps de travail, le métier et le secteur d’activité, la région et pour finir la catégorie sociale.
Dans les années 1950, les femmes employées à temps complet percevaient en moyenne les deux tiers des salaires des hommes. A partir de 1998, elles ont dépassé les 80 %. Le processus s’est effectué essentiellement en vingt-cinq ans (de 1973 à 1998). Entre 1998 et 2004, le rattrapage progresse à nouveau, mais très lentement pour atteindre 82,4 % en 2010.
Pour expliquer ce rattrapage, il y a deux grandes raisons:
- Les discriminations liées au sexe
La généralisation des femmes salariés a banalisé leur emploi, au moins dans certains secteurs (droit, médecine et communication). C’est grâce à leur scolarisation que leur niveau de qualification a nettement été élevé sur le marché du travail.
- Postes à responsabilités les mieux rémunérés restent fermés
Une proportion plus importante de femmes que d’hommes semble refuser la compétition qui résulte d’un marché du travail très hiérarchisé et de plus en plus tendu. Pour de nombreuses raisons : par choix personnel (éducation des enfants, contraintes familiales), ou parce qu’elles savent qu’elles partent dans la compétition avec un handicap.
Inégalités par temps de travail[modifier le code]
Le premier facteur explicatif des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Les femmes sont cinq fois plus souvent en temps partiel que les hommes. Selon les données de 2009 publiées par le ministère du travail tous temps de travail confondus (CDD/CDI/Temps partiel/Temps complet) en équivalent temps pleins, les salaires féminins valent en moyenne 76 % des salaires masculins. En 2012, le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 263 euros contre 1 817 euros pour les femmes. Ils perçoivent donc, en moyenne, un salaire supérieur de 25 % à celui des femmes. Ou ce qui revient à dire que les femmes touchent en moyenne 80 % du salaire des hommes. Les femmes touchent donc 24% de moins et l’écart mensuel moyen est de 446 euros, soit presque un demi SMIC .
- Le temps complet
En 2013, les femmes gagnent toujours 20% de moins que les hommes A temps complet, un homme gagne en moyenne 2312 euros par moi net de tous prélèvements, soit 19.3% de plus que les femmes (1865 euros). Chez les cadres, les hommes gagnent en moyenne 4302 euros par mois contre 3362 euros pour les femmes soit un écart de 22%. Chez les employés, l’écart est de 8% (1649 euros net pour les hommes et 1398 euros net pour les femmes).
- Le temps partiel
Le temps partiel subi est essentiellement féminin. Les femmes représentent près de ¾ des personnes en sous-emploi et elles demeurent largement défavorisées sur le marché du travail. En 2011, 8 % des femmes salariées sont en situation de temps partiel subi, contre 2,8 % des hommes. En 2012, elles représentaient 72% des actifs en sous-emploi alors qu’elles travaillent quatre fois plus que les hommes à temps partiel (30,2% contre 6,9%).
Inégalités par secteurs et métiers[modifier le code]
L’écart à poste et expérience équivalents : les femmes touchent 9 % de moins. Si l’on tient compte des différences de statut d’emploi (cadre, employé, ouvrier), d’expérience, de qualification (niveau de diplôme) et de secteur d’activité (éducation ou finance) environ 9 % de l’écart demeure inexpliqué selon les données de l’Insee.
Plus le secteur est féminisé, plus les écarts de salaire sont importants
Enfin, les écarts de salaire entre les femmes et les hommes varient suivant les secteurs d'activité. De manière générale, plus la part des femmes dans le secteur d'activité est importante, plus l'écart de salaire entre les sexes est élevé. Dans la construction, où les femmes ne représentent que 8 % des emplois, l'écart est de 2 % en défaveur des femmes. Dans l'agriculture, où les salaires sont bas et les femmes faiblement présentes, l'écart salarial observé est de 6 %.
Dans le secteur des services il est globalement comparable à l'écart moyen régional, soit 15 %, avec des différences suivant l'activité. Par exemple, dans le secteur de l'éducation, de la santé et de l'action sociale, les femmes occupent les trois quarts des emplois, et gagnent 19 % de moins que les hommes ; alors que dans les transports, où les femmes composent 20 % des emplois, l'écart de salaire n'est que de 2 %.
Inégalités par secteur géographique[modifier le code]
En Languedoc-Roussillon, en 2006, les femmes salariées du secteur privé effectuent moins d'heures de travail et gagnent en moyenne 9.76 €nets par heure de travail soit 15 % de moins que les hommes. En moyenne, elles travaillent 1 100 heures par an, contre 1 250 heures pour les hommes, soit une différence de 11 %. Avec moins d'heures travaillées et un salaire horaire plus faible, au final leur salaire net annuel moyen est inférieur de 25 % à celui des hommes.
Dans l'ensemble des régions de province, les salaires sont plus élevés qu'en Languedoc-Roussillon et les salariés effectuent globalement plus d'heures.
Un écart salarial de - 10% à - 18% selon les départements de la région. Dans l'Hérault, où les salaires sont plus élevés que dans les autres départements, l'écart salarial entre les femmes et les hommes est équivalent à celui de la région. En moyenne, dans ce département, les femmes salariées gagnent 15 % de moins pour chaque heure travaillée. Dans le Gard, cet écart est plus important - 18 %. Dans les Pyrénées-Orientales, l'Aude et la Lozère, il est plus faible avec respectivement - 14, - 13 et - 10 %.
Inégalités par catégorie sociale[modifier le code]
L’inégalité salariale hommes et femmes est la plus forte chez les cadres (29,1 %) et donc parmi les salaires les plus élevés. A l’inverse, l’écart le plus faible se trouve parmi les employés (8,4 %), une catégorie féminisée.
Les solutions[modifier le code]
Comment contrôler l’égalité de rémunération ? Les inspecteurs du travail ou les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés dans le domaine de leurs compétences respectives de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de litige devant le conseil de prud’hommes, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :
- des sanctions civiles
Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié.
- des sanctions pénales
Selon l’une ou l’autre des infractions commises : peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle
Ces dernières années, des femmes ont entrepris de saisir la justice. Pourquoi ?
Grâce au droit européen, on dispose d’un arsenal juridique novateur mais ce sont les syndicalistes qui s’en sont emparé les premiers ! L’un d’eux, s’appelle François Clerc. Ouvrier chez Peugeot toute sa vie, délégué CGT, il ne connaît aucun avancement à la différence de ses collègues. Il saisit la justice et gagne son procès. La manière dont il a calculé ses retards de carrière en comparaison avec les salaires de l’entreprise a fait jurisprudence. On parle désormais de Méthode Clerc. Après les procès liés aux discriminations syndicales, on a vu apparaître dans les années 2000 des recours entamés cette fois par des femmes.
Au-delà des cas individuels, comment lutter contre les inégalités salariales ? Il faut négocier de vrais accords d’entreprises qui prévoient des budgets pour corriger les inégalités. Revoir les carrières et surtout les qualifications. Le modèle du travail est encore trop calqué sur le modèle industriel fordiste masculin. Les métiers du tertiaire, comme la vente, le soin, le relationnel, l’éducation et le nettoyage sont encore considérés comme des emplois improductifs voire coûteux.
Le gouvernement veut favoriser la mixité des métiers. Une bonne idée ? Vouloir ouvrir les métiers dits masculins aux femmes (et inversement) est difficile. Il est préférable de travailler sur les emplois, revaloriser les métiers féminisés, ce qui amènera leur mixité. Tous ces emplois, plus que nécessaires à l’entreprise et à la société, doivent être reconnus à leur juste valeur dans les classifications et dans l’accès à un déroulement de carrière.
C'est l'une des rares dates symboliques du calendrier qui est censée remonter le temps chaque année... Le 7 avril 2012, c’est l’ Equal Pay Day : il s'agit du jour symbolique où les femmes ont enfin engrangé le salaire que les hommes ont gagné au 31 décembre dernier. Quatre mois de différence, 68 jours travaillés supplémentaires, en moyenne, pour parvenir à gagner autant. L'Equal Pay Day international a eu lieu lui le 25 avri 2013 soit 3 semaines après. Les indicateurs de l'égalité professionnelle en France semblent être en faveur d'un léger mieux. Même s'il reste des domaines, comme l'assurance ou la banque notamment, où il vaut encore clairement mieux être un homme
Pour Najat Vallaud-Belkacem, ancienne ministre des Droits des femmes a beaucoup secoué les entreprises durant son mandat (y compris en les tapant aux porte-monnaie), il est désormais temps de s'attaquer à une racine méconnue de l'inégalité professionnelle : les barrières que les femmes érigent... elles-mêmes. Ces « je n'ose pas demander une augmentation », « je ne sais pas m'imposer », « la compétition, ce n'est pas pour moi » peuvent expliquer jusqu'à 4 points de différence dans les salaire et de voir filer sous leur nez des promotions pendant leur congé de maternité. A ce jour, beaucoup ont renoncé. L’INSEE a demandé aux français « Pensez-vous que la famille est plus importante que la vie professionnelle pour une femme ? ». Les hommes sont 66 % à répondre oui. Chez les femmes, c'est quasiment le raz-de-marée : elles sont 78 % à acquiescer
Aujourd’hui, les femmes restent encore aujourd’hui confrontés à un “plafond de verre” qui les empêche d’avoir des emplois à responsabilités et donc d’atteindre l’égalité. Un grand nombre d’emplois qu’elles occupent se trouvent dans des secteurs de services peu qualifiés type grandes distributions.
Sources documentaires
http://inegalites-tpe.e-monsite.com
http://adsite-under.escapadeenmediterranee.lexpress.fr
EMPLOI ET PRECARITE : DU CHOMAGE A LA RETRAITE[modifier le code]
http://www.inegalites.fr/spip.php?page=article&id_article=773
La mixité des métiers[modifier le code]
Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. Les femmes occupent majoritairement des métiers de services (aides à domicile, assistantes maternelles), enseignants et agents d’entretien; tandis que les hommes se répartissent dans plus de 20 familles professionnelles.
Les métiers mixtes sont rares: en 2011, sur 87 familles professionnelles, seules 19 sont mixtes. Il s’agit en majorité de métiers très qualifiés du tertiaire: cadres administratifs, comptables ou financiers, cadres de la fonction publique, des banques et des assurances, des professionnels du droit et des médecins.
Chômage[modifier le code]
L’égalité entre femmes et hommes existe désormais au moins dans un domaine : le chômage. La crise a davantage frappé les seconds que les premières. En métropole, les taux de chômage des femmes et des hommes en début de vie active se sont rapprochés. Les jeunes femmes ont même désormais un léger avantage en matière de chômage grâce à leur niveau de formation plus élevé que celui des hommes.
Dans la continuité de la stratégie « Europe 2020 », la France s’est donnée pour objectif de porter à 75 % le taux d’emploi entre les femmes et les hommes âgés de 20 à 64 ans et d’annuler à l’horizon 2025 l’écart de taux d’emploi entre les deux sexes
Le taux de chômage des femmes est supérieur à celui des hommes, notamment pour les 25-49 ans, les femmes sont cependant actives à plus de 80 % pour la tranche des 25-49 ans : au cours des 50 dernières années, on constate une évolution de la proportion de femmes participant au marché du travail.
Pour remédier aux inégalités constatées sur le marché du travail, le ministère des Droits des femmes, le ministère de l’Emploi et Pôle emploi ont signé le 28 juin 2013 un accord cadre national qui comporte trois objectifs: Sensibiliser, informer et former les conseillers et conseillères de Pôle Emploi à l’égalité professionnelle entre les à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Renforcer la mixité des emplois dans les actions de recrutement et d’insertion au sein des territoires Faciliter le retour à l’emploi des femmes, en agissant sur la qualité de leurs emplois et sur les freins périphériques à l’emploi.
La maternité pénalise la carrière des femmes[modifier le code]
Le taux d’activité des femmes sans enfant est assez proche de celui des hommes (66,4 %), il baisse néanmoins dès le second enfant et fortement au troisième enfant quand les enfants sont en bas âge. Aujourd’hui, si 83,8 % des femmes entre 25 et 50 ans sont actives,elles continuent d’assurer majoritairement les soins aux enfants et aux personnes dépendantes au sein de la famille et les charges domestiques.
Afin de favoriser l’emploi des femmes, leurs parcours professionnels et de développer un meilleur partage des responsabilités parentales, le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes réforme le complément de libre choix d’activité rebaptisé PREPARE pour instituer une période de partage de six mois réservée au second parent. “La loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes est entrée en vigueur. Les mesures phares visent à inciter les pères à prendre un congé parental, à conditionner l'accès aux marchés publics au respect par les entreprises de l'égalité professionnelle, à protéger les mères isolées des impayés de pension alimentaire, ou encore à étendre à tous les champs de responsabilité le principe de parité.” (Source:http://www.gouvernement.fr/action/la-loi-pour-l-egalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes, maj du 26 novembre 2014)
LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉS HOMMES FEMMES AU TRAVAIL[modifier le code]
En France[modifier le code]
En 2011, un homme gagne 9% de plus qu’une femme, par heure travaillée. D’un point de vue mensuel, cela représente un écart de 27% entre les hommes et les femmes en France. Pour améliorer ce constat et faire diminuer ces inégalités, l’État a donc mis en place des sanctions.
Laurent Fabius, ministre des Affaires étrangères, a rappelé l’engagement de tout le gouvernement de « donner aux femmes la place qui leur revient notamment dans le domaine de l’entrepreneuriat où il convient de casser le plafond de verre ». « Les entreprises dirigées par des femmes sont en moyenne plus performantes que celles dirigées par des hommes », a ajouté le ministre. Il a enfin défendu son désir de voir un jour « une société où les femmes n’auraient pas à choisir entre vie professionnelle et vie familiale ».
- Des sanctions financières :
Les inégalités entre sexes au travail sont punies par la loi : les sanctions applicables doivent être équivalente à entre 0,8 et 1% de la masse salariale brute d’une entreprise dans l’illégalité. L’inspection du travail de chaque région fixe le montant de l’amende en fonction de la situation économique de l’entreprise et des progrès qu’elle a fournit au cours de la procédure. Un système de contrôle est également en vigueur en France : il est obligatoire pour chaque entreprise de transmettre à l’inspection du travail son plan de lutte contre les inégalités salariales.
Les sanctions financières ne sont pas du goût de tous les politiques. Pour Laurence Parisot, il s’agit même d’une mesure dangereuse dans un contexte économique difficile : ces sanctions lourdes pour les entreprises sont incohérentes avec la crise économique à laquelle le pays est confronté. Selon elle, d'autres moyens d'actions seraient moins "périlleux pour l'économie générale".
- Enjeu de compétitivité :
Selon Najat Vallaud-Belkacem : "l'enjeu est tout aussi stratégique pour notre compétitivité que l'était l'accord sur la sécurisation de l'emploi". En effet, une récente étude de la Commission européenne affirme qu’ assurer l'égalité entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi et de rémunération, accroîtrai notre potentiel de richesses de 20 à 40%.
- Moyens de lutte contre l’inégale répartition des responsabilités parentales :
La réforme du congé parental et le renforcement des obligations de parité est une loi visant à lutter contre les inégalités entre hommes et femmes de manière générale dans tous les domaines : privé, professionnel et public.
Pour ce faire, et pour diminuer l'éloignement des mères du marché du travail, le texte propose une réforme du congé parental, actuellement pris à 97 % par les femmes. Il instaure, à partir du 1er juillet 2014, une période de partage pour inciter les pères à plus y recourir.
- Les recours et sanctions civiles :
En France, un(e) salarié(e) peut saisir le conseil des prud’hommes pour discrimination. L’employeur encoure alors deux types de sanctions : l’annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, rémunération) et le versement de dommages-intérêts.
Le tribunal correctionnel peut également intervenir sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations. Les sanctions appliquées peuvent alors être des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Concernant la rémunération, un employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 € .
- Initiatives privées :
Il existe en France de nombreuses initiatives privées, qui œuvrent pour un meilleur équilibre hommes-femmes, et luttent contre les stéréotypes qui influent considérablement sur les orientations professionnelles.
Le Laboratoire de l’égalité en est un parfait exemple. En effet, cette initiative privée propose des mesures articulées autour de quatre thématiques : la parité et l’accès aux femmes à plus de responsabilités, l’égalité de salaire et la lutte contre la précarité au travail, la valorisation de l’implication des pères et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et la culture de l’égalité.
Dans l'Union Européenne[modifier le code]
L'égalité entre les femmes et les hommes est l'un des principes fondamentaux du droit communautaire. Les objectifs de l'Union Européenne en matière d'égalité entre les femmes et les hommes consistent à assurer l'égalité des chances et de traitement entre les genres, mais aussi à lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe.
- Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste une réalité au sein de l'Union européenne. Dans l’optique d’y remédier, la Commission Européenne, a énoncé des pistes d'actions pour permettre de lutter contre cette inégalité.
L’Union Européenne a effectué un constat des plus révélateurs : dans tous les États membres, les femmes réussissent mieux leur parcours scolaire et représentent la majorité des diplômés de l'enseignement supérieur. Il est donc inexplicable qu'elles n'obtiennent pas de meilleures conditions sur le marché du travail et que leurs capacités professionnelles ne soient pas davantage exploitées.
La Commission Européenne met en évidence les pistes d'actions suivantes : une meilleure application de la législation et des actions de sensibilisation, un appui financier européen pour la croissance et l’emploi, faire appel à la responsabilité sociale des employeurs pour promouvoir l'égalité salariale.
- Égalité dans l’emploi et les conditions de travail :
La Commission Européenne a émis une directive interdisant les discriminations directes ou indirectes entre les hommes et les femmes concernant : le recrutement, l’accès à l’emploi ou au travail non salarié, le licenciement, la formation et la promotion professionnelle, l’affiliation aux organisations de travailleurs ou d’employeurs.
Cependant, une différence de traitement entre les hommes et les femmes peut être tolérée en raison de la nature des activités professionnelles concernées, et si celle-ci est justifiée et légitime.
- Égalité dans la protection sociale :
Les femmes et les hommes doivent être traités de façon égale dans le cadre des régimes professionnels de sécurité sociale.
Ce principe s’applique à l’ensemble de la population active, y compris aux travailleurs indépendants, aux travailleurs dont l’activité est interrompue par une maladie, une maternité, un accident ou un chômage involontaire, aux personnes en recherche d’emploi, aux travailleurs retraités ou invalides, et aux ayants droit de ces travailleurs.
- Le congé parental :
À l’issue d’un congé maternité, paternité et/ou d’adoption, les travailleurs ont le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent, et à des conditions qui ne leur sont pas moins favorables et de bénéficier des améliorations des conditions de travail auxquelles ils auraient eu droit durant leur absence.
Les partenaires sociaux européens ont conclu un nouvel accord-cadre sur le congé parental. Cet accord étend la durée du congé parental à quatre mois pour chaque parent. Il s’applique à tous les travailleurs et à tous les types de contrat. Il représente un moyen de mieux concilier les responsabilités professionnelles et familiales des travailleurs et de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les travailleurs ont droit à un congé parental lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. La directive s’applique de façon égale à tous les travailleurs hommes ou femmes, quel que soit leur type de contrat (à durée indéterminée, déterminée, à temps partiel ou intérim).
Le congé parental est accordé pour une période d’au moins quatre mois. En principe, le congé doit pouvoir être pleinement utilisé par chaque travailleur, il ne devrait donc pas être transférable d’un parent à l’autre. Cependant, ce type de transfert peut être autorisé, à condition que chaque parent conserve au moins l’un des quatre mois de congé.
Chaque pays de l’UE est également encouragé à définir des mesures supplémentaires et/ou les conditions spécifiques d’exercice du congé par les parents adoptants et les parents d’enfants souffrant d’un handicap ou d’une longue maladie.
- La défense des droits :
Les États membres doivent mettre en place des voies de recours pour les travailleurs victimes de discrimination, telles que les procédures de conciliation et les procédures judiciaires. Ils doivent notamment mettre en place des régimes de sanction, des possibilités de réparation ou d’indemnisation par rapport au dommage subi.
- La promotion de l'égalité de traitement :
Les États membres désignent des organismes dont le rôle consiste à promouvoir, analyser et surveiller le principe de l'égalité de traitement ainsi qu’à assurer le suivi de la législation et à venir en aide aux victimes de discriminations.
De plus, les entreprises doivent promouvoir le principe d’égalité des sexes, et renforcer le rôle des partenaires sociaux. L'application de ce principe d’égalité de traitement doit concerner les conditions d'accès (y compris les critères de sélection) à l’emploi à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, mais aussi à l’orientation professionnelle, la formation ou le perfectionnement.
Les conditions de travail doivent être assurées de la même manière entre les hommes et les femmes, y compris pour les conditions de licenciement.
Ainsi, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que les dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe soient supprimées ou révisées si elles ont été inspirées par un souci de protection qui n'est plus fondé aujourd'hui. Ces mesures doivent également s'assurer que les dispositions contraires figurant dans les conventions collectives, les contrats individuels de travail, les règlements intérieurs des entreprises ainsi que dans les statuts des professions indépendantes puissent être déclarées nulles ou amendées.
Toute personne lésée par la non-application du principe doit pouvoir faire valoir ses droits par voie juridictionnelle. Les principales adaptations législatives doivent garantir: l’accessibilité des procédures judiciaires et administratives, avant ou après la cessation de la relation de travail, l’exercice de recours judiciaire par toute organisation ayant un intérêt légitime à agir au nom ou en appui de la victime de discrimination, et la protection des victimes contre des représailles ainsi que des tiers apportant un soutien.
Certains États membres doivent encore majoritairement modifier leur législation, en particulier en ce qui concerne l’indemnisation ou la réparation des préjudices et les régimes de sanctions. C’est pourquoi, la directive prévoit l’instauration ou le développement d’organismes destinés à assurer et promouvoir l’égalité de traitement.
- Égalité des rémunérations :
La directive européenne interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans la rémunération. Elle permet ainsi aux personnes qui ont subi un désavantage d’avoir recours à la voie juridictionnelle, et elle protège les plaignants contre les possibles représailles d’un employeur.
L’égalité des rémunérations implique pour un même travail, ou un travail de valeur égale, des conditions de rémunérations équitables, quel que soit le sexe du travailleur. D’ailleurs, la classification professionnelle doit également être basée sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins pour déterminer leurs rémunérations.
Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les dispositions contraires au principe d’égalité figurant dans des conventions collectives, des barèmes, des accords de salaires ou des contrats individuels de travail puissent être déclarées nulles. Ils s'assurent également de l'existence de moyens efficaces permettant de veiller à son respect.
Les travailleurs sont protégés contre tout licenciement abusif qui résulterait d’ une réaction de l'employeur suite à une plainte formulée dans l'entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter ce droit.
- Travailleurs indépendants: égalité de traitement hommes femmes :
Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes s’applique aussi pour les travailleurs indépendants. Le respect de celui-ci doit notamment permettre d’augmenter le nombre de femmes pratiquant ce type d'activités.
Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes doit être respecté et appliqué pour toute création, installation ou extension d’une entreprise, de même que lors du démarrage ou de l’extension de toute forme d’activité indépendante.
Pour les couples ayant une activité conjointe, lorsqu'il existe un système national de protection sociale pour les travailleurs indépendants, les conjoints qui participent aux activités d’un travailleur indépendant ont aussi droit à une protection sociale en leur nom propre.
- Droits liés à la maternité :
Les femmes qui exercent une activité indépendante, ainsi que les conjointes et les partenaires de vie qui contribuent à l’activité des travailleurs indépendants, doivent pouvoir bénéficier d'une allocation de maternité d’au moins 14 semaines. Cette allocation doit être suffisante pour leur permettre d’interrompre leurs activités si elles le souhaitent. Cette allocation doit ainsi être équivalente à: la perte moyenne de revenus ou de bénéfices.
Durant l'interruption de leurs activités en raison de leur maternité, ces femmes doivent pouvoir avoir accès aux services de remplacement et aux services sociaux existants au niveau national.
- Le retour à l’emploi et non-discrimination :
Après avoir exercé un congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail. Si c’est impossible, l’employeur doit lui proposer un travail équivalent ou similaire, conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
De plus, les droits acquis ou qui étaient en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus en l’état jusqu’à la fin du congé et s’appliquent à l’issue du congé. De même, les travailleurs sont protégés contre les traitements moins favorables ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d'un congé parental.
Enfin, à leur retour d’un congé, les travailleurs doivent pouvoir demander l’aménagement de leurs horaires et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. Les employeurs doivent examiner ces demandes et y répondre en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs.
- Code de pratique visant à combattre le harcèlement sexuel au travail :
La Commission européenne entend fournir des lignes directrices aux employeurs, aux syndicats et aux travailleurs pour prévenir tout harcèlement sexuel, et garantir la mise en œuvre rapide de procédures propres à résoudre le problème et à éviter sa répétition. Ce code de pratique s'adresse également à tous les hommes et femmes actifs afin de les encourager à respecter l'intégrité humaine de chacun.
Les travailleurs ont un rôle évident à jouer en décourageant tout comportement répréhensible et en le rendant inacceptable. Ils peuvent contribuer à la prévention du harcèlement sexuel en prenant conscience du problème et en s'y montrant sensibles, tout en s'assurant que leur conduite et celle de leur collègue n'est pas blessante. Les travailleurs doivent apporter leur soutien aux victimes et informer la direction et/ou le représentant du personnel en respectant les voies prescrites.
Comme le harcèlement sexuel est une atteinte à la dignité de l'individu et une entrave à la productivité au sein de l'Union européenne, il constitue un obstacle au bon fonctionnement d'un marché du travail dans lequel les femmes et les hommes travaillent ensemble. Les hommes et les femmes ont de plus en plus tendance à travailler ensemble à des niveaux similaires, ce qui augmente le nombre de cas de harcèlement sexuel qui se produisent désormais entre des personnes de même niveau dans la hiérarchie et n'impliquent plus nécessairement des salariés et leur supérieur.
Le harcèlement sexuel a des conséquences néfastes pour tous: les travailleurs qui en font l'objet, en termes de santé, de confiance en soi, de moral, de performances et de perspectives de carrière, les travailleurs qui n'en font pas eux-mêmes l'objet mais qui en sont témoins ou en ont connaissance, en termes d'ambiance de travail et les employeurs, en termes d'efficacité économique, de publicité négative et d'éventuelles incidences juridiques.
Le problème du harcèlement sexuel a été reconnu ces dernières années par la majorité des États membres, ce qui s'est traduit par l'adoption ou l'élaboration de textes législatifs en Belgique, en France, en Allemagne, en Italie, en Irlande, aux Pays-Bas et en Espagne, et par des conventions collectives dans certains secteurs en Espagne, au Royaume-Uni, aux Pays-Bas et au Danemark.
Dans le monde[modifier le code]
- GSW : Faire progresser le leadership des femmes dans le monde économique :
La lutte contre les inégalités entre hommes et femmes dans le monde du travail présente une forte dimension internationale en matière de lutte contre la pauvreté, d'accès à l'éducation et aux services de santé, de participation à l'économie et au processus décisionnel, de droits des femmes en tant que droits de l'homme.
Pour améliorer la condition des femmes dans le monde économique, un Sommet Mondial des Femmes est organisé chaque année, afin de réunir des personnalités féminines du monde entier et réfléchir à de nouvelles stratégies pour faire progresser le leadership des femmes.
Fondée il y a 24 ans, cette rencontre de renommée internationale regroupe chaque année des personnalités politiques et de l’économie venues du monde entier. Ce sont plus de 1 300 participants, issus de plus de 80 pays, dont des ministres, des maires, des cadres et des Présidentes de société, qui se réunissent pour travailler ensemble à faire progresser la place des femmes dans l’économie mondiale.
- L'étude du Groupe de la Banque Mondiale :
La promotion des femmes dans le monde du travail fait progresser la lutte contre la pauvreté, explique le Groupe de la Banque mondiale. Selon eux, mener des actions coordonnées entre tous les pays en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, permettrait non seulement de lutter contre les discriminations sexuelles, mais aussi donnerait aux femmes plus d’accès à la propriété et la finance et créerait des avancées majeures dans la lutte contre la pauvreté.
En effet, l’exclusion économique frappe davantage les femmes que les hommes, et ce, dans le monde entier. Des tendances prouvent clairement cet état des choses : ces vingt dernières années, la participation des femmes à la population active a stagné dans le monde (elle est passée de 57 à 55 %).
« Nous savons que la réduction des inégalités entre hommes et femmes dans le monde du travail peut avoir des effets positifs notables sur le développement, grâce à l’amélioration de la santé et de l’éducation des enfants, à une plus forte réduction de la pauvreté et à l’intensification de la productivité, fait observer Jim Yong Kim, président du Groupe de la Banque mondiale. Ne pas agir dans ce sens, c’est gâcher une immense opportunité. Et il y a urgence car les progrès réalisés jusqu’à présent sont insuffisants et trop lents. » Jim Yong Kim va même plus loin : « Aujourd’hui, les filles sont beaucoup plus nombreuses à aller à l’école et elles vivent plus longtemps et en meilleure santé qu’il y a 30 ou même 10 ans. Cependant, cette évolution ne s’est pas traduite par des effets positifs plus larges, précise Jim Yong Kim. Trop de femmes ne disposent toujours pas des libertés fondamentales, n’ont toujours pas accès aux opportunités essentielles, et se heurtent à des inégalités colossales dans le monde du travail. »
Cette étude met le point sur le fait que les femmes sont confrontées à de multiples obstacles pour obtenir un emploi, obstacles qui perdurent tout au long de leur vie. Pour le Groupe de la Banque mondiale, il faut envisager des actions permettant de promouvoir la femme dans les stratégies de croissance et d’emploi, une réforme des systèmes juridiques et proposer au secteur privé des solutions novatrices pour lutter contre la discrimination.
Ce rapport insiste notamment sur le poids des normes sociales : à l’échelle mondiale, lorsque les emplois sont rares, ce sont les hommes qui ont le plus de chance de les occuper. Aussi, comme l’explique cette étude, il est avant tout nécessaire d’effectuer un diagnostic national pour chaque pays, afin de trouver des solutions adaptées pour aider les autorités aptes à réagir.
Mais il est aussi essentiel de mieux impliquer les entreprises du secteur privé dans ce processus. En l’occurence, le Groupe de la Banque Mondiale propose la mise en place de nouvelles politiques et environnements de travail propices à la vie familiale. Cela permettrait d’attirer les femmes dans des activités où elles ne sont habituellement pas présentes et à des postes qui ne leur sont pas traditionnellement dévolus.
Pour faire progresser l’égalité entre hommes et femmes au travail, il est aussi recommandé que les pouvoirs publics ciblent des mesures préventives et mises en place très tôt dans la vie d’une femme mais aussi pour sa vie complète : des mesures dans l’éducation et la formation, l’élimination des restrictions à l’entrée dans la vie active et dans l’emploi, des mesures de flexibilité et de congés en faveur de la famille, des modes de garde d’enfant financièrement abordables, le développement d’infrastructures permettant de réduire la charge des tâches ménagères et familiales, l’égalité d’accès aux actifs et aux services financiers, la lutte contre le travail “au noir” ou informel dont sont victimes beaucoup de femmes, pour les femmes plus âgées, une réglementation du travail des seniors équitable, ainsi qu’une protection sociale adéquate.
Selon l’Organisation Internationale du Travail, près de la moitié du potentiel productif des femmes à l’échelle mondiale est inutilisée, contre 22 % pour les hommes. L’élimination des disparités entre hommes et femmes pourrait avoir des répercussions importantes sur le développement. Une étude de Goldman Sachs constate que la réduction des inégalités hommes-femmes dans l’emploi pourrait relever le revenu par habitant sur les marchés émergents de 14 % d’ici 2020.
Sources documentaires
http://femmes.gouv.fr/category/prevention/
http://www.inegalites.fr/spip.php?page=rubrique&id_groupe=15&id_rubrique=114
http://www.inegalites.fr/spip.php?page=mot&id_mot=27
http://www.adequations.org/spip.php?article363
Annonce de suppression de page[modifier le code]
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