Discussion:Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail

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J'ai retiré la section suivante de l'article puisqu'elle concerne l'équité salariale en général, et non la Commission en particulier qui est le sujet de l'article. Amqui (discuter) 13 septembre 2021 à 16:17 (CEST)

Description

L'équité salariale consiste à attribuer, pour des emplois féminins, un salaire égal à celui qui est octroyé pour des emplois masculins de valeur équivalente dans l'entreprise, même si ces emplois sont différents.

À titre d’exemple, il est possible de comparer dans une même entreprise un emploi de commis d’épicerie, à prédominance masculine, avec celui de caissière, à prédominance féminine. Les emplois sont évalués selon les qualifications requises, les efforts requis, les responsabilités assumées ainsi que les conditions de travail.

Le principe de l'équité salariale va plus loin que celui d’égalité salariale, stipulant « un salaire égal pour un travail égal », puisqu'il exige « un salaire égal pour un travail différent mais équivalent ». Le concept de l’équité salariale diffère donc de celui d’égalité salariale, même si certains pays utilisent uniquement le concept d’égalité salariale comme terme englobant à la fois l’égalité et l’équité.

La discrimination systémique fondée sur le sexe est en partie responsable des écarts salariaux subsistants. On qualifie cette discrimination de « systémique », car elle affecte les femmes en tant que groupe social. La valeur de leur travail est infériorisée en raison de préjugés intégrés dans les valeurs collectives de la société, dans les mœurs en général, et plus précisément dans les systèmes d’évaluation et de rémunération des emplois. Cette discrimination est faite sans qu’il y ait mauvaise foi, volonté ou conscience d’agir injustement à leur égard.

En fait, cette forme de discrimination s'explique par plusieurs facteurs. D’abord, la société a longtemps reposé sur une division sexuelle des tâches. Les femmes étaient cantonnées dans leur rôle au foyer, alors que les hommes occupaient largement le marché du travail. Cette division stéréotypée des rôles a eu des effets sur les salaires versés aux femmes. En effet, la société a longtemps estimé qu’un homme, en tant que soutien de famille, devait recevoir un salaire plus élevé qu’une femme, ce dernier salaire étant considéré comme un revenu d’appoint. Les femmes ont par la suite intégré le marché du travail dans les années 1970. Cependant, elles ont majoritairement intégré des emplois se situant dans le prolongement de leur rôle traditionnel (soins des personnes, éducation, service, soutien, cuisine, etc.). Puisque certaines personnes prétendaient que les qualités – dites « féminines » – nécessaires à l’accomplissement des tâches liées à ces emplois étaient innées chez les femmes, elles étaient considérées comme n'étant pas ou peu monnayables dans la détermination de la rémunération.

Enfin, puisque l’élaboration des outils d’évaluation et de rémunération des emplois remonte au début du vingtième siècle, ces outils ont été construits en fonction du marché du travail de l’époque, soit à partir des caractéristiques des emplois masculins. Ces outils ont continué d'être utilisés sans être adaptés à l’arrivée des femmes dans le monde du travail, de sorte que les caractéristiques des emplois féminins n'y étaient pas considérées. Cela a entraîné une sous-évaluation et, conséquemment, une sous-rémunération des emplois occupés par les femmes.

Historique

Le concept de l’équité salariale a évolué au courant du XX^e siècle.

La Déclaration universelle des droits de l’homme est adoptée par l’Organisation des Nations unies (ONU) après la Seconde Guerre mondiale en 1948 et fait la mention que « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ». En 1953, la Convention sur l’égalité de rémunération de l’Organisation internationale du Travail (OIT) fait aussi la mention de l’égalité de rémunération, mais en ajoutant « pour des emplois masculins et féminins de valeur égale, sans discrimination fondée sur le sexe ».

Entré en vigueur en 1976, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de l’ONU affirme l’égalité qu’ont les femmes et les hommes en termes de droits économiques, notamment sur la question de bénéficier d’une rémunération équitable pour tout travail de valeur égale.

La Convention sur l’élimination de toutes formes de discrimination à l’égard des femmes de l’ONU, entrée en vigueur en 1981, affirme l’importance de prendre tous les moyens pour éliminer la discrimination envers les femmes, notamment celle relevant de préjugés d’ordre traditionnel.

Aujourd’hui, plusieurs pays se sont outillés pour atteindre l’équité salariale, selon diverses approches, soit avec des législations proactives qui obligent la correction des écarts salariaux liés à la discrimination fondée sur le sexe, ou soit en misant sur l’accès à l’information et la transparence au regard de la rémunération.

Dans le monde

Au Canada

En 2014, au Canada, l’écart salarial entre les hommes et les femmes était de 14%.

En 1977 la Loi canadienne sur les droits de la personne interdit, avec son article 11, la discrimination salariale entre les femmes et les hommes qui exécutent des fonctions équivalentes.

La Loi sur l’équité salariale canadienne n’est pas encore entrée en vigueur. Elle a pour objet, d’une part, l’atteinte de l’équité salariale par des moyens proactifs en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs et que subissent les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine afin qu’ils reçoivent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale, tout en tenant compte des divers besoins des employeurs, et, d’autre part, le maintien de l’équité salariale par des moyens proactifs.

Au Québec

En 1975, le Québec devenait la première province canadienne à reconnaître le principe du salaire égal pour un travail équivalent. En effet, la législation québécoise, par l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (chapitre C-12), innovait en incluant une disposition qui visait à contrer la discrimination systémique fondée sur le sexe. Toutefois, l’accès aux recours en découlant s’est révélé limité. Ce processus de plaintes a été jugé complexe, exigeant et long pour les personnes salariées ainsi que pour les organisations les représentant, car elles devaient faire elles-mêmes la démonstration d’une discrimination systémique fondée sur le sexe. Dans un jugement de la Cour supérieure du Québec rendu en 2004, la juge Julien évoquait d’ailleurs le constat d’échec du mécanisme prévu à la Charte dans le cas de problèmes de discrimination systémique.

En 1989, une Coalition se forme en faveur de l’équité salariale et elle demande une loi proactive en matière d’équité salariale visant à contrer la discrimination systémique fondée sur le sexe.

En 1991, la Commission des droits de la personne mène des consultations publiques pour une éventuelle loi sur l’équité salariale. Elle dépose un rapport et des recommandations en 1992 pour l’adoption d’une loi proactive. La Coalition, quant à elle, dépose en 1993 une pétition pour une loi proactive sur l’équité salariale, signée par 65 000 personnes. Cette même année, le Conseil du statut de la femme présente au gouvernement un avis intitulé Même poids, même mesure, où l’adoption d’une telle loi qui reconnaîtrait le caractère systémique de la discrimination est recommandée.

En 1995, la ministre responsable de la condition féminine donne le mandat à trois spécialistes de mener des consultations et de faire des recommandations pour l’adoption d’une loi sur l’équité salariale. La même année, l’historique marche Du pain et des roses fait aussi entendre la volonté des Québécoises et des Québécois de se munir d’une loi proactive en matière d’équité salariale.

C’est finalement le 21 novembre 1996 que l’Assemblée nationale du Québec adopte à l’unanimité une loi proactive sur l’équité salariale. L’implantation et le maintien de l’équité salariale fut alors sous la responsabilité de la Commission de l’équité salariale jusqu’en 2016, lorsque celle-ci fut regroupée sous la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

En Ontario

La province de l’Ontario a adopté sa Loi sur l’équité salariale en 1987.

L’Ontario s’est muni d’une Commission de l’équité salariale ayant pour but de promouvoir l’égalité économique et de veiller au respect des droits et des devoirs des entreprises en matière d’équité salariale. Elle a pour mandat de gérer efficacement les plaintes, de faire des recherches sur les disparités salariales pour les élucider et de mener des activités de sensibilisation pour contribuer à l'égalité économique des travailleuses en Ontario. La Commission de l'équité salariale est composée de deux entités distinctes et indépendantes : le Bureau de l'équité salariale et le Tribunal de l'équité salariale.

Le Bureau de l'équité salariale est chargé de la mise en œuvre et de l'exécution de la Loi sur l'équité salariale. Il mène des enquêtes et tente, par ordonnance ou avis de décision, de régler les plaintes concernant l'équité salariale et les oppositions aux programmes d'équité salariale. Il offre aussi des programmes et des services qui aident la population à comprendre et à observer la Loi sur l'équité salariale.

Le Tribunal de l'équité salariale est chargé de régler les différends qui découlent de l'application de la Loi sur l'équité salariale. Il a compétence exclusive pour trancher toutes les questions de fait ou de droit soulevées dans toute affaire qu'il entend. Ses décisions sont définitives et ont, à toutes fins, force de chose jugée.

Aux États-Unis

La loi de 1963 sur l'égalité des salaires (Equal Pay Act) est une loi du travail américaine modifiant la loi sur les normes de travail équitables visant à supprimer les disparités salariales entre hommes et femmes. Elle fut promulguée le 10 juin 1963 par le président américain John F. Kennedy. En adoptant le projet de loi, le Congrès a déclaré que la discrimination fondée sur le sexe diminue les salaires et le niveau de vie des salariés, nécessaires à leur santé et à leur efficacité; empêche l'utilisation maximale des ressources en main-d'œuvre disponibles; a tendance à causer des conflits du travail, pénalisant, affectant et entravant ainsi le commerce; gêne le commerce et la libre circulation des marchandises dans le commerce; et constitue une méthode de concurrence déloyale.

La loi prévoit (en partie) :

qu’aucun employeur assujetti aux dispositions du présent article ne peut discriminer des salariées, au sein d’une même entreprise, sur la base du sexe, en versant un salaire à un taux inférieur au taux auquel il verse des salaires aux salariés du sexe opposé dans cet établissement pour un travail égal à un travail dont l’exécution requiert des compétences, des efforts et des responsabilités égales, et qui sont exécutés dans des conditions de travail similaires.

Le Minnesota

L’État du Minnesota dispose d’une loi proactive sur l’équité salariale depuis 1982, mais elle ne s’applique qu’au secteur public et aux administrations publiques locales. Elle est entrée en vigueur après la sortie d’une étude recommandant à l’État d’établir des considérations de valeur comparable pour les emplois à prédominance féminine.