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Rupture conventionnelle du contrat de travail

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En droit français, la Rupture Conventionnelle (« RC ») est un moyen du droit du travail de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée entre l'employeur et le salarié, introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du .

La RC permet au salarié d'être éligible à l'indemnisation chômage par France Travail à la suite de la fin du contrat de travail et du délai de carence ce qui n'est pas le cas à l'issue d'une démission.

Définition

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La rupture conventionnelle (RC) est une convention de séparation à l'amiable, entre l'employeur et le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en-dehors de toute procédure judiciaire. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties[1].

Histoire

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En 2008, durant la négociation de l’accord « modernisation du marché du travail », la RC est réclamée par les employeurs[2].

La rupture Conventionnelle est introduite par la loi portant modernisation du marché du travail du . Elle fait suite à l’accord conclu le entre le patronat (MEDEF, CGPME et UPA) et 4 syndicats de salariés représentatifs sur 5 (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC), la CGT ayant refusé de signer cet accord[3]. La CFDT reconnait que certains salariés sont poussés au départ de l'entreprise : la RC permet au moins de pouvoir être indemnisé pour le chômage à l'inverse d'une démission. La CGT y a vu un marché de dupes car l’employeur dispose de moyens de pression pour contraindre un salarié à accepter cette rupture, alors que ce dernier ne peut imposer une RC[2]. L'objectif poursuivi par la mise en place du dispositif est pour l'employeur la flexibilisation des ruptures de CDI[n 1] et la réduction des litiges devant les conseils de prud’hommes. La RC vise alors à offrir un moyen plus simple[n 2] pour l'employeur que le licenciement pour motif personnel[n 3], qui nécessite une cause réelle et sérieuse et moins coûteuse lié à un contentieux dans 25 % des cas[n 4], contre seulement 0,2 % dans le cadre d'une RC[4]. Elle facilite la transition de poste, tout en préservant le droit à l’assurance chômage des salariés[4].

Depuis 2013, le forfait social payé par l'employeur est étendu aux indemnités de rupture, jusque-là partiellement exonérées. L'objectif est de réguler le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles[5]. La question de l'effet pervers de la RC pour les entreprises se séparant ainsi de travailleurs proches de l'âge légal de départ à la retraite a également pu être posée car l'entreprise se défausse sur France Travail pour les revenus du futur retraité. Côté salarié, le choix d'utiliser cette forme de rupture au lieu de poser une démission, moins avantageuse car ne permettant pas d’être éligible aux indemnités chômage, est certain mais nécessite de trouver un accord avec l'entreprise qui elle n'est pas tenu de l'accepter.

Le , pour éviter les « phénomènes d'optimisation », le forfait social de 20% exigé aux entreprises est remplacé par une contribution patronale de 30 % sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle[6].

Le nombre de RC passe de 428 296 accords signés en 2020 à 514 627 en 2024[6].

Le , l'Institut des politiques publiques (IPP) publie une note estimant que la majorité des RC remplace des démissions ou des poursuites d’emploi, à contrario, peu se substituent à des licenciements (12 % des licenciements pour motif personnel sont remplacés par une RC - soit 24 % des RC)[4]. Dans les cas difficiles, d'opposition entre le salarié et l'entreprise, personnelle ou à la suite de conflit du travail, de grève, l'obtention d'une rupture conventionnelle est très rare[4].

En 2025, le gouvernement, par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, veut réformer la RC, en raison de son coût pour la sécurité sociale[6],[7],[8].

Procédure

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Sollicitation

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La demande de RC n'exige aucun formalisme, elle peut être formulée oralement ou par écrit. Un positionnement de la part de l'employeur ou le salarié à cette demande n'est pas l'obligation[1].

Ce type de procédure peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail, comme durant un arrêt maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé parental, ou durant un congé sabbatique[1].

Elle ne peut pas être utilisée en dehors d'un accord amiable, ou pour contourner un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), d'une rupture conventionnelle collective ou une procédure de licenciement pour motif économique[1].

Entretien

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La RC est précédée d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut se faire assister d'un représentant du personnel, par un autre salarié de l'entreprise ou se faire accompagner d'un conseiller du salarié, si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, qu'il choisit sur une liste arrêtée par le Préfet. Dans cette situation, le salarié doit informer son employeur avant l'entretien. L'employeur peut également se faire assister[1].

Convention

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La convention peut être signée par les deux parties le jour de l'entretien ou ultérieurement. La date du départ de l'entreprise et l’indemnité spécifique de rupture est librement négociée. Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délais de rétractation de quinze jours calendaires[1]. Le Code du travail prévoit que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement[9].

Des clauses spécifiques concernant l'avenir professionnel du salarié peuvent faire partie de la convention, par exemple celles relatives aux clause de confidentialité, de non-concurrence, etc.

Homologation

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L'envoi de la convention à l'inspection du travail doit être effectué après le délai de rétractation. L'administration dispose de quinze jours ouvrés pour donner son homologation. En l'absence de réponse de sa part durant ce délais, l'homologation est réputée acceptée. Le départ de l'entreprise ne peut s'effectuer avant l'homologation administrative. Un refus de la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle peut faire l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de demande d'homologation[1].

Spécificité des salariés protégés

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Dans le cas d'une RC d'un salarié protégé : délégué syndical, membre élu du comité social et économique (CSE), l'employeur doit solliciter l'avis consultatif du CSE s'il existe et demander l'autorisation à l'inspection du travail. Un formulaire spécifique doit être utilisé.

Fin du contrat de travail

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Le contrat de travail continue de s'exécuter entre la signature de la convention et la date de la rupture. La RC permet au salarié d'être éligible aux indemnités de chômage.

Indemnisation

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Les cadres bénéficient d'indemnités conventionnelles plus avantageuses à rémunération et ancienneté données, avec 0,3 mois de salaire par année d'ancienneté en moyenne contre 0,25 par les ouvriers et les employés[10]. Les inégalités d'indemnités entre salariés peuvent provenir des conventions collectives qui sont souvent plus favorables aux cadres, ou de négociations mieux réalisées en raison de meilleures connaissances du droit, ou du niveau de responsabilité du salarié, un haut niveau de responsabilité associé à une démotivation du salarié étant un manque à gagner plus important pour l'entreprise, qui a donc plus intérêt à ce qu'il parte[11].

Les cotisations sociales associées à cette indemnité de RC sont plus élevées que celles attachées à l'indemnité de licenciement.

Au delà de l'indemnisation légale ou conventionnelle, une indemnisation "supra-legale" peut faire l'objet d'une négociation entre l'entreprise et le salarié qui prendra en compte, en autres, l'ancienneté, le salaire et les préjudices liés à la perte de l'emploi. Elle peut aussi tenir compte de la perte d'éléments de rétribution additionnels au salaire telles les actions gratuites ou à prix préférentiels qui ne pourront être exercés (BSPCE ou autres).

Une indemnisation "supra-légale" obtenue entraîne un délai de carence avant de recevoir le versement par l'assurance chômage des allocations auxquelles l'ex salarié peut prétendre[12].

Critiques

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Sécurité juridique

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Le nombre de ruptures conventionnelles est en augmentation depuis son introduction par la promulgation de la loi de 2008, franchissant en 2022 le cap des 500 000 ruptures de ce type chaque année[13]. Certains avocats[Lesquels ?] recommandent de préférer le départ négocié, suggérant qu'il apporte une meilleure sécurité juridique : la RC ne permettant pas d'être certain à 100 % qu'il n'y a pas eu d'abus[14], les premières victoires des salariés aux prud'hommes confirmant cette relative insécurité[15].

Rotation de l'emploi

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Les syndicats se demandent si la France a les moyens d'une mesure qui mène chaque mois 25 000 salariés à France Travail et risque d'aggraver les problèmes de main d'œuvre dans les branches confrontées au problème des emplois non pourvus (restauration, bâtiment, aide familiale). Ils évoquent aussi le risque d'accroître la rotation de l'emploi dans les entreprises, causant des déperditions d'expériences et de connaissances, au préjudice des clients et des équipes en place. Une bonne partie des salariés concernés auraient de toute façon été licenciés, mais certains sont plus enclins à faire des efforts pour éviter un licenciement, tandis qu'une rupture conventionnelle leur donne l'illusion d'un départ choisi et génère ensuite moins de pression de leur entourage pour retrouver rapidement du travail. La Grande-Bretagne renonce en à adopter un dispositif similaire faute d'effets positifs sur l'emploi[16].

Motivations des salariés

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Une étude du Centre d'études de l'emploi et du travail réalisée par entretien en 2010 auprès de 101 salariés concernés montre que plus des trois-quarts d'entre eux[17] ne connaissaient pas l'existence de la rupture conventionnelle avant d'être amenés à en signer une, et qu'une partie non négligeable des salariés de l’échantillon avait déjà démissionné au moins une fois durant leur carrière. Le rapport a montré que « seul un quart des ruptures a correspondu à une situation de mobilité voulue et sécurisée par le salarié »[17]. Pour cette sous-partie de l'échantillon, les motifs de départ les plus fréquemment évoqués par le salarié sont :

  • concrétisation d'un projet de création d'entreprise arrivé à maturité ;
  • embauche dans une autre société ;
  • déménagement dans une autre région pour suivre un conjoint ;
  • désir de prolonger un congé parental ;
  • nécessité de s'occuper à plein temps d'un enfant, conjoint ou parent frappé d'une maladie très grave ;
  • placardisation ou harcèlement moral prolongé générant des troubles de santé.

En 2023, Les Échos relaie le témoignage d'une ancienne salariée qui a obtenu une rupture conventionnelle et qui a pu ainsi bénéficier des indemnités chômage. Elle a pu alors créer et débuter une entreprise personnelle sans avoir obligatoirement besoin de générer un revenu. Les Échos note qu'en 2018 les ruptures conventionnelles représentaient 21 % des dépenses d'allocations de l'Assurance-chômage, soit une facture de 7 milliards d'euros, et pose alors la question suivante : les ruptures conventionnelles ne remplaceraient-elles pas les démissions qui n'auraient rien coûté à l'Assurance-chômage ? Autrement dit, la collectivité finance-t-elle une reconversion ou un repos pour des salariés qui auraient en l'absence d'une rupture de ce type choisi la démission ? Les Échos indique alors que deux chercheurs ont réalisé une étude montrant que les ruptures conventionnelles ne se substituent ni aux démissions ni aux licenciements, mais ont juste mené à une augmentation du nombre de ruptures en dix ans (+18 %). De plus, Les Échos indique que l'Administration veille à ce que les ruptures conventionnelles ne dissimulent pas en réalité un licenciement économique, notamment en vérifiant que la rupture n'est pas suivie d'une disparition de poste. Un licenciement est en effet plus avantageux pour le salarié. Néanmoins, Les Échos estime que la rupture conventionnelle met dans des conditions très favorables pour lancer une entreprise, et que cela est perçu comme tel dans l'univers professionnel français, qui véhicule la blague suivante : « Le premier business angel de France s'appelle France Travail ». Selon l'UNEDIC, en 2018, 15 % de ceux ayant fait une rupture conventionnelle ont créé ou repris une entreprise, contre 7 % pour les licenciés économiques[11].

Contraintes

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La rupture conventionnelle n'étant ni une démission ni un licenciement, certains avantages liés au licenciement sont perdus tels que :

  • l'assurance perte d'emploi des crédits liés au licenciement, l'assureur évoquant que la rupture conventionnelle n'est pas un licenciement même si ce type de rupture ne fait pas partie des exclusions au contrat d'assurance.
  • Fiscalement, dans la mesure où la rupture conventionnelle n'est pas imposée mais constitue une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle ne peut pas être assimilée à un licenciement. En conséquence, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail ne fait pas partie des cas de force majeure justifiant l'absence de remise en cause de la réduction d'impôt, tel que par exemple la souscription de parts de Fonds commun de placement dans l'innovation (FCPI), déduction dans le cadre du dispositif Scellier, déblocage de PERP.

Chiffres

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Après la création de la RC en 2008, le nombre de ruptures de ce type ne cesse de croître[13]. En 2018, la RC est en forte hausse. Le , le Ministère du Travail publie un rapport selon lequel plus de 437 000 RC ont été enregistrées en 2018, soit 3,4 % de plus que l'année précédente. Une hausse de 10 % est à noter dans les secteurs de la communication et de l'information et 7,2 % dans les secteurs des activités financières et des assurances.

Une nouvelle hausse de 1,5 % est enregistrée en 2019, donnant lieu à 444 000 ruptures[10]. En 2022, le seuil des 500 000 est franchi[13].

26 % des signataires d'une rupture conventionnelle ont moins de 30 ans en 2018[réf. nécessaire].

En 2024, 515 000 ruptures conventionnelles individuelles ont ainsi été signées en France, représentant une hausse de 17% en cinq ans. « les dépenses d'allocations liées aux ruptures conventionnelles s'élèvent à 9,4 milliards d'euros, soit 26% des dépenses totales d'allocation [chômage] »[18].

L'indemnité médiane perçue s'élève à 5 900 € environ pour les cadres et à un peu moins de 1 000 € pour les employés[réf. nécessaire].

L'Île-de-France concentre plus d'un quart de l'ensemble des ruptures conventionnelles du pays[19].

Notes et références

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Notes

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  1. ↑ entre emplois en CDI coûteux à rompre et emplois temporaires aux coûts de rupture plus faibles.
  2. ↑ absence de motif de rupture, allègement de la procédure administrative interne.
  3. ↑ qui représente sur la période 2003-2007, 77 % des motifs de licenciements.
  4. ↑ dont 60 % des jugements rendus en première instance sont portés en appel.

Références

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  1. 1 2 3 4 5 6 7 Direction de l'information légale et administrative, « Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé » Accès libre, sur Service-public.gouv.fr, (consulté le ).
  2. 1 2 « Ruptures conventionnelles : L’édifice se fissure (communiqué de la CGT) », L'Humanité, (consulté le ).
  3. ↑ « Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail » Accès libre, sur Vie-publique.fr, (consulté le ).
  4. 1 2 3 4 IPP 2025.
  5. ↑ Patricia Erb, « L'indemnité de rupture conventionnelle soumise au forfait social de 20% », L'Express -Votre argent, (consulté le ).
  6. 1 2 3 Caroline Robin, « Les patrons vont peut-être réfléchir à 2 fois avant d'accorder une rupture conventionnelle: le gouvernement veut encore plus les taxer pour les rendre dissuasives » Accès libre, sur BFM Business, (consulté le )
  7. ↑ « Chômage : la rupture conventionnelle, prochaine victime du gouvernement », L'Humanité, (consulté le ).
  8. ↑ Thibaud Métais, « Les ruptures conventionnelles, un dispositif au succès grandissant qui a un coût pour les finances publiques » Accès payant, Le Monde, (consulté le ).
  9. ↑ Article L.1237-13 du code du travail.
  10. 1 2 V.G., « Emploi : 2019, nouvelle année record pour les ruptures conventionnelles », Le Parisien, .
  11. 1 2 « Rupture conventionnelle : la course folle aux allocations chômage », Les Échos Start, (consulté le ).
  12. ↑ « Indemnité supra-légale : le guide 2025 », sur legalstart.fr, (consulté le ).
  13. 1 2 3 « La barre du demi-million de ruptures conventionnelles sur un an a été franchie », Les Échos, (consulté le ).
  14. ↑ Interview de Me Philippe Chaline, « Rupture conventionnelle ou transaction », sur la-rupture-conventionnelle.fr
  15. ↑ « Rupture conventionnelle : il n'y a que le Medef pour la plébisciter » Accès payant, L'Humanité, (consulté le ).
  16. ↑ Alain-Christian Monkam, Ludovic Sautelet, « La rupture conventionnelle : le point de vue britannique », Semaine Sociale Lamy n° 1556, 22 octobre 2012.
  17. 1 2 "Des ruptures conventionnelles vues par des salariés", Analyse d’un échantillon de 101 ruptures conventionnelles signées fin 2010" , wk-rh.fr
  18. ↑ « Ruptures conventionnelles : ce qui pourrait changer à l'avenir », franceinfo.fr, (consulté le ).
  19. ↑ « Dix ans après leur création, le nombre de ruptures conventionnelles toujours en hausse », Le Figaro, (consulté le ).

Voir aussi

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Articles connexes

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Liens externes

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