Rupture conventionnelle du contrat de travail (France)

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La rupture conventionnelle est un cas de rupture du contrat de travail français à durée indéterminée introduit par la loi n° 2008-596 du . Il s'agit d'une séparation à l'amiable entre les deux parties qui permet au salarié de bénéficier de l'indemnisation-chômage.

Règles et procédure[modifier | modifier le code]

La rupture conventionnelle doit être précédée d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. En cas d'absence de représentants du personnels, il peut se faire accompagner d'un conseiller du salarié qu'il choisit sur une liste arrêtée par le Préfet. La convention peut être signée par les deux parties le jour de cet entretien. En échange de sa signature, le salarié peut négocier un délai lui permettant de retrouver plus facilement un emploi, sans passer par le Pôle emploi. En effet, la date du départ de l'entreprise est librement négociée, il n'existe pas de préavis.

Une fois la convention signée, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter. Pour garantir l'exercice de ce droit, l'envoi de la convention à l'inspection du travail ne peut être effectué pendant ce délai de quinze jours. Ensuite, l'administration dispose elle-même de quinze autres jours pour l'homologation. Si elle reste silencieuse à l'issue des quinze jours, l'homologation est réputée acceptée. Le départ de l'entreprise ne peut s'effectuer avant l'homologation administrative. Un refus du directeur départemental du travail peut faire l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de demande d'homologation.

Le contrat de travail continue de s'exécuter entre la signature de la convention et la date de la rupture. Le code du travail prévoit que l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement[1]. La rupture conventionnelle n'étant pas une démission, le salarié a le droit de recevoir des indemnités de chômage. Le statut fiscal et social (cotisations) est moins favorable que celui de l'indemnité de licenciement. Depuis 2013, le forfait social est étendu aux indemnités de rupture, jusque-là partiellement exonérées. L'objectif est de réguler le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles[2].

Le cas des salariés protégés[modifier | modifier le code]

Dans le cas d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé, l'employeur doit solliciter l'avis consultatif du comité d'entreprise s'il existe et demander l'autorisation à l'inspection du travail. Un autre formulaire doit être utilisé.

Effet sur le chômage et le turn-over : les controverses[modifier | modifier le code]

Problèmes de sécurité juridique[modifier | modifier le code]

Plus d'un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis la loi de 2008. Mais certains avocats recommandent de préférer le départ négocié car il apporte une meilleure sécurité juridique : la rupture conventionnelle ne permettant pas d'être certain à 100% qu'il n'y a pas eu d'abus [3], les premières victoires des salariés aux prud'hommes confirmant cette relative insécurité[4].

En 2008, durant la négociation de l’accord « modernisation du marché du travail » la rupture conventionnelle était réclamée par les employeurs. La CFDT a reconnu que certains salariés sont de toute façon poussés à la démission : dans les cas très difficiles, la rupture conventionnelle permet au moins de recevoir une indemnisation une fois au chômage. La CGT y a vu un marché de dupes car l’employeur dispose de moyens de pression pour contraindre un salarié à accepter cette rupture, alors que ce dernier ne peut imposer une rupture conventionnelle[5].

L'emploi et le turn-over[modifier | modifier le code]

Les syndicats se demandent si la France a les moyens d'une mesure qui mène chaque mois 25 000 salariés à Pôle emploi et risque d'aggraver les problèmes de main d'œuvre dans les branches confrontées au problème des emploi non-pourvus (restauration, bâtiment, aide familiale).

Ils évoquent aussi le risque d'accroître le turn-over dans les entreprises, causant des déperditions d'expériences et de connaissances, au préjudice des clients et des équipes en place. Une bonne partie des salariés concernés auraient de toute façon été licenciés, mais certains sont plus enclins à faire des efforts pour éviter un licenciement, tandis qu'une rupture conventionnelle leur donne l'illusion d'un départ choisi et génère ensuite moins de pression de leur entourage pour retrouver rapidement du travail. La Grande-Bretagne a fait le choix en septembre 2012 de ne pas adopter un dispositif similaire faute d'effets positifs sur l'emploi[6].

Les motivations des salariés[modifier | modifier le code]

Une étude du Centre d'Études de l'Emploi réalisée par entretien auprès de 101 salariés concernés a montré que plus des trois-quart d'entre eux[7] ne connaissaient pas l'existence de la rupture conventionnelle avant d'être amenés à en signer une, et qu'une partie non négligeable des salariés de l’échantillon avait déjà démissionné au moins une fois durant leur carrière. Le rapport a montré que «seul un quart des ruptures a correspondu à une situation de mobilité voulue et sécurisée par le salarié»[8]. Pour cette sous-partie de l'échantillon, les motifs de départ les plus fréquemment évoqués par le salarié sont:

  • concrétisation d'un projet de création d'entreprise arrivé à maturité
  • embauche dans une autre société
  • déménagement dans une autre région pour suivre un conjoint
  • désir de prolonger un congé parental
  • nécessité de s'occuper à plein temps d'un enfant, conjoint ou parent frappé d'une maladie très grave
  • placardisation ou harcèlement moral prolongé générant des troubles de santé

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Article L.1237-13 du code du travail.
  2. Patricia Erb, « L'indemnité de rupture conventionnelle soumise au forfait social de 20% », sur L'Express-Votre argent,‎ (consulté le 18 février 2013)
  3. (fr) « Rupture conventionnelle ou transaction (Interview de Me Philippe Chaline) »
  4. (fr) « Rupture conventionnelle : il n'y a que le [[Medef]] pour la plébisciter », L'Humanité,‎ (consulté le 19 septembre 2012)
  5. (fr) « Ruptures conventionnelles : L’édifice se fissure (communiqué de la CGT) », L'Humanité,‎ (consulté le 19 septembre 2012)
  6. Alain-Christian Monkam, Ludovic Sautelet, « La rupture conventionnelle : le point de vue britannique », Semaine Sociale Lamy n° 1556, 22 octobre 2012.
  7. "Des ruptures conventionnelles vues par des salariés", Analyse d’un échantillon de 101 ruptures conventionnelles signées fin 2010" [http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/etude-cee-rupture-conventionnelle.pdf
  8. "Des ruptures conventionnelles vues par des salariés", Analyse d’un échantillon de 101 ruptures conventionnelles signées fin 2010", page 216 [1]

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Lien externe[modifier | modifier le code]