Management de transition

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Le management de transition, ou interim management pour dirigeants, (en anglais interim management) est une forme de management apparue en Europe dans les années 1960 qui consiste à confier provisoirement les rênes d’une entreprise ou de l’une de ses filiales, départements ou branches à un dirigeant opérationnel externe, généralement pour amorcer ou accompagner une phase de changement.

La Fédération nationale du Management de Transition (FnMT) le définit comme « une prestation de service qui consiste à permettre à des entreprises ou organisations de bénéficier, dans un délai court et pour une durée déterminée, de compétences managériales opérationnelles hautement qualifiées pour faire face à des situations particulières. »[1]

Description[modifier | modifier le code]

Le management de transition s’est d’abord imposé dans des situations de crise notamment lors de la fermeture de sites industriels, pendant l’absence prolongée d’un dirigeant ou pour pallier un déficit du management. Il s’est peu à peu développer. Aujourd’hui, le métier a évolué et couvre un spectre plus large de situations où il s’agit davantage d’accompagner une transformation, d'améliorer la performance de l'entreprise, de mener un projet stratégique, de rentabiliser l’outil de production ou encore de gérer une forte croissance. Transformations positives ou situations de crise sont ainsi les moments de la vie de l'entreprise où le manager de transition peut intervenir pour faire passer un cap.

Ce qui installe la solution du management de transition en entreprise, c'est une situation d'urgence que les compétences internes ne peuvent prendre en mains. Il faut également que les enjeux financiers, humains, techniques soient majeurs pour envisager cette solution. En référence à la matrice d'Eisenhower, c'est donc en fonction du caractère urgent et important d’un projet qu’une entreprise va choisir de faire appel à un manager de transition.

Historique[2][modifier | modifier le code]

Le management de transition trouve ses origines aux Pays-Bas et au Royaume-Uni dans les années 1960 sous le nom d' « interim management ». Il a connu un fort développement en France et en Allemagne dans les années 1990. Contrairement à ce que l'on pourrait supposer, le marché ne s'est développé aux États-Unis que récemment. En effet, la grande fluidité du monde du travail (i.e les périodes de préavis et d'essai très courtes notamment) permet aux entreprises d'avoir recours à des managers facilement.

En France, le management de transition séduit de plus en plus d’entreprises. En 2011, seuls 3% des dirigeants avaient eu recours aux services d’un manager de transition ; ils étaient plus de 47% en 2013[3].

En raison d’une flexibilité accrue du marché du travail et d’un désintéressement croissant pour les formats standards de contrat de travail[4], le management de transition connait un succès croissant et s’installe comme une opportunité pour les dirigeants qui cherchent à se reconvertir.

Panorama européen[modifier | modifier le code]

En 2014, le marché français est estimé entre 300 et 350 millions d'euros, avec un taux de croissance annuel au-dessus de 20%[5].

À titre de comparaison :

Le développement du métier s'effectue en Europe, du Nord vers le Sud, et dans le monde, de l'Ouest vers l'Est. En revanche, il est encore très peu développé dans les pays latins (ItalieEspagnePortugal) en 2014.

Le manager de transition[modifier | modifier le code]

Professionnel mandaté par des actionnaires ou des dirigeants, le manager de transition met à disposition son expérience et ses compétences de manager pour prendre en charge une entreprise ou un service, pour régler une situation ou pour conduire un projet d’envergure. Son intervention évite à l’entreprise ou à l’organisation l’investissement d’un recrutement ou l'épuisement des ressources internes. À la fois décideur, femme ou homme d’action et de projet, le manager de transition conçoit et met en œuvre des solutions au cœur de l’entreprise ou de l’organisation, au plus près des réalités des équipes sur le terrain.

Le manager de transition va également adopter une double posture :

  • une posture de conseil pour comprendre la situation, la diagnostiquer, établir le plan d'action ;
  • une posture opérationnelle pour mettre en œuvre de son plan avec les équipes internes de l'entreprise.

À l'issue de sa mission, il transmet à l'interne ou au candidat recruté les dossiers afin de garantir la continuité des opérations.

Les cabinets de conseil en management de transition [modifier | modifier le code]

Les managers de transition peuvent exercer leur métier en indépendant ou choisir d’être accompagnés par un cabinet de conseil spécialisé. Les cabinets de conseil en management de transition fournissent une structure de soutien aux managers de transition, ainsi qu’à leurs clients. Ils assurent le suivi des missions. Le manager de transition est donc accompagné d’un conseiller qui sert de référent à la fois au client et au manager lui-même[5].

En 2014, en France, plus d’un quart des managers de transition font appel aux services d’un, voire plusieurs cabinets de conseil en management de transition[6].

Organisations concernées[modifier | modifier le code]

Tous les types d’organisations sont concernés. Les PME comme les groupes internationaux sollicitent régulièrement l’intervention de managers de transition. Les collectivités territoriales, les associations et organismes parapublics commencent également à faire appel à cette méthode de management. Les fonds d'investissement ou secteur du Private Equity sont également des prescripteurs de ce type de solution managériale.

Les cas de figure sont nombreux et variés mais il s’agit toujours de faire aboutir un projet d’envergure :

  • Amélioration des performances (logistique, commerciale, informatique, finances…)
  • Développement d’une nouvelle activité, croissance à l’international…
  • Restructuration (externalisation, acquisition, fermeture de site, cession, fusion…)
  • Redressement, contrôle financier et cession d’activités
  • Intégration de croissance externe en support aux investisseurs

Étapes d’une mission de management de transition[modifier | modifier le code]

Avant mission
  • Définition des enjeux

Comprendre les enjeux et les objectifs de l'entreprise est fondamental pour s'assurer que le management de transition est bien la meilleure des solutions. C'est l'étroite compréhension de ces enjeux détaillés, mise en forme à l’écrit, qui permettra au cabinet de calibrer le meilleur manager de transition pour réaliser la mission. La rédaction d'un cahier des charges en est le résultat.

  • Valider le choix du manager de transition

Cette seconde étape consiste pour le cabinet de transition de valider avec le manager de transition ses compétences et ses motivations par rapport au cahier des charges écrit en étape 1. Le manager de transition valide les enjeux avec le cabinet, approfondit le cahier des charges et accepte la mission. Le manager doit toujours avoir un haut niveau de technicité et une expérience pratique de la fonction exercée au cours de l'intervention. Il n’est pas rare que le manager ait occupé dans son parcours professionnel des fonctions de direction générale. Cette étape de sélection est capitale pour la réussite future de la mission.

  • Évaluer avec l'entreprise la fixation des enjeux

L'échange entre le donneur d'ordre et le manager de transition doit permettre avec le cabinet de fixer les grandes lignes de l'intervention et d'en déterminer les enjeux principaux.

Pendant la mission
  • Démarrage de la mission de transition

Les dix premiers jours de mission sont essentiels car la première impression laissée par un nouvel arrivant dans un groupe de personnes est difficilement modifiable et la durée d’une mission de transition lui laisse rarement le temps de se rattraper. Le plan d’action permet de synthétiser la liste des sujets ou problèmes à traiter et des actions à mener, de citer les personnes responsables de ces actions et de fixer leurs délais de réalisations. C’est l’occasion de mettre les équipes en ordre de marche et de montrer au donneur d’ordre que la situation est prise en main et que l’on est à priori sur la bonne voie.

  • Mesurer l’avancement de la mission

Ses interventions sont jalonnées par des notes de résultats au regard de la lettre de mission rédigée par les décideurs de l'entreprise ou de l’organisation. La mesure de l’avancement et le pilotage sont souvent la clé de la réussite.

  • Conclure la mission et assurer le passage de témoin

L’intervention du manager de transition est définie sur une mission. La durée moyenne des missions est comprise entre 6 et 18 mois. Aussi, dès son arrivée, il doit prévoir et assurer la continuité. La restitution de la feuille de route marque la fin de la prestation et permet à la direction ou au successeur du manager de transition de prendre la suite en toute quiétude.

Avantages du management de transition pour les entreprises[modifier | modifier le code]

Le manager de transition est dans tous les cas un expert de la mission qui lui est confiée. Pour une petite entreprise, c’est l’occasion de s’offrir les services de managers très expérimentés, le temps d’une phase délicate ou d’une mission. La PME va pouvoir profiter de ce manager même si, située en province dans un bassin d'emploi pauvre, elle a beaucoup de difficultés à attirer des cadres.

Externe à l’entreprise, le manager de transition dispose en outre de recul, à la différence du manager permanent. Il apporte un regard neuf et de nouvelles perspectives. Il est à même d’entreprendre des réorganisations de fond, bénéfiques dans des entreprises qui restent parfois prisonnières de leurs réflexes et de leurs acquis. C’est un acteur de changement fortement impliqué mais qui travaille en étroite relation avec les chefs d’équipe. Par ailleurs, en dehors des enjeux politiques de l’entreprise, recruté pour un temps donné, le manager de transition est souvent plus enclin à prendre des risques, à critiquer ouvertement et à remettre en cause l’existant.

Comparaison avec l'intérim de cadres, les recruteurs traditionnels et les cabinets de conseil[modifier | modifier le code]

L'intérim cadre

L’intérim cadre permet simplement de tenir une position ou de remplacer une personne à un poste vacant. Le cadre en intérim va tout faire pour essayer de s’intégrer à la nouvelle organisation sans bouleverser les pratiques ou les habitudes même si celles-ci s'avèrent improductives. Le cadre en intérim s'inscrit dans une logique de continuité, alors que le manager de transition s'inscrit dans une logique de changement.

Le recrutement classique

Le recrutement est souvent nécessaire mais il reste une opération longue (souvent réalisée en plusieurs mois) qui n’offre pas à court terme la réactivité et la disponibilité du manager de transition. Là encore, le cadre ou le dirigeant recruté doit s’intégrer progressivement.

Le conseil

Le conseil va préconiser, mettre en avant des idées, des concepts à l'issue d'une période de diagnostic. Il n’exécute pas ses propres conseils, ne met pas en œuvre ses plans.

Le management de transition

Le manager de transition est dans le « faire » en occupant une fonction managériale et hiérarchique sur les équipes. Il prend des décisions et exerce des responsabilités.

Dans l’entreprise ou l’organisation, le manager de transition n’a pas de passé ni d’avenir, pas de projet de carrière en interne. Il peut se concentrer sur un seul objectif dans l’intérêt général de l’entreprise ou de l'organisation : tenir ses résultats et assurer la réussite de sa mission. Le manager de transition est rapidement disponible, généralement en quelques jours. Il est immédiatement opérationnel et l’organisation n’a pas à supporter les longues étapes d’un recrutement

Management de transition ou interim management ?[modifier | modifier le code]

Les deux formulations désignent le même métier. « Interim management » est un terme d'origine anglo-saxonne, employé dans les autres pays d'Europe. Cependant, certains cabinets français ont préféré le traduire en management de transition, notamment afin de ne pas insister sur la connotation négative que revêt parfois la notion d'intérim en France.

Cette différentiation sémantique peut donner lieu à des interprétations erronées. Tandis que le management de transition traiterait uniquement des missions complexes et à forte valeur ajoutée nécessitant une prestation de conseil, l'interim management ne serait que le simple remplacement d'un poste vacant, sans autre portée stratégique. En réalité il s'agit simplement d'une question de nature du contrat de travail du manager placé en mission : intérimaire, CDD ou sous-traitance à une société unipersonnelle voire cotraitance, selon le mode de fonctionnement et le cadre juridique propre à chaque cabinet.

Les missions proposées par les divers acteurs du secteur se situent à un niveau de salaire brut annuel généralement supérieur à 100 K€, soit celui d'une tranche représentant à peine 2 % des salariés français. Le sens français du mot interim peut aussi donner lieu à des confusions entre management de transition et mission d'intérim. Dans le cadre d'une mission de management de transition, le manager n'a pas d'avenir au sein de la société alors que dans une mission d'intérim, la personne qui effectue la mission a très souvent un objectif d'embauche ou de continuité après celle-ci.

Annexes[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. « Livre blanc du management de transition », sur fnmt.fr
  2. « La transformation du management de transition », sur www.journaldunet.com (consulté le 30 novembre 2015)
  3. « Résultats de l'étude Junior ESSEC - Valtus 2013 »,‎
  4. « Cette alternative au CDI qui séduit de plus en plus de salariés », sur Capital.fr (consulté le 30 novembre 2015)
  5. a et b « Marché du management de transition », sur fnmt.fr (consulté le 30 novembre 2015)
  6. « Le manager de transition : qui est-il ? »,‎

Articles connexes[modifier | modifier le code]