Droit à la déconnexion

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Le droit à la déconnexion, au delà des textes de loi, est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, emails, etc.) en dehors des horaires de travail : congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.

La France est le premier pays[1] à avoir intégré le droit à la déconnexion dans les textes de loi, dans le cadre de la loi El Khomri (appelé plus communément "loi Travail"). Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion oblige les entreprises de plus de 50 salariés à trouver un accord d’entreprise sur la gestion de la disponibilité des employés en dehors des horaires du travail.

Historique [modifier | modifier le code]

Contexte[modifier | modifier le code]

En 2016, une étude[2] estimait à 37 % le nombre d'actifs utilisant quotidiennement des outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, et à 62 % le nombre de ceux estimant nécessaire d'instaurer des règles pour limiter ce phénomène. De plus, l'instauration de telles mesures de régulation était également préconisé par le rapport sur l'impact de la transformation numérique au travail.

Origine(s) [modifier | modifier le code]

Il faut remonter à une décision de la Cour de cassation en 2013 pour voir apparaître une première ébauche de texte sur ce sujet. En effet, suite à l’invalidation de l’accord sur le forfait jours de la branche SYNTEC, les partenaires sociaux ont révisé cet accord le 1er avril 2014. La Cour de cassation avait souligné dans son arrêt les éléments suivants : « toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalières et hebdomadaires » et « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».

Dans le nouvel avenant[3], signé en avril 2014, le SYNTEC précisait dans l’article 4.8.1, une obligation de déconnexion : « l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

La disposition de la Loi Travail s’appuie donc sur cet avenant de la SYNTEC en l’élargissant à toutes les branches.

Application(s)[modifier | modifier le code]

En France[modifier | modifier le code]

Voté dans le cadre de la loi Travail, dans le nouvel article L2242-8 du Code du travail, ce droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017.

Ce droit est inscrit dans la loi de la manière suivante[4] :

I. - L'article L. 2242-8 du code du travail est ainsi modifié :

1° Le 6° est complété par les mots : « notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; »

2° Il est ajouté un 7° ainsi rédigé :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

II. - Le I du présent article entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés. Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les entreprises concernées devront mettre en place «des instruments de régulation de l'outil numérique».

Dans le cadre de leur négociation annuelle «égalité professionnelle et qualité de vie», elles devront désormais traiter du droit à la déconnexion. À défaut d'accord, l'employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. Aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de cet accord. Si le salarié décide de porter une affaire de ce genre au conseil de prud’hommes, il doit apporter la preuve que son temps de repos n’a pas été respecté.

En Allemagne[modifier | modifier le code]

Du côté de l'Allemagne, certaines actions ont déjà été mises en place depuis quelques années.

L’entreprise Volkswagen a choisi une méthode radicale[5]. En 2011, suite à une action du syndicat IG Metall, le groupe automobile a imposé à 1000 salariés (non managers) un blocage des serveurs de communication (pour les salariés ayant un smartphone professionnel) entre 18h15 et 7h du matin. Aujourd'hui cette mesure est étendue à plus de 3000 salariés. Depuis que cette mesure a été mise en place, des contournements ont été notés, des salariés passant par des canaux de communications personnels, non sécurisés.

D’autres sociétés allemandes comme Daimler-Benz ou BMW, ont adopté des systèmes technologiquement contraignants allant même jusqu'à la destruction automatique de mails en cas d’absence.

Controverse(s)[modifier | modifier le code]

D’après un sondage de L’Ifop en juillet 2017, 78 % des cadres consultent encore leurs mails et SMS professionnels hors de leurs temps de travail. En effet, on peut observer que le droit à la déconnexion est une mesure difficilement applicable dans le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui, pour plusieurs raisons[6].

Tout d’abord, à cause de l’apparition de nombreuses plateformes de communication rapide et facile telles que les portables, e-mails, réseaux sociaux (etc.). Ces dernières sont devenues des éléments indispensables dans la vie de tous les jours, autant au travail que hors de ce dernier. De ce fait, il est difficile de savoir faire la différence entre la vie privée et la vie professionnelle. Puisque les outils de communication sont les mêmes dans les deux cas. Il est difficile d’éviter de répondre à un appel professionnel durant des congés sachant qu’on a quand même un rôle important à jouer dans l’entreprise. Avoir un poste dans une entreprise c’est surtout devoir entretenir une certaine culture du présentéisme. Autrement dit de faire preuve de réactivité dans l’immédiat, c’est cela qui construit notre valorisation et notre existence dans une entreprise.

 D’autre part, certains métiers ne permettent pas ce droit à la déconnexion, du fait d’une nécessité d’être joignable de manière permanente. Par exemple, un cadre qui travaille à l’international doit être disponible pour répondre aux collaborateurs qui se trouvent aux quatre coins du monde, malgré le décalage horaire. De plus, la vie de chacun devient de plus en plus rythmée par le travail. En effet le travail est, pour la plupart, une priorité à laquelle on doit s’adapter.

 Selon Jean-Noël Chaintreuil, spécialiste des questions de Ressources Humaines, cette loi se trompe de cible. Selon lui, il ne faut pas empêcher juridiquement l’envoi de mails ou de SMS après une certaine heure : cela montre une déresponsabilisation de l’employé vis-à-vis de son travail. L’hyper-connexion n’est selon lui pas un problème : ce sont les mauvais managers, forçant leurs employés à travailler en dehors de leurs heures officielles de travail, qui sont pointés du doigt[7].

 L’hyper-connexion peut même parfois s’avérer essentielle à faibles doses lorsque l’employeur a un besoin lors d’une mission urgente. En plus de cette analyse, une observation complémentaire peut être faite :  les activités de l’entreprise sous cette loi vont être limitées et cette dernière va se retrouver prisonnière des horaires qui lui sont imposées ce qui peut avoir des effets extrêmement néfastes pour une entreprise.

Une récente étude menée par Le Monde compilant les premiers dispositifs mises en place par de grandes entreprises, ayant anticipé la Loi Travail, dresse un bilan mitigé. En effet, dans une société mondialisée, restreindre l’envoi de mail aux heures légales peut constituer un frein lorsque l’on converse avec d’autres pays. Pour autant, ce droit semble nécessaire pour maintenir son efficacité au travail sur le long terme.

Lien avec le "digital labor"[modifier | modifier le code]

Comme le temps de repos des salariés ne pourra plus être occupé par des sollicitations professionnelles (répondre à des e-mails, par exemple), une part non négligeable de ces salariés devrait passer encore plus de temps sur des réseaux sociaux comme Facebook, YouTube ou Twitter. Or, le contenu ajouté sur les réseaux sociaux, que ce soit du contenu multimédia, ou simplement des "likes" sont autant de données captées par les plateformes qui font la valeur de celles-ci, ou qui peuvent être utilisées pour entraîner et améliorer leurs algorithmes[8]. Ainsi, une possible activité professionnelle liée à un emploi rémunéré pourrait être remplacé par un travail numérique, faiblement rémunéré dans le cas de services de micro-travail (comme le Turc mécanique d'Amazon), voire non rémunéré dans le cas des médias sociaux.

Références[modifier | modifier le code]

  1. « Le droit à la déconnexion des salariés français : une première en Europe », Franceinfo,‎ (lire en ligne)
  2. « Enquête sur les Pratiques Numériques en 2016 », sur eleas.fr,
  3. « Avenant de révision de l'article 4 du chapitre 2 de l'accord national du 22 juin 1999 », sur syntec.fr,
  4. « Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail », sur www.legifrance.gouv.fr, (consulté le 18 décembre 2017)
  5. Céline Mordant, « Droit à la déconnexion : ce que font (ou pas) les entreprises pour lutter contre l’invasion des mails professionnels », Le Monde,‎ (lire en ligne)
  6. « Droit à la déconnexion : une mesure difficilement applicable », Libération.fr,‎ (lire en ligne)
  7. « «Le droit à la déconnexion va créer plus de stress au travail» », FIGARO,‎ (lire en ligne)
  8. « Le droit à la déconnexion, une vraie-fausse bonne idée »

Compléments[modifier | modifier le code]