Démission

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Page d'aide sur l'homonymie Cet article concerne le droit international et le droit du travail. Pour l'épisode de Dr House, voir Démission (Dr House).

La démission est un mode de rupture d'un mandat impératif ou représentatif à l'initiative du seul mandataire, ou celle du contrat de travail à l'initiative du seul salarié.

En droit du travail[modifier | modifier le code]

La démission est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail ou d'une vacation de travail. Le caractère unilatéral de la rupture exclut tout accord de volonté des parties, et permet de distinguer la démission de la rupture contractuelle ou conventionnelle du contrat de travail.

Par ailleurs, la démission se distingue du licenciement par l'auteur de la rupture unilatérale : la démission est nécessairement à l'initiative du salarié, et le licenciement est à l'initiative de l'employeur. Toutefois, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié n'est pas une démission, car la rupture est imputable à l'employeur.

Enfin, le motif de rupture unilatérale à l'initiative du salarié permet de requalifier la démission. Celle-ci doit résulter de convenances personnelles, et non de la volonté de liquider sa pension de retraite.

Mais la démission peut également être refusée par l'employeur, notamment au cas ou cette démission conduit à la vacance forcée d'un poste nécessaire à la conduite d'une mission requise par la loi. Elle peut aussi être requalifiée en abandon de poste, passible de sanctions administratives, de poursuites judiciaires (et éventuellement d'une condamnation) ou d'actions civiles en réparations, si la démission n'est pas faite dans les formes requises par la loi et si la vacance du poste n'est pas justifiée par des circonstances autres que le seul choix de l'employé mais qui se sont imposées à lui.

Pour éviter de tels cas difficiles et dommageables aux deux parties, la loi ou les contrats de travail peuvent prévoir une période de préavis avant que l'employé démissionnaire puisse quitter son poste (même si la démission est formellement acceptée) et peuvent détailler la forme de cette rupture et l'aménagement par défaut (sans qu'il soit nécessaire de modifier le contrat) des conditions de travail, des droits et obligations réciproques de l'employé et de l'employeur en période de préavis de rupture (qu'elle soit unilatérale ou conventionnelle). Le préavis peut cependant être aménagé ou terminé avant son terme par un commun accord, lequel peut convenir contractuellement d'arranger différemment les droits et obligations respectives en période de préavis.

En France[modifier | modifier le code]

La démission d'un salarié a pour inconvénient de le priver ensuite d'indemnités de chômage, ce qui n'est pas le cas s'il opte pour une rupture conventionnelle acceptée par son employeur.

Le Code du travail ne donne aucune définition précise de la démission, mais classe les dispositions relatives à la démission dans la section consacrée aux modes de rupture à l'initiative du salarié.

Pour pallier l'absence de définition légale, la jurisprudence et la doctrine ont proposé plusieurs définitions qui permettent de distinguer la démission des autres notions connexes, telles le départ à la retraite ou la prise d'acte de la rupture par le salarié.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail[1] »

La doctrine distingue quatre caractères qui permettent de qualifier une démission :

  • la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • le caractère unilatéral de la rupture du contrat de travail, à l'initiative exclusive du salarié ;
  • la volonté non équivoque de rompre le contrat de travail ;
  • une volonté de rompre le contrat de travail en raison de convenances personnelles du salarié.

Liberté de démissionner[modifier | modifier le code]

Le salarié est libre de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée, et de mettre fin à la subordination juridique à laquelle il s'est soumis. Toutefois, l'article L. 1237-2 du Code du travail dispose que la démission abusive du salarié ouvre droit à l'indemnisation de l'employeur sur deux fondements : une indemnité correspondant au préavis conventionnel non effectué, et une indemnité pour brusque rupture. Cependant, l'indemnité pour brusque rupture suppose un abus manifeste ou une intention de nuire du salarié[2].

Par ailleurs, les clauses de dédit-formation insérées dans le contrat de travail peuvent limiter la liberté du salarié de démissionner. Ces clauses imposent au salarié de rembourser les frais exposés par l'employeur pour assurer sa formation, s'il devait démissionner avant une date certaine. La jurisprudence admet la licéité des clauses de dédit-formation[3] à trois conditions :

  • l'employeur doit avoir exposé des frais au-delà des dépenses imposées par la loi ou les conventions collectives,
  • le montant de l'indemnité doit être proportionnées aux frais engagés,
  • la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa liberté de démissionner.

Conditions de la démission[modifier | modifier le code]

La démission du salarié n'est soumise à aucune condition de forme, mais à plusieurs conditions de fond essentielles à sa qualification. L'absence de tout ou partie de ces conditions fait encourir la requalification de la démission.

Absence de formalisme[modifier | modifier le code]

Le Code du travail ne soumet la démission à aucune condition de forme. Elle peut donc être verbale ou écrite, voire résulter d'un comportement non équivoque du salarié. Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception).

En revanche, le formalisme de la démission peut résulter de droits et obligations inscrits dans le contrat de travail, parfois imposés par la loi pour le travail relatif à l'exercice de certaines charges obligatoires (que ce soit dans l'administration publique, dans les sociétés privées concessionnaires ou délégataires d'une mission de service public, ou dans celles qui fournissent un service devenu d'utilité publique car sans concurrence saine et suffisante, voire en situation de monopole sur un segment de population assez large dans un territoire bien défini, et qui sont soumises à une réglementation spécifique à leur activité).

Volonté libre, sérieuse et non équivoque du salarié[modifier | modifier le code]

La démission doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail. Ainsi, quelle que soit sa forme, la démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque[4]. De plus, la volonté du salarié de démissionner doit être libre, et donc exempte de toute contrainte. Elle ne doit pas résulter des agissements et empêchements de l'employeur, à peine de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture à l'initiative de l'employeur.

La volonté du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail doit être sérieuse. Ce critère exclut notamment les démissions décidées dans un mouvement d'humeur et rapidement rétractées.

Les juges écartent la qualification de démission chaque fois que la volonté du salarié est équivoque. Ainsi, la démission ne doit pas avoir été déduite par l'employeur du comportement du salarié[5] ». Le caractère équivoque ou non de la démission reste toutefois largement laissé à l'appréciation des juges : ainsi, les juges ont considéré que l'absence du salarié pendant 15 jours à la suite d'un abandon de poste traduisait une « volonté non équivoque de démissionner[6] ».

En règle générale, la démission du salarié ne peut se déduire de l'absence injustifiée du salarié[7], du refus de continuer ou de reprendre le travail[8], ou encore de l'abandon de poste[9]. En revanche, ces comportements sont susceptibles de constituer des fautes pouvant justifier un licenciement pour motif personnel.

Requalification de la démission[modifier | modifier le code]

L'absence d'un ou plusieurs critères jurisprudentiels fait encourir la requalification de la démission, soit en licenciement à l'initiative de l'employeur, soit en départ à la retraite du salarié, soit en rupture conventionnelle du contrat de travail.

Requalification en licenciement[modifier | modifier le code]

Lorsque le départ volontaire du salarié résulte des fautes commises par l'employeur dans l'exécution du contrat, la démission s'analyse comme une prise d'acte de la rupture imputable à l'employeur, requalifiée en licenciement par la jurisprudence. Une telle requalification est encourue, lorsque la démission du salarié résulte de l'absence de paiement totale[10] ou partielle[11] du salaire, de l'obligation faite par l'employeur de travailler dans des conditions dangereuses[12], ou d'une modification unilatérale du contrat de travail imposée par l'employeur[13].

Plus généralement, la requalification de la démission en licenciement est encourue, lorsqu'un salarié est contraint par son employeur à écrire une lettre de démission[14], ou lorsque l'exercice de l'activité contractuelle d'un salarié est rendue impossible par l'animosité coupable, et par divers procédés et manœuvres de l'employeur[15].

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur, qui ne s’est prévalu que d’une démission ou d’une absence, n’a pas énoncé de motifs de licenciement[16]

Requalification en départ à la retraite[modifier | modifier le code]

Démission et chômage[modifier | modifier le code]

Au contraire du licenciement ou de la rupture conventionnelle, la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage.

En droit civil ou commercial[modifier | modifier le code]

En droit constitutionnel ou public[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Soc., 9 mai 2007, pourvoi n°05-41944
  2. Soc., 16 novembre 2004, pourvoi n° 02-46135: « en l'absence d'abus manifeste ou d'intention de nuire du salarié, celui-ci ne peut être tenu au paiement d'une autre indemnité que celle correspondant au préavis conventionnel »
  3. Soc., 21 mai 2002, Bull. civ. V n°169
  4. Soc., 12 décembre 1991, Bull. civ. V n° 576 ; Soc., 7 mai 1987, n°84-42.203.
  5. Soc., 20 octobre 1982, Bull. civ. V n° 559.
  6. Soc., 2 juillet 1985, Coursole c./Madero
  7. Cass.Soc., 22 septembre 1993, n°91-43.580, juris.actua. n°6933 du 8 novembre 1993
  8. Cass.Soc., 10/06/97, n°95-41.178, RJS 8-9/97 n°955
  9. Cass.Soc.,30/05/2000, Bull.V n° 207
  10. Soc., 30 juin 1976
  11. Cass.Soc.14/11/95, Gutkencht c/SARL INCC
  12. Soc., 18 oct. 1989, RJS nov. 1989, p. 496, n° 826)
  13. Soc., 10 avril 1991, RJS 6/91, n°690 et Soc., 13 mars 1991
  14. Soc., 5 mars 1987, Cah.Prud. n°1-88
  15. Soc, 7 juillet 1970, Bull. civ. V n° 503
  16. Soc., 8 juillet 1992, Sté Armafrance c/Foucade,Bull. civ. V n° 748

Voir aussi[modifier | modifier le code]