Test de personnalité

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Aller à : navigation, rechercher

Les tests de personnalité désignent des techniques psychologiques d’exploitation des aspects non cognitifs de la personnalité[1].

Introduction[modifier | modifier le code]

Les tests de personnalité sont les épreuves qui explorent les aspects non intellectuels, au sens large de la personnalité, c’est-à-dire les versants conatifs et affectifs ainsi que leurs déviations.

Les tests de personnalité diffèrent entre eux par la situation utilisée comme stimulus. La plupart sont constitués de questions ou de propositions auxquelles le sujet doit répondre en fonction de ce qu’il pense, ressent, estime, souhaite, etc, cette réponse ne mettant en jeu ni aptitudes, ni connaissances. Ils sont dénommés questionnaires, inventaires, ou échelle d’auto-évaluation

Le but d’un test est d’évaluer une personne non pas dans l’absolu mais en la comparant à d’autres.

Évaluation[modifier | modifier le code]

L'évaluation des personnes par la méthode des tests est une pratique très répandue. Son application couvre un champ très large : l'orientation scolaire, le recrutement, le développement de l'enfant ou encore le diagnostic des troubles du vieillissement par exemple. Le cadre dans lequel se pratique l'évaluation est très varié: l’école, l'entreprise, l’hôpital, etc. L'évaluation peut être pratiquée par un psychologue, un enseignant un médecin ou un responsable du personnel (entre autres...) à l'aide de différents instruments allant des questionnaires, d'épreuves de natures diverses aux mises en situation proches de la vie réelle. Dans son sens le plus large, l'évaluation peut prendre la forme de l'observation d'un évènement par une personne qualifiée, afin d'en repérer les caractéristiques essentielles, de les analyser et de décider des actions à mener. Finalement, et c'est essentiel, l'évaluation renvoie toujours à des décisions à prendre et à des actions à mener : la promotion d'une personne dans l'entreprise, le placement d'un malade dans une institution, la mise au point et l'application d'un traitement : c'est cette finalité qu'il faut garder à l'esprit quand il s'agit d'évaluation. L'évaluation ne constitue pas une fin en soi, elle permet de prendre des décisions sur les actions à mettre en œuvre.

Les qualités du test[modifier | modifier le code]

La fidélité[modifier | modifier le code]

La fidélité est obtenue lorsqu’une procédure appliquée deux fois aux même sujets donne des résultats pratiquement équivalents. Il existe trois méthodes pour évaluer la fidélité d’un test, toutes trois fondées sur une étude de corrélation. La première est la méthode de constance test-retest, la seconde est celle dite d’homogénéité et la troisième est la méthode d’équivalence. La fidélité garantit que le résultat obtenu par la méthode est cohérent et consistant.

La sensibilité[modifier | modifier le code]

La sensibilité d’une méthode d’évaluation est une qualité indispensable qui va permettre de classer les sujets de façon discriminante. En d’autres termes, la méthode utilisée devra permettre d’opérer une véritable distinction des sujets entre eux, elle pourra distinguer les individus obtenant des résultats moyens, supérieurs ou inférieurs, afin de les classer selon un étalonnage précis.

La validité[modifier | modifier le code]

Est-ce que ce test mesure réellement ce qu’il est censé mesurer ? Est-ce que les informations fournies par ce test sont pertinentes ou utiles?

L’indice de validité est une corrélation. Il existe 3 types de validité ; la validité de contenu qui pose la question de savoir si le contenu de la méthode d’évaluation est bien représentatif du contenu du domaine que cette méthode est censée mesurer ; la validité de critère qui va regarder la relation avec un critère mesurant déjà bien le construit et qui va légitimer la valeur même de l’outil, elle va vérifier que l’outil élaboré mesure réellement le phénomène qu’il est supposé mesurer ; la validité de concept qui va mesurer le bon construit théorique et qui évalue si le test permet de prédire le ou les traits de caractère en situation.

Critiques[modifier | modifier le code]

Il faut bien garder à l'esprit que fondamentalement,ces questionnaires souffrent d'une faiblesse inhérente à la méthodologie employée. En effet, il s'agit d'une auto-évaluation et qui plus est l'objet de l'étude est l'être humain. Une part de subjectivité (mauvaise connaissance de soi, besoin de plaire...confère les différents biais) peut donc entrer dans les résultats.

On peut citer quatre biais principaux :


Le biais d'ignorance :
Est le fait d'avoir une mauvaise ou une non connaissance de soi.

Le biais d’acquiescement :
Est la tendance à répondre ‘oui’ plutôt que ‘non’ de certaines personnes, quelle que soit la question posée.

Le biais de tendance centrale :
Définit la tendance des répondants à un questionnaire de n’utiliser que les propositions au centre de l’échelle de réponse afin, finalement de ne pas donner un avis tranché. Les questionnaires de personnalité construits avec une échelle de réponse (type échelle normative) sont exposés à ce biais.

Le biais de désirabilité sociale :
Représente cette tendance qu’ont certains répondants à donner les réponses qu’ils pensent être attendues, et donc que désire entendre l’autre. En d’autres termes, les répondants essayent de donner une bonne impression. Dans le cadre d’un recrutement ou d’un contexte sélectif, ce biais est d’autant plus important que les enjeux, à la fois pour l’individu et pour l’organisation, sont importants.

À ces différents biais s'ajoute la problématique de l’universalité du modèle utilisé. Avec l’internationalisation des tests, des variations par culture apparaissent, restreignant la validité à une seule culture[2][réf. à confirmer].

Références[modifier | modifier le code]

  • Arthurs S. Reber, Dictionary of psychology, Penguin, 1985.
  • L. J. Cronbach, Essentials of psychological testing, Harper & Row, 1965.
  • J. C. Nunnally, Tests and measurements - Assessment and prediction, McGraw-Hill, 1959.
  • E. E. Ghiselli, Theory of psychological measurement, McGraw-Hill, 1964.

Annexes[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens externes[modifier | modifier le code]

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Définition du Dictionnaire de la psychologie.
  2. P. Maquet Cultural bias in personnality models.