Outplacement

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Cette activité est également appelée « reclassement externe » (selon une recommandation de l'OQLF au Canada[1]), et quelquefois « replacement externe » (selon une recommandation de la DGLFLF en France[2].

Elle est apparue dans les années 1970 en France (où elle s'est surtout développée dans les années 1980 et 90) et un peu plus tôt aux États-Unis et en Grande-Bretagne.

Dans le cadre d'un départ d'un ou plusieurs salariés d'une entreprise, celle-ci ou le salarié après négociation peuvent engager une démarche d'outplacement. Elle consiste à faire, le plus souvent avec l'aide d'un cabinet spécialisé, un bilan professionnel et personnel (bilan de compétences et définition du projet professionnel, bilan et conseil dans sa stratégie de recherche, techniques de recherche d'emploi, soutien psychologique, soutien logistique, entretiens de groupe…) avec pour objectif que le salarié en partance puisse retrouver un emploi (ou créer une entreprise).

Le cabinet d'outplacement a pour objectif d'accompagner et de reclasser le maximum de salariés possible à des postes correspondant à leur personnalité, leurs motivations ou encore leurs savoir-faire professionnels, le tout, en un minimum de temps.

En France, cette prestation de service est devenue l'un des éléments essentiels du plan de sauvegarde de l'emploi qui doit être mis en place en cas de restructuration de l'entreprise entraînant de nombreux licenciements économiques (voir Plan de reclassement). En général, c'est l'entreprise qui finance cette prestation (ou cofinancement selon les cas).

On peut donc distinguer de ce fait deux types de métiers assez distincts :

- l'outplacement individuel : il concerne majoritairement des cadres qui, individuellement, ont négocié cette prestation dans le cadre d'un accord de départ, l'entreprise leur laissant généralement le choix entre trois cabinets en moyenne.

- l'outplacement collectif : mis en œuvre dans la cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) et qui associe, dans certains cabinets prestataires, une activité de conseil aux dirigeants et DRH de l'entreprise, quant à la négociation, la communication et le "pilotage" du plan social. Cette activité suppose des supports logistiques (bureaux, documentation, accès internet, ...) et le suivi global des populations en reclassement (production de statistiques sur l'avancement des reclassements). Selon le contrat signé entre l'entreprise qui gère le plan social et le cabinet prestataire, cette mission dure un certain nombre de mois, défini à l'avance, ou dure jusqu'à ce que le bénéficiaire ait retrouvé une nouvelle activité stable. La réussite du reclassement - ou outplacement - des salariés d'un plan social, se mesure par ce que les cabinets d'outplacement appellent un taux de reclassement. La définition de "reclassement" peut alors varier selon les prestations ; l'entrée d'un salarié dans une formation longue pouvant être considérée comme "reclassement" par les praticiens. Nombreux PSE étant traités par les 3 ou 4 grands opérateurs privés qui adaptent leurs ressources aux plans de charges, l'activité fait de plus en plus appel à des sous-traitances de consultants en CDD, intérim ou prestation de service.

Références[modifier | modifier le code]

  1. Consulter le Grand dictionnaire terminologique
  2. Journal officiel du 22 septembre 2000, consulter) FranceTerme

Étude[modifier | modifier le code]

http://www.ces.fr/rapport/doclon/10012501.pdf Rapport du Conseil Economique et Social juin 2010 sur les Antennes de reclassement.

Liens[modifier | modifier le code]