Employabilité

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Selon le Ministère français chargé de l’emploi, l’employabilité est « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi… L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur »[1].

Selon l'Organisation internationale du travail (OIT), l'employabilité est « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle »[2] .

Des évolutions nécessaires[modifier | modifier le code]

Dans une entreprise, ou en général dans une organisation, le profil des postes proposés est en constante évolution. Les changements de conjoncture économique et leurs conséquences sur les évolutions des savoir-faire et des techniques employées peuvent demander une formation supplémentaire ou une adaptation conjointe de l'entreprise et du salarié. L'employabilité suppose de la part du salarié, mais aussi de l'entreprise qui l'emploie, certaines capacités d'adaptation.

Les entreprises, dans une démarche d'équité sociale, doivent offrir des informations à leurs salariés en vue du développement de leur employabilité : formation professionnelle et acquisition de compétences, développement personnel, opportunités de carrière et de mobilité, résolution des problèmes, bilan de compétences[1]

Ève Chiapello et Luc Boltanski évoquent l'employabilité comme grandeur spécifique de la cité par projets, caractéristique du nouvel esprit du capitalisme[3]. L'employabilité dans ce paradigme est « cette adaptabilité et cette polyvalence qui rendent [l'individu] employable, c'est-à-dire, dans l'univers de l'entreprise, à même de s'insérer dans un nouveau projet »[3]. C'est ainsi que dans la cité par projets, « le passage d'un projet à un autre » devient une épreuve, autrement dit, le moyen de faire grandir son employabilité. Alain Finot complète cette idée en caractérisant l'employabilité non pas comme un état, mais comme un mouvement : il doit être développé en permanence et de façon partagée entre tous les acteurs (individus, entreprise, pouvoirs publics)

En droit du travail français[modifier | modifier le code]

En droit du travail français, un employeur ne peut pas invoquer des problèmes d'employabilité pour licencier un employé pour motif personnel. En effet, « L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme »[4]. Cette disposition permet de rendre plus facilement contestable devant les tribunaux le licenciement pour motif personnel d'un salarié pour insuffisance professionnelle alors même que l'employeur ne lui aurait pas proposé de formation[5].

Bibliographie[modifier | modifier le code]

  • Alain Finot, Développer l'employabilité, INSEP Consulting éditions, 2000, ISBN 978-2914006019.
  • Alain Finot, L'employabilité des juniors et des séniors, Éditions Liaisons Sociales, 2012, ISBN 978-2-8788-0860-5
  • Luc Boltanski, Eve Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Gallimard, 1999.

Références[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Lien externe[modifier | modifier le code]