Changement

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.
Aller à : navigation, rechercher

Le changement désigne le passage d'un état à un autre.

L'on parlera, selon la nature, la durée et l'intensité de ce passage, d'évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification, de mutation (ie transformation profonde et durable)...

Il s'exerce dans des domaines très divers et à des niveaux très divers.

Il faut distinguer le changement endogène dû à des causes internes (par exemple; les révolutions politiques), et le changement exogène dû à des causes externes (par exemple, la révolution du téléphone mobile).

Le changement suscite chez les humains les réactions les plus diverses, allant de l'espoir le plus fou (thème de l'Apocalypse) jusqu'à la crainte, voire la phobie[réf. souhaitée]. À moins qu'il n'engendre qu'une réaction désabusée comme le montre le roman Il Gattopardo de Giuseppe Tomasi di Lampedusa.

Les causes théoriques du changement par auteurs[modifier | modifier le code]

Nous listerons ici uniquement les auteurs ayant une forte notoriété dont la notion de changement est au centre de leurs œuvres.

Le changement en philosophie[modifier | modifier le code]

Auteurs Nature du changement Cause du changement
Héraclite Changement : éternellement en devenir L'adversité antagoniste
Parménide Changement : sans passé, sans futur et fin être inengendré
Xénophane Changement : Le changement est rectiligne monde issu de la terre et y retourne
Empédocle Changement : Les Quatre éléments éternels et incorruptibles La haine dissocie et l'amour réunit, tout commence
Nietzsche Changement : Éternel retour Pas de fin, ni de début[1]

Le changement en sociologie[modifier | modifier le code]

Auteurs Changements sociaux observés par ces auteurs Cause du changement social
Saint-Simon Changement : agriculture / industrie Développement des sciences et techniques industrielles[2]
Alexis de Tocqueville Changement : aristocratie / démocratie Optimisation entre l'égalité et de la liberté des hommes[3]
Ferdinand Tönnies Changement : communauté / société Augmentation de la volonté réfléchie par l'échange, le commerce, l'industrie, la science[4].
Émile Durkheim Changement : solidarité mécanique / solidarité organique Densité démographique cause de la division du travail (et sa spécialisation)[5]
Auguste Comte Changement : état théologique / métaphysique / positif Augmentation de l'utilisation de l'observation et du raisonnement individuel[6]
Karl Marx Changement : mode de production esclavagiste / féodal / capitaliste Conflit de classe du fait de rapports de production et de développement[7]
Max Weber Changement : révolution industrielle Multicausal dont forces économiques et forces religieuses[8]

Le changement en psychologie[modifier | modifier le code]

Auteurs Nature du changement Cause du changement
Kurt Lewin Changement : la motivation Peur de s'écarter de la norme et la communication[9]
Chris Argyris Changement : l'apprentissage Apprentissage en simple et double boucle[10]
Eliott Jacques Changement : la motivation Intériorisation de valeurs collectives[11]

Les conséquences pratiques du changement[modifier | modifier le code]

Les résistances au changement[modifier | modifier le code]

Un changement imposé est un changement auquel on s'oppose. Il n'en reste pas moins que certains changements ne sont pas négociables[réf. souhaitée]. Il convient alors de gérer les résistances naturelles qui s'opèrent.

Les formes les plus souvent observées de résistance sont au nombre de quatre:

  • L'inertie par laquelle la résistance est larvée, exprimée par "non-dit", et où la procrastination des "résistants" est leur arme principale
  • L'argumentation qui donne lieu a des discussions sans fin, par laquelle il est demandé/exigé des explications
  • La révolte par laquelle on agit contre le changement
  • Le sabotage par lequel on essaie de montrer l'ineptie du changement

La conduite du changement[modifier | modifier le code]

C'est la modification de caractères par l'apprentissage.

Typologie et enjeux de la conduite du changement[modifier | modifier le code]

Typologie de la conduite du changement[modifier | modifier le code]
En économie d'entreprise[modifier | modifier le code]

La Conduite du Changement, parfois appelée "Accompagnement du Changement", vise à maîtriser le processus de transformation de l'entreprise dans un contexte de changement, qu'il soit désiré ou non[12].

Depuis les années 1990, les situations exceptionnelles d’adaptation des organisations sont devenues de plus en plus fréquentes jusqu’à devenir une stratégie en soi. Le changement est sans doute devenu l’activité la plus chronophage de nos organisations modernes. Au-delà des enjeux financiers, la santé au travail est l’une des dimensions les plus importantes à prendre en compte pour toute entreprise voulant accompagner le changement. Pour limiter les risques ou la "casse", cet accompagnement humain du changement nécessite une implication forte des dirigeants, en amont du changement et non uniquement en aval[13].http://www.latribune.fr/blogs/mieux-dans-mon-job/20121025trib000727083/comment-transformer-l-entreprise-sans-casser-les-salaries-.html

En sociologie[modifier | modifier le code]

La conduite de changement vise à maîtriser une mutation ou une évolution des structures et du fonctionnement de l'organisation sociale affectant les rapports sociaux (modes de vie, mentalités ... ). Les transformations ne sont pas provisoires ou éphémères et modifient la structure ou le fonctionnement de l'organisation sociale d'une collectivité donnée, ce qui influence le cours de l'histoire.

En psychologie[modifier | modifier le code]

La Conduite du changement vise à permettre à une personne d'évoluer dans ses comportements et ses perceptions du Monde et des situations.

Enjeux de la conduite de changement[modifier | modifier le code]
Enjeux économiques[modifier | modifier le code]

La conduite de changement permet à l'entreprise de faire adhérer les équipes au projet de transformation et de diminuer la période de moindre productivité.

De plus en plus, elle constitue un élément indispensable de la mise en place de projets d'organisation ou de mise en œuvre de nouveaux outils. À titre d'exemple, en France le projet SOCRATE de la SNCF a montré en 1993 l'impact d'un accompagnement insuffisant des utilisateurs d'un nouveau système d'information[14].

Enjeux sociologiques[modifier | modifier le code]

Le changement peut être un moyen d'atteindre un idéal choisi par un groupe d'individus nécessitant alors une négociation ou un conflit. Le changement est aussi un outil qui peut servir ou asservir un groupe.

Enjeux psychologiques[modifier | modifier le code]

Lorsqu'un changement s'opère, il s'accompagne pour les individus concernés d'un processus de deuil des situations antérieures. L'étape de déni, étape primaire du changement, se manifeste par des résistances au changement. Plus ces résistances sont grandes, plus les individus risquent de tomber dans des écueils de comportements tels que la rébellion (manifestation de colère, de haine qui traduisent une impuissance, une perte de moyens face à la situation) ou l'abandon soudain (démotivation, découragement sans justification). La conquête que nous avons à faire est une conquête mentale : passer du concept de « changement » à celui « d’adaptation permanente », passer de la vaine et fébrile recherche d’un modèle idéal à la patiente construction d’un devenir réalisé[15].

Selon Prochaska et Di Clemente (1999), le changement est un processus qui fonctionne de manière cyclique. Ainsi, le cycle de Prochaska définit en 6 étapes le changement de comportement:

  1. La pré-intention : la personne n'envisage pas de changer son comportement dans les six prochains mois. les raisons en sont variées : manque d'information, manque de confiance en soi, échecs antérieurs, peur des conséquences, choix d'autres priorités, etc
  2. L'intention : la personne envisage de modifier ses habitudes dans un avenir relativement proche. Elle pèse le pour et le contre.
  3. La préparation : La décision est prise et la personne se prépare au changement. Elle demande conseil, recherche des informations...
  4. L'action : période au cours de laquelle la personne modifie ses habitudes. Cela lui demande une dépense supérieure d'énergie et d'attention au quotidien
  5. Le maintien : Le changement est désormais effectif. Il s'agit alors d'éviter les rechutes. L'effort à fournir est moins intense, la personne a davantage confiance en ses capacités. Même si la rechute est possible, elle fait partie du processus et ne doit pas être considérée comme un échec, bien au contraire, mais comme une dernière étape vers la voie du changement.
  6. La résolution : La tentation du comportement antérieur a disparu, y compris dans des situations potentiellement dangereuses de stress, d'anxiété, de colère ou de dépression. La personne est satisfaite pleinement du changement et ne rechutera plus.

Remarques:

  • les étapes du cycle peuvent être parcourues dans des délais très variables, améliorés par la motivation de la personne et le soutien qui l'entoure
  • les stratégies pour réussir répondent à une logique individuelle. Il n'existe pas de stratégie "miracle", universelle mais une réponse adaptée et unique à chaque situation.

Les facilitateurs de la conduite du changement[modifier | modifier le code]

Les facilitateurs de la conduite du changement peuvent être :

Suivant la taille et la mondialisation de l'entreprise, il faut appliquer le modèle sociologique, psychosociologique ou psychologique

Ce qui permet d'améliorer le suivi du changement en entreprise[modifier | modifier le code]
  • La proximité (partager une même vision...)
  • La reconnaissance et les incitations
  • Les formations
  • Le contrôle des processus
  • La présence d'une tierce personne de soutien
  • Un moyen de diffusion de l'information simple et le retour d'information
  • L'homogénéisation de l'accès à l'information
  • Faire la preuve que si une personne peut réussir alors les autres aussi
  • Un leader d'opinion doit être disponible pour le suivi du changement
  • Un sponsor (supérieur hiérarchique) indique clairement l'importance des changements
  • Les symboles et signaux
  • L'implication (participer à la recherche de solutions) des personnes concernées par le changement
  • ...
Ce qu'il faut éviter[modifier | modifier le code]
  • Éviter les situations de juge et partie
  • Ne pas tenir compte des enjeux et risques individuels
  • Ne communiquer que sur l'objectif

Notes et références[modifier | modifier le code]

  1. Friedrich Nietzsche, La généalogie de la morale, 1887
  2. Saint-Simon, L'organisateur, 1820
  3. Charles Alexis Clérel de Tocqueville, L’ancien régime et la révolution, 1856
  4. Ferdinand Tönnies, Gemainschaft und Gesellschaft, 1887
  5. Émile Durkheim, Les règles de la méthode sociologique, 1895
  6. Auguste Comte, Discours sur l’esprit positif, 1844
  7. Karl Marx, Le manifeste du parti communiste, 1848
  8. Max Weber, L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme, 1905
  9. Kurt Lewin, Groupe de décision et changement social, 1958
  10. Chris Argyris, Raisonnement, apprentissage et action, 1982
  11. Eliott Jacques, intervention et changement dans les organisations, 1951
  12. E. Viardot, J. Balogun and V. Hope Hailey, Stratégies du changement, Pearson Education, 2005
  13. Bruno Lefebvre, Matthieu Poirot « Transformer sans casser » : Les Cahiers du DRH, février 2012, n°184, p 25 à 34.
  14. Gilles Dumont, Innovation organisationnelle et résistance au changement : l'introduction du système Socrate à la SNCF: Mémoire pour le diplôme d'études approfondies de sciences administratives, 2010
  15. Dominique Genelot (citation tirée du livre "Le métier de coach" par François Delivré Éditions d'Organisation)

Voir aussi[modifier | modifier le code]

Articles connexes[modifier | modifier le code]

Liens[modifier | modifier le code]