Assessment Center
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L'assessment center, basé sur la mise en situation, est une méthode d'évaluation des compétences des candidats.
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[modifier] Fonction
L'assessment center est une technique d'appréciation par simulation qui permet d'évaluer les compétences et le potentiel individuel dans le cadre de recrutement et/ou de mobilité interne.
L'évaluation est basée sur la mise en situation d'un individu et l'observation des comportements mis en oeuvre face à des situations de travail afin de pronostiquer les chances de réussite de l'évalué à une fonction donnée et/ou ses besoins en formation complémentaire.
Cette évaluation est d'une grande équité, puisque l'individu n'est ni jugé sur ses connaissances techniques, ni sur ses diplômes, simplement sur ses comportements en rapport avec la réalité professionnelle.
Toute évaluation est construite sur mesure en fonction des dimensions que l'entreprise souhaite sonder chez ses collaborateurs, actuels ou futurs.
[modifier] Définition
L'assessment est un terme à rattacher au concept d'évaluation des actes et comportements humains, ce qui est par nature l'une des pratiques les plus difficiles et subjectives. Par conséquent, l'assessment consiste à réunir l'ensemble des outils à disposition des sciences humaines : psychologie, psychosociologie, des sciences de l'organisation et des sciences cognitives pour approcher autant que possible la vérité comportementale d'une personne.
La mise en situation est la technique principale de l'assessment. Il ne s'agit pas tant de donner un score de performance à l'issue d'un exercice aussi réaliste que possible, du type cas de management ou situation de crise et de négociation, que de comprendre comment la personne a appréhendé l'exercice, l'a traité et s'est comportée vis-à-vis d'interlocuteurs (fictifs). Les comportements seront mis en relation avec les attentes du commanditaire de l'assessment, en termes d'attitudes comportementales, relationnelles et intellectuelles.
L'assessment center est le nom générique des centres d'évaluation qui ont acquis leur réputation en Europe depuis les années 50. Des travaux réalisés par l'armée allemande avant la seconde guerre mondiale, avaient montré l'efficacité de mises en situation pour observer les candidats officiers en vue de leur sélection. Par la suite, les armées britanniques et américaines, intéressées par une telle démarche, l'ont adoptée. Après la guerre, le service public britannique, puis l'industrie américaine ont intégré les méthodes d'assessment pour la sélection de leur personnel. Après un important développement en Amérique du Nord, les assessment centers ont été utilisés par le secteur privé britannique dans les années 70 avant de s'étendre progressivement sur le continent.
L'assessment permet d'apprécier avec une grande fiabilité l'adéquation entre les comportements d'une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences de ses futures missions. Il faut donc commencer par identifier les comportements à évaluer en fonction du poste ou de la mission que l'entreprise souhaite lui confier. Le consultant chef de projet détermine avec l'entreprise commanditaire les éléments clefs du poste et des aptitudes comportementales permettant de l'occuper d'une façon optimale. Une vingtaine de critères sont ainsi identifiés autour de thèmes tels que conduite de l'action ou encore capacités relationnelles, puis mis en regard du référentiel du cabinet d'assessment. La qualité du référentiel d' assessment fait la pertinence de l'exercice d'évaluation.
[modifier] La mise en œuvre de l'assessment
Le cabinet spécialisé en assessment propose des situations, des raccourcis de vie, qui permettront d'évaluer une personne. La présence d'observateurs, 2 à 3 consultants expérimentés à la méthode ayant une expérience de plus de 20 ans en entreprise à des postes de management, lors des mises en situation, est un autre élément essentiel de l'assessment. L'un d'eux peut faire partie de l'entreprise qui commandite l'assessment. Les différents comportements observés amènent les observateurs à se forger une intime conviction personnelle sur le candidat, qu'ils devront ensuite confronter à celles des autres observateurs lors de la séance de consolidation, qui est un véritable débat.
Trois mises en situation minimum sont requises pour une évaluation simple en vue de poste sans responsabilité managériale importante, de six à douze pour une évaluation comparative ou un développement personnel, davantage pour la sélection d'un general manager. La mise en situation est complétée par une partie psychométrique utilisant des entretiens, des tests de personnalité, de questionnaires comportementaux et de logiciels d'évaluation des capacités cognitives de la personne (test Sosie, OPQ, PAPI, PSV20).
Il y a trois familles de mises en situation : individuelles, en face à face et en groupe. Lors des mises en situations individuelles, un problème est posé à la personne sous la forme d'un dossier qu'il doit résoudre dans un temps donné, précis et calibré en fonction des aptitudes recherchées.
Les types de problèmes posés sont directement liés aux types de compétences que l'on désire évaluer: stratégie, marketing, organisation, pilotage, communication, jugement, etc... L'exercice de la corbeille de courrier ou in basket permet la combinaison simultanée de plusieurs problèmes de nature différente.
Dans le cas d'un face à face, l'évaluation est interactive et peut concerner soit une négociation, soit un conflit à gérer. Dans ce cas, le candidat est confronté à un autre participant ou à un acteur qui joue le rôle d'un collaborateur, d'un partenaire qui a un différend à régler ou une négociation à conduire. Enfin, les exercices de groupe consistent à faire travailler 4 à 10 personnes sur un problème dont elles doivent débattre. Ils correspondent à l'un des moyens les plus intéressants pour observer des comportements d'animation, de contribution et de leadership en groupe de travail. Les finalités peuvent être la résolution de problème, la gestion de crise, la créativité, la recherche de consensus. L'in basket, aussi appelé corbeille de courrier ou traitement de courrier : le participant est invité à traiter dans l'urgence (de 30 minutes à quelques heures) un certain nombre de mémos (ou mails) reçus en son absence. Les problématiques sont diverses : organisation d'un emploi du temps en fonction des priorités, prises de décisions opérationnelles, gestion de conflits, relation clientèle, problèmes personnels. Ce type de mise en situation permet une approche très concrète des attitudes du participant à l'action, au pilotage et à la gestion de crise.
L'objectif principal est de fournir aux commanditaires un diagnostic et un pronostic fiables des aptitudes des participants à l'assessment. Généralement, les entreprises font appel à l'assessment pour apprécier l'efficacité comportementale d'un collaborateur. Celle-ci englobe son approche cognitive, c'est à dire son mode de résolution des problèmes, ses savoir-faire managériaux mais surtout son savoir être. Lors d'un recrutement interne ou externe, il peut s 'agir d'apprécier la capacité d'une personne à faire quelque chose ou bien de comparer les performances de deux personnes, pour déterminer laquelle sera la plus apte à effectuer la mission à pourvoir. L'assessment peut aussi intervenir lors d'un bilan personnel, en amont d'une formation : il s'agit alors de déterminer les lacunes comportementales de cette personne pour l'aider dans son développement professionnel et mieux accompagner sa réussite dans de nouvelles fonctions. Toutefois la mise en situation ne suffit pas pour tirer les enseignements un assessment.
La phase de consolidation exécutée par les consultants-observateurs est cruciale et procède de mécanismes d'élaboration cognitive non explicites. Les consultants-observateurs ont suivi une formation et un entrainement qui garantissent la qualité de la prestation. Aujourd'hui, de très nombreuses entreprises, mais aussi des grandes écoles et certaines universités en ont fait un outil essentiel de leur recrutement, en particulier pour les jeunes diplômés mais aussi pour les commerciaux. Les entreprises qui possèdent une importante force de vente sur le terrain ou en call centers ressentent le besoin d'avoir un regard objectif sur leur personnel pour nommer les managers d'équipe. La différence entre un bon et un mauvais manager s'établit sur un plan comportemental.
Un des développements les plus actuels des assessment centers et des assessments individuels est lié à la gestion prévisionnelle des cadres dirigeants (GPEC). Les entreprises cherchent à s'appuyer sur des éléments plus objectifs que la réputation, le diplôme et le curriculum vitae pour détecter les cadres à potentiel et préparer leur développement. Pour débattre de la promotion d'un cadre à un poste de direction, ses pairs se basent sur des comportements lors de mise en situation, et non plus seulement sur des impressions lors de simples entretiens aussi bien préparés et structurés soient-ils.
Pendant l'assessment, qui peut durer entre une demi-journée et plusieurs jours, les participants sont mis à l'aise, pour faire tomber la tension due au sentiment de passer un examen. Tout est fait pour ne pas créer de stress supplémentaire. Pour le candidat il est essentiel, d'être soi-même et d'accepter d'entrer dans le jeu. Il ne lui sert à rien d'essayer de tricher, de biaiser ou de simuler. Le nombre de mises en situation et les appréciations croisées des observateurs rendent impossible et très aléatoire une stratégie de dissimulation. Une telle attitude serait repérée très rapidement par les consultants et le moindre doute mis en exergue lors de la consolidation.
[modifier] Voir aussi
[modifier] Article connexe
[modifier] Lien externe
- http:/www.amazon.com/The-Police-Assessment-Center/
